Неочевидные причины, почему вас не зовут на собеседования

Кроме очевидных фактов, связанных с отсутствием опыта и компетенций, требуемых от кандидатов на должности, есть факты, о которых в вакансиях не указано. В статье даны рекомендации – как снизить риски отказа по резюме или непросмотра резюме.

Статья полезна тем соискателям, кто откликается на очевидно подходящую вакансию, видит, что резюме просмотрели, но приглашение не поступило, или резюме не было просмотрено. Или соискатель находится в поиске работы более двух месяцев, возможно, уже проходил первичные собеседования, и диалог с потенциальным работодателем после первой встречи не продолжился.

Прошу учесть: все приведенные ситуации – это реальный опыт подбора и найма персонала более шести лет. И эти факты не означают, что компании или вы «какие-то не такие». Просто есть свои команды для конкретных кандидатов и определенные кандидаты для команд. Обе стороны выбирают, и отказ или сомнения, которые стороны не озвучили вслух, – это нормально.

1. Разрывы в трудовом стаже

Пожалуй, есть только три объективных причины прерывания трудовой деятельности: больничный лист, декретный отпуск, переезды в другой город. Любые другие перерывы будут вызывать  вопросы у рекрутера, и если рядом в подборке будет находиться резюме с релевантным опытом, к которому данных вопросов не возникнет, – будет выбрано резюме без разрывов.

В карьерных перерывах работодатели видят риск – это чрезмерная самостоятельность и независимость кандидата. Длительные отпуска говорят о том, что вы способны без работодателя обеспечивать для себя три ключевые составляющие любой работы:

  • Доход.
  • Профессиональное развитие.
  • Профессиональные коммуникации в вашем виде деятельности.

Слишком самостоятельный кандидат – потенциальный риск во всех случаях найма, он может покинуть работодателя в любое удобное время.

Обратная сторона медали – работодатели могут увидеть в этом невостребованность или предположить, что некоторые личные качества мешают кандидату работать в команде и успешно адаптироваться. С невостребованностью, думаю, все понятно, почему работодатели делают такой вывод. Расшифрую предположение про личные качества.

Интерпретация качеств может быть разной – от того, что вы ленивы и неорганизованны, негибкие, неспособны работать в правилах, инструкциях, границах, до того, что вы слишком амбициозны, поэтому вам быстро наскучивает выполнять одинаковые задачи ежедневно.

Что делать, если разрывы в резюме есть? Указывайте после описания функционала по последнему месту работы причину смены работы. В таком случае отчасти становится понятно, почему мог затянуться поиск.

2. Опыт презентован «устаревшими» терминами

Например, проекты сейчас принято не «разрабатывать и внедрять», а «лидировать». Управлять лучше по методу Scrum или Agile, а не «демократическим стилем». Если у вас есть опыт организации дистанционного обучения, пишите «LMS» или «e-learning». Кажется, что это мелочи, но эти мелочи говорят о том, насколько кандидат следит за тенденциями в своей профессии.

Причина в том, что рекрутер может использовать агрегатор – специальный программный продукт, который пропустит только те резюме, где будут указаны «слова-фильтры». Если «ключевых слов» нет, то даже нет шансов попасть в поток первичного анализа кандидатов по резюме.

Рекомендация: читайте отраслевые статьи, осваивайте профессиональный жаргон, читайте экспертные статьи представителей компании, в которую планируете отправлять резюме – так вы поймете язык и философию этой компании.

3. Продолжительный период работы «не в тех компаниях»

У разных компаний разные школы подготовки кадров. Кандидаты из одной компании похожи по стилю мышления, организации рабочего времени и коммуникаций. Долгое нахождение внутри системы делает людей похожими друг на друга.

У HR-менеджера может быть установка – не брать кандидатов «оттуда», потому что стиль их работы будет сильно отличаться от принятого в этой компании.

Надо просто понять: вам будет тяжело адаптироваться к «чужой» корпоративной культуре, или вы пока не подходите этому работодателю.

Следовательно, есть два решения. Первое: сохранять спокойствие и продолжать искать «свою» компанию. Второе: внимательно изучить вакансию, сайт компании, найти ее сотрудников в социальной сети и познакомиться с ними, пусть и заочно, и понять, что желательно включить в свое резюме или как по-другому позиционировать себя, чтобы «вписаться» в желаемую команду.

4. Незаконные причины для отказа

Это возраст и пол, отсутствие фотографии или несоответствие визуальным характеристикам, определенным для успешного кандидата. Про эти стоп-факторы не скажет ни один рекрутер.

И даже если вы не указываете возраст, о нем подскажет хронография в резюме, год окончания вуза, названия должностей. По этим фактам примерно можно понять – когда вы начинали карьеру и сколько вам сейчас лет.

Рекомендация: указывайте свой возраст, пол, конечно, будет понятен, фотографию обязательно прикрепляйте. В России не любят резюме без фото, хотя в ряде зарубежных стран требование прикрепить фотографию к резюме считается нарушением права на труд.

Смиритесь. Вы не пройдете эти стоп-факторы, если они есть, и ни один HR-менеджер вам открыто об этом не скажет. И это для вас тоже полезно. Зачем вам настойчиво отвоевывать место в той культуре, где возраст важнее опыта, или где есть представление о том, что мужчины и женщины работают по-разному.

Я описала лишь часть неочевидных причин, которые не озвучиваются и не указываются в описаниях вакансий. Помните, что отказ от просмотра вашего резюме или первичного собеседования означает только то, что вам необходимо продолжать. Проанализируйте еще раз вакансии, на которые вас не пригласили, посмотрите сайты компаний, в которые вы еще не попали, и свое резюме через призмы этих причин, и возможно, вы найдете следующее решение.

Комментарии
Директор по развитию, Екатеринбург
Дмитрий Жирнов пишет:
Олег Шурин пишет:

Очень дельная статья, со многими весьма интересными и полезными нюансами!

Лично для меня было открытием, информация о наличии программы агрегатора, для проверки резюме на наличии неких ключевых слов!

Это называется скрининг резюме. Робот сканирует все доступные базы, соц. сети, и по маске (пол, возраст, опыт работы, возможно название конкретной организации и т.п.) отбирает резюме, анкеты, профили.

Взяли молодого HR-а на работу, и дали первое задание отобрать в компанию кандидатов.

Компания крупная, и объявление было примерно такое:

«Требуется Директор по продажам, оклад $1 млн. в месяц + бонусы + %%...»

Поступило тысячи резюме. Весь офис был ими завален. Ногу некуда поставить.

Срок конкурса ограничен и пора приглашать на собеседование, но HR так и не смог просмотреть все резюме, только 1/10 часть. А то и меньше.

Заходит Директор по кадрам, и говорит:

Так в чём дело, завтра надо уже приглашать на собеседование, ты выбрал уже кого пригласишь?

– Я так только десятую часть резюме просмотрел!

Директор по кадрам из огромной стопки резюме, которая до потолка, вытаскивает небольшую стопку, и говорит.

– Приглашай этих.

– Но, как босс? Там может лучше кандидаты, с большим опытом, с лучшим образованием?

– Значит им не повезло! А с лузерами мы не работаем!

Генеральный директор, Москва
Роман Сюров пишет:

Г-жа Леонтьева сама никого на работу не принимает как директор по персоналу, она работает карьерным консультантом.

Но не забывайте, сменится собственник, сменится генеральный директор, и вы точно также пойдете доказывать вашим вчерашним коллегам, какие вы умные и красивые, и почему у вас перерыв в работе 9 месяцев. Задумайтесь.

Видимо каждый надеется, что его минует чаша сия...

Директор по развитию, Москва
Роман Сюров пишет:
Г-жа Леонтьева сама никого на работу не принимает как директор по персоналу

Почему? У нее на сайте написано:

"В 2018 году приглашена на позицию Директора по управлению персоналом в федеральную финансовую компанию, зона ответственности — более 250 городов РФ, в настоящий момент продолжаю обеспечивать развитие данной команды и работаю для вас на площадке TODAY".

Как я поняла, она наемный директор по персоналу в финансовой компании и параллельно ведет свой бизнес

Руководитель управления, Казань

Отличная статья, поставил плюс!

особенно симпатичнн автор и её южный загар.

Аналитик, Москва

Посмотрел заголовок: 333-я статья про то, что нас не берут. Советы постороннего. Сколько можно!
Я оказался не прав! Статья просто блеск! Описывает подводные камни. Я свои резюме перечитываю постоянно на предмет новояза. ))

Ещё могу сказать. Читайте описание вакансий. В них очень часто проявляется именно новояз. Не мущайтесь, берите и вставляйте. "Требуется знание ГОСТ Р 15" . Пишите "Знаю ГОСТ Р 15".

Ничего не убирайте! Так и накопится "нужный опыт" для вакансии.

:)

А после моего юбилея практически исчезли просмотры на HH. Корова языком слизала. В один день. А вы говорите "Закон", "Я буду жаловаться", "Вы у меня ещё попляшете", "Это вам даром не пройдёт". 

Советую прислушаться к добрым советам.

 

Консультант, Москва
Валерий Меркулов пишет:
P.S. Моё мнение, что HR-ом может быть человек, который сам сформировался, и реально может оценивать других людей, и только по одному критерию – сколько пользы может принести компании кандидат. Всё остальное шелуха.   А HR в 20 лет – это вредительство! Поэтому собственники, кого не спроси, все сетуют на то, что нет хороших кадров, не с кем работать. А кто этих девочек назначал?

Кто девочек назначил? Вы действительно не в курсе и не знаете зачем  таких "девочек" назначают,  которые не в состоянии оценить  других людей по единственному критерию  - сколько пользы они могут принести компании? 

Вы лукавите! Вы прекрасно знаете, что "девочки" ничего не решают, они наемные сотрудники, и все данные по соискателю  передаются ими выше - туда где решают!  А  первичный отбор с его "барьерами" предназначен для того, чтобы кандидат  знал как трудно попасть на работу в хорошую компанию и искал возможность выйти на ЛПР, не через "девочек",  а через  ловких посредников, предложив что-то стоящее для компании.

К слову сказать - не всегда ЛПР руководствуется пользой для компании, оно руководствуется собственной выгодой, и собственник иногда даже не в курсе, что пролетел "как фанера над Парижом". Не докладывают ему правду, свои места и прибыль желают созранить. Зачем им головная боль собственника - "их и так неплохо кормят", вернее они сами очень хорошо  кормятся и с успехом "ловят рыбку в мутной воде" ! 

IT-менеджер, Красноярск

Вообще, тема действительно интересна. Спасибо. HR ставит себе целью подобрать кандидатов, соответствующих протоколу общения, принятому в организации, корпоративному протоколу, этаких серых личностей, винтиков, зависимых в большей степени от (коллектива) организации.
Понятно, почему. С такими кадидатами не будет "проблем". Но и "прорыва" с такими кандидатами тоже не будет. Соответственно, по методам отбора, у нас получается построение организации с авторитарным стилем и отрицательной селекцией персонала. Насколько жизнеспособны сейчас такие организации, особенно в технологических областях - большой вопрос.
В процессе чтения статьи, отметил для себя, что ее автор, скорее всего, неправильно понял какую-то книжку по правильной организации отбора персонала. Взять того же П. Ленсиони "Идеальный командный игрок". Там, также, хотять собрать команду из кандидатов, которые не будут создавать проблем. Но критерии отбора, подходы и результаты - совершенно другие.

Директор по развитию, Москва
Александр Живич пишет:
В общем, статья сия - лишнее доказательство некомпетентности кадровиков и их вредоносности в деле подбора персонала.

Статья описывает реальную текущую ситуацию на рынке труда, с которой сталкиваются все, кто ищет работу публичным способом, и дает представление кандидатам о том, с чем они могут столкнуться при откликах на вакансии или самостоятельной отправке своего резюме в компанию своей мечты.

С фокусным вниманием к этой статье должны отнестись кандидаты поколения Х, поскольку их никто не ждет в компаниях на вакантные позиции, считают их отработанным материалом и дискриминируют по возрасту. Увы, это - жизнь.

Вице-президент, зам. гендиректора, Кемерово
Валерий Меркулов пишет:
Александр Воротовов пишет:

Так Вы настаиваете на американизации резюме?

2. Опыт презентован «устаревшими» терминами

Например, проекты сейчас принято не «разрабатывать и внедрять», а «лидировать». Управлять лучше по методу Scrum или Agile, а не «демократическим стилем». Если у вас есть опыт организации дистанционного обучения, пишите «LMS» или «e-learning». Кажется, что это мелочи, но эти мелочи говорят о том, насколько кандидат следит за тенденциями в своей профессии.

И если я указываю свои возможности на русском языке, то для "продвинутых" HR-ов это стоп-фактор?

Или статья для поколения Z?

Если ЭйЧару 20 лет, то все, кому за 30, то чтобы ты ей не говорил, она будет смотреть на тебя, как на старшего брата, который в детстве её постоянно обижал. И вот, тут-то она на тебе и оторвётся!

А если ты старше 40 лет, то: «Здравствуй папа, ты гад помнишь, что денег на мороженку не давал? А тебе деньги нужны для молодой жены? Ну-ну…»

А если молодая женщина, так та у которой и муж, и дети, разве это не возможность отомстить?

За то, что она должна тут седеть и выслушивать рассказы, что кому-то нужна работа в этой ср@ной компании. И делать вид, что здесь так всё замечательно, а на самом деле и начальники дебилы и самодуры и денег вовремя не платят, а что платят, то копейки. А в объявлении прямо-таки «золотые горы».

 

И сидит это малолетнее «чудо» и делает вид, что рада, что эти сволочи припёрлись и её достают своим нытьём!

P.S. Моё мнение, что HR-ом может быть человек, который сам сформировался, и реально может оценивать других людей, и только по одному критерию – сколько пользы может принести компании кандидат. Всё остальное шелуха.

 

А HR в 20 лет – это вредительство! Поэтому собственники, кого не спроси, все сетуют на то, что нет хороших кадров, не с кем работать.

А кто этих девочек назначал?

Валерий, жаль, что возможность поставить только один 2плюс". Тот, кто назначал этих девочек сам не очень представляет себе, Что он хочет. И вообще, хочет ли, если на входе такой фильтр зачистки

Вице-президент, зам. гендиректора, Кемерово

Можно написать кучу "Стоп-факторов". Но прежде надо понять, ВАМ нужен сотрудник или "лидеру проектов" нужны вы?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.