Я поставила перед собой практическую цель. Понять, как в действительности устроен рынок труда, как работодатели проводят интервью и почему при миллионах резюме на площадках компании продолжают говорить о кадровом дефиците. Мне хотелось увидеть этот процесс глазами кандидата, пройти его и разобраться, где именно теряются подходящие люди – на этапе поиска, оценки, принятия решения или уже в самой модели собеседования.
За 11 месяцев у меня было 240 дней, в течение которых я проходила по три собеседования в день. Всего получилось 720 интервью – на руководящие и линейные должности, в крупных холдингах, среднем и малом бизнесе. Я не называю этот опыт исследованием. А оценка качества интервью неизбежно содержит личный взгляд. Но сотни разговоров – достаточная выборка, чтобы увидеть повторяющиеся сценарии. В этой статье поделюсь наблюдениями с полей об истинных причинах дефицита кадров.
Как проходит отбор кандидатов – средняя картина по рынку
Главный вывод оказался неприятным: по моим оценкам, профессионально собеседования проводили только 5-10% интервьюеров. В остальных случаях отбор слишком часто был похож на формальность, экзамен или имитацию работы.
1. Размер компании ничего не говорит о качестве найма
Я ожидала увидеть простую зависимость: чем крупнее компания, чем больше ее HR-служба, тем профессиональнее интервью. Такой зависимости не оказалось. В одном холдинге уже после первой встречи было понятно, что интервьюер знает вакансию, понимает бизнес-задачу и умеет отделять факты от впечатлений. Следующие этапы тоже имели смысл – каждый участник проверял новую часть опыта. Даже четыре встречи могут быть оправданы, если кандидат понимает их цель, а каждый этап действительно меняет решение. В другой крупной компании масштаб превращался в напыщенность. Вопросов много, этапов много, людей на встрече много, а ясности после разговора нет. Кандидата проверяют снова и снова, но никто не может объяснить, какую новую информацию должен дать очередной этап.
В малом и среднем бизнесе картина похожая. Собственник небольшой компании иногда проводит точное и уважительное интервью лучше опытного рекрутера. А организация с HR-службой может ограничиться шаблонными вопросами, не связанными с работой. Качество зависит не от вывески, а от конкретного интервьюера и от системы, в которой он работает.
2. Стаж и образование HR-специалиста ничего не гарантируют
Большой стаж сам по себе не делает интервьюера сильным. Я встречала специалистов с опытом 5-10 лет, которые проводили разговор механически, и людей с опытом 2-3 года, рядом с которыми сразу было понятно, человек любит свою работу, готовится к встрече и действительно хочет понять кандидата. Недостатка в обучении нет. Есть книги, вебинары, конференции и корпоративные курсы. Но доступ к знаниям не превращается в мастерство автоматически. Для этого нужны практика, разбор ошибок и проверка того, насколько удачными оказались реальные решения о найме.
3. Собеседование похоже на экзамен
На многих встречах кандидат чувствует себя не участником делового разговора, а учеником у доски. Один задает вопросы, второй обязан правильно отвечать. Работодатель как будто уже находится сверху, хотя трудовые отношения еще не начались.
Но собеседники выбирают друг друга. Одна сторона предлагает компетенции, время и результат, другая – задачи, условия, оплату и возможности. Хорошее интервью должно проверять обе стороны, справится ли человек с работой и сможет ли компания выполнить собственные обещания.
Интервьюер обязан управлять не только вопросами, но и собственным состоянием. Усталость, раздражение и скука видны по выражению лица. Возможно, HR-менеджер проводит десятую встречу за день, но для кандидата это первое знакомство с компанией. Он не должен расплачиваться за чужую перегрузку.
4. Стресс-интервью становится попыткой пробить кандидата
Комфортный разговор не означает отсутствие сложных вопросов. Можно разбирать конфликты, ошибки и неудачные решения, не унижая человека. Профессиональное стресс-интервью моделирует реальную рабочую ситуацию, сложного клиента, критический срок, конфликт в команде. Непрофессиональное – состоит из скользких вопросов и попыток вывести человека из равновесия без связи с будущей работой.
Я неоднократно видела, как интервьюер уверенно давил на кандидата, пока управлял разговором. Но когда я спокойно распознавала модель, не грубила, не оправдывалась и тактично отвечала, его реакция менялась. Возникало ощущение, что проверка превратилась в личное соревнование, удастся ли меня пробить.
Если кандидат выдержал давление, именно его устойчивость вызвала раздражение, кого тогда выбирает компания – сильного специалиста или удобного человека, который не будет противостоять давлению? Стрессоустойчивость нельзя проверять оскорблением, а эмоциональную зрелость кандидата – эмоциональной незрелостью интервьюера.
5. Лишние вопросы на собеседовании
Вопросы о семейном положении, детях, беременности и планах на личную жизнь не помогают оценить деловые качества кандидата, зато создают репутационные и правовые риски. Профессиональный интервьюер должен понимать, какую рабочую компетенцию проверяет каждый вопрос. Если ответ никак не повлияет на оценку работы, вопрос не нужен.
6. Молчание компании после интервью – это тоже ответ
Многие соискатели жалуются: «Нам даже не отвечают, прошли мы собеседование или нет». Я знаю это и по собственному опыту. В одной крупной компании мне сообщили, что этап пройден и меня пригласят дальше. Прошло четыре месяца. В другой компании после трех собеседований обещали встречу с руководителями – прошло два месяца. Планы могли измениться, вакансию могли заморозить, руководитель мог отложить решение. Все это бывает. Но сообщить кандидату об изменении ситуации – вопрос нескольких минут. Особенно, если речь идет о руководящей должности и человек уже прошел несколько этапов.
Если с компанией ежемесячно взаимодействуют сотни кандидатов, за год формируется многотысячная аудитория людей с оценкой работодателя. Поэтому HR-менеджер в момент интервью становится лицом организации. По его поведению кандидат судит, как сама компания выполняет обещания, уважает время и разговаривает с людьми.
Как должно проходить собеседование, когда на рынке дефицит кадров
Надо начинать с подготовки. Работодателю лучше заранее определить, какой результат требуется от кандидата, какие компетенции критичны и какими фактами их можно подтвердить. Перечислю основные пункты, как может проходить найм:
- Единые критерии. Команда заранее договаривается, что считать сильным, приемлемым и слабым ответом. Так сравнивают факты, а не настроение интервьюера.
- Рабочие ситуации вместо общих слов. Каждый вопрос проверяет конкретную компетенцию. Опыт разбирают через ситуацию, действия, результат и выводы.
- Право кандидата выбирать. Компания честно рассказывает не только о преимуществах, но и о сложных задачах, ограничениях и стиле управления.
- Осмысленные этапы. Каждая следующая встреча проверяет новую информацию. Если этап не меняет решение, его нужно убрать.
- Обязательная обратная связь. Компания называет срок решения и соблюдает его. Если планы изменились, кандидат узнает об этом, а не остается ждать месяцами. Работающий человек без работы сидеть не любит.
- Проверка качества самих интервьюеров. HR-менеджер и руководители сопоставляют оценки и смотрят, действительно ли выбранные сотрудники успешны после найма.
Когда собеседование перестанет быть имитацией выбора
Причина кадрового дефицита – не только в нехватке людей, но также в создании имитации работы на стороне работодателя, некомпетентности рекрутеров. Можно много говорить о том, что соискатели не умеют составлять резюме, завышают ожидания или пропадают после отклика. Все это бывает. Но честный разговор невозможен без полноты картины. Работодатели тоже не всегда умеют выбирать сотрудников. Можно купить доступ к миллионам резюме, внедрить ИИ, добавить еще три этапа отбора. Но если интервьюер не понимает работу, принимает решение по первому впечатлению и не дает обратную связь – это имитация выбора.
Рынку нужна профессиональная культура интервью: подготовка, проверяемые критерии, уважение к кандидату, ответственность за решение. Тогда собеседование перестанет быть экзаменом и станет способом понять, могут ли человек и компания быть полезны друг другу.
Также читайте:
Насчёт «фантастики» — зря сомневаетесь. Я по роду деятельности профайлер и полиграфолог, проводила в среднем по два собеседования в день, и это норма. А от эйчаров не раз слышала, что на потоковых позициях норма — 10 минут на человека по телефону. Так что 720 интервью за 11 месяцев — вполне реальная цифра, если работать в найме системно.
И да, ошибок при таком потоке совершается столько, что диву даёшься. Именно потому, что скорость убивает качество: на нормальный разбор кандидата времени не остаётся, решения принимаются по первому впечатлению, а потом компании удивляются, почему «кадровый дефицит"
И все-таки, по какой такой причине вы потратили столько времени, изображая из себя кандидата на какие-либо должности?
Хотелось бы понять логику происходящего, и от этого многое зависит в понимании вашей статьи.
за некомпетентность и немотивированность отвечает верхний руководитель))
Уже какое-то время нахожусь на одном из ресурсов для "женитьбы" работодателя и соискателя в статусе "Рассматриваю предложения". Какой-то управленческий опыт даёт информацию о понимании вакансии уже при прочтении "Обязанности" и "Требования к квалификации". Очень часто эти два раздела между собой коррелируют слабо. Особенно заметно, когда описывается вакансия "внутренний аудитор". И поскольку я начинааю "собеседование" с "Сопроводительного письма", то на свои вопросы "Есть ли у компании Стратегия? Техпромфинплан? :)))", Ещё кое-какие оргвопросы... Ответ получаю, что "Компания ценит моё обращение к ним, но... что там дальше про то, что "позвонят, если надо будет" :)))
Мораль: Я согласен с теми, кто уже успел сказать, что "по 3 собеседования в день" можно проводить для массового набора. Специалиста, к которому у компании куча требований и его деятельность важна для компании, обычный рекрутёр не осилит. Максимум, что должен сделать кадровик - отсеять резюме вообще без опыта или образования или по другим каким-то меткам - выше коллеги уже тоже упоминали.
И согласен, если вас волнует результат - лучше просмотреть резюме самому. Кстати, часто бывало, что рассматривая кандидата на одно место, я видел его на другом. И так было.
В начале неспроста пришла аналогия про "женитьбу". Цена ошибки для "партнёров" одинакова. Компания получает балласт в случае ошибки, кандидат получает так же потерянное время и дискомфорт от работы. Лучше взаимная откровенность
Давайте, всё-таки, уточним:
1. Дефицит кадров/кандидатов - на последних местах.
2. Некомпетентность и непрофессионализм HR-ров - главная причина недобора сотрудников! ГЛАВНАЯ!!! Особенно, когда на месте начальника ОК сидит свой человек/родственник...
3. На втором месте - критерии, устанавливаемые собственниками/директорами, не позволяющие определиться с лостойными кандидатами.
Николай, кажется, вы меня неверно поняли. Я не изображала кандидата. Я профайлер/полиграфолог и проводила собеседования. Если вы имели в виду другой эпизод из статьи — уточните, я поясню
Вы писали в статье:
"увидеть этот процесс глазами кандидата," - помоему это однозначно говорит о том, что вы изображали именно кандидата,а не представителя компании.
Но раз вы просто сами проводили интервью как представитель какой-то компании, тода не понятно следующее.
Так вы проходили собеседования или проводили их?
Если проводили, то вообще не понятно зачем вы это делали и ценность стаьи сразу теряется.
Николай, кажется, вы путаете формат площадки: вы берете цитаты из самой статьи, а предъявляете претензии мне в комментариях, как будто это мой личный опыт или единый монолог.
Ну да, я вас с автором перепутал из-за вашего более раннего комментария.
Извините!