Согласно озвученным на конференции «Адаптация персонала-2022» данным, 28% сотрудников уходят в первые три месяца работы. В этом случае стоимость найма может достигать 50-60% годовой зарплаты сотрудника. Получается, плохо спланированный подход к привлечению сотрудников может стоить компании потери денег, времени, сил и приостановки бизнес-процессов.
В чем проблема найма?
Мы сейчас не будем рассматривать ситуации, когда сотрудника нанимают, потому что у него «папа там работает», или потому что он подходит «по гороскопу», — это исключения из правил, которые, к счастью, уже не так часто встречаются в современных реалиях.
Если посмотреть на то, как нанимают руководителей в среднестатистических компаниях (малый и средний бизнес в РФ), то проблема становится понятна:
- Внутренний или внешний (что бывает реже) рекрутер проводит отбор кандидатов среди откликнувшихся на вакансию, либо подбирает нужных специалистов методом executive search или headhunting.
- С кандидатом проводят несколько этапов собеседования, дают тестовое задание.
- На основании оценки профессиональных компетенций и личного восприятия сотрудников HR-специалист и/или руководитель компании выбирает «того самого» топ-менеджера, которому отправляется оффер.
- На финальном этапе стороны согласовывают условия сотрудничества и для нового члена команды организуют процесс ввода в должность.
И вроде бы хороший подход, работающий, но не хватает здесь этапа, пропуская который, компания думает, что экономит деньги и время, но на самом деле многое теряет. Из-за чего в дальнейшем часто выясняется, что сотрудник не совсем подходит для должности, или руководство не знает, как выстраивать с ним взаимодействие, как правильно мотивировать его, или новоиспеченный сотрудник испытывает проблемы с адаптацией, — в итоге бизнес-процессы встают на паузу.
Когда задаешь вопрос владельцам бизнеса «Почему вы не оцениваете личность кандидата, его мотиваторы и демотиваторы, цели и ценности в работе?», многие отвечают, что это «дорого и непонятно, как может помочь». При более детальном разговоре выясняется, что, например, он уже два года ищет себе топа, а то, что кандидат не подходит, замечает только спустя несколько месяцев совместной работы.
Психометрическая оценка помогает снизить риски найма неподходящего кандидата. Это научный метод оценки личностных качеств и когнитивных способностей человека, который анализирует такие параметры, как поведенческие черты, способности, предпочитаемые модели поведения людей и т. д.
В основе самого тестирования лежит сравнение ответов респондента с большим количеством ответов предыдущих участников. На основании этого делается вывод, в какой степени данный человек проявляет те или иные поведенческие черты, что отображается в его личностном профиле.
Как психометрическая оценка помогает при найме?
1. Показывает, насколько кандидат подходит для должности
При проведении данной оценки ответы респондента сравниваются с ответами людей на аналогичных должностях, — так, топ-менеджеры сравниваются с топ-менеджерами, линейный персонал — с линейным и так далее.
В отношении руководителей высшего звена психометрическая оценка отвечает на главный вопрос — подходит ли сотрудник для руководящей должности? Ведь он мог быть силен в исполнении обязанностей, но недостаточно развит в стратегическом планировании и лидерстве, что является важными характеристиками топ-менеджера.
Например, если посмотреть на изображение ниже (Рис.1), то становится понятно, что человек со стратегическим фокусом на 3/5 и широтой мышления на 2/5 будет испытывать трудности с разработкой стратегий и полномасштабным анализом ситуации. Это не значит, что он плохой сотрудник или не подходит для должности, это значит, что ему нужно будет овладеть недостающими soft skills или нанять отдельного специалиста в помощь, который будет закрывать его зоны развития (стратегического менеджера, как вариант).
Рис.1
Также психометрическая оценка показывает и более детальное соответствие личностного профиля кандидата ожиданиям работодателя. Например, для директора по продажам наиболее важны такие характеристики как общительность, развитый навык самопрезентации, эмпатия, инновативность, желание быть «в центре внимания».
А если приходит кандидат с личностным профилем как на изображении ниже (Рис.2), где поддержание отношений — одно из главных качеств данного специалиста находится на среднем значении (5), то значит, нужно либо вкладывать больше усилий в развитие его коммуникативных качеств, либо отдать предпочтение более развитому в этом плане специалисту.
Рис.2
2. Выявляет истинные мотиваторы и демотиваторы сотрудника
Не для всех высокая зарплата — главный стимул в работе. Для современного поколения сейчас наиболее актуальны такие факторы, как возможность работать удаленно или в гибком графике, миссия и ценности компании, которые соотносятся с их личными, баланс работы и жизни. Не всегда это удается выяснить в разговоре, поскольку не каждый сотрудник может смело озвучить то, что не принято в общей практике компании, а иногда он и сам не до конца знает, чего именно хочет.
Психометрическая оценка мотивации как раз подсвечивает эти места, благодаря чему руководитель может изначально адаптировать систему мотивации для топ-менеджера, чтобы его работа была максимально эффективной.
Рис.3
Например, из мотивационного профиля на изображении выше (Рис.3) видно, что для сотрудника наиболее важны такие составляющие, как «комфорт», «интерес», «атмосфера доверия» и «командность», — у них значение 7/10. Это значит, что его нужно мотивировать не доходом, который у респондента на 4/10, а предоставлением комфортных рабочих условий (возможно, удаленный и/или гибкий график работы), интересными для него самого задачами (а значит, стоит периодически сверяться, насколько работа не потеряла для него интерес) и командным взаимодействием, чтобы он не чувствовал себя одиноко.
3. Показывает разрыв между ожиданием и реальностью
Часто бывает, что на собеседовании кандидаты оценивают себя выше, чем они есть на самом деле. И дело тут даже не в желании получить должность любой ценой, хотя и это бывает, а в том, что человек на самом деле транслирует образ своего идеального «Я», не замечая условных недостатков. Бывает и обратная история, когда «ценный бриллиант» воспринимает себя на ранг ниже.
В этом случае психометрическая оценка помогает увидеть разницу между ожиданием и реальностью: во-первых, в каждый опросник вшита шкала самопрезентации — это то, как представляет себя сам кандидат, а во-вторых, объединение разных типов оценки позволяет составить наиболее полную картину о человеке. Так, сочетание личностного опросника и тестов способностей как раз покажет, есть ли разрыв между видимым и реальным.
Кейс из практики
Менеджмент одного из ключевых бизнес-сообществ в России хотел выяснить, есть ли кто-то среди уже существующих сотрудников, кто будет подходить для позиции СЕО.
С помощью психометрической оценки команды были выявлены hipo-сотрудники (high potential) в коллективе и внутренние кандидаты на должность. Также было обнаружено, что некоторые сотрудники находятся не на своих местах, из-за чего работают недостаточно эффективно, что опять же приводило к внутренним конфликтам.
После оценки у руководства компании появилось более глубокое понимание, какой сотрудник для какой должности подходит, поэтому в дальнейшем были произведены кадровые перестановки из позиции win-win. В результате на должность СЕО был приглашен сотрудник, который уже работал в компании, разделял ее ценности и цели и был готов для новой роли. После его назначения и трансформации команды была расширена география присутствия бизнеса на два новых региона.
Напутствие на все времена
В заключение важно сказать, что психометрическая оценка — это не приговор для кандидата и не панацея для работодателя, это подробный анализ личности человека, его предрасположенностей, мотивации, ценностей и мировоззрения.
Если при проведении данной оценки вы понимаете, что кандидат не «дотягивает» до требований, это не значит, что нужно сразу отказывать ему, — возможно, он быстро обучается и обладает большой гибкостью, поэтому сможет в сжатые сроки дорасти до нужного вам состояния, — это тоже видно в его личном профиле.
Именно поэтому важно оценивать все полученные данные в совокупности, не фокусироваться на одном провайдере опросников и обязательно проводить сессию обратной связи с кандидатом: общаться на предмет того, насколько соотносятся полученные вами данные и смысл, который закладывал сам респондент — так вы сможете составить более полную составить картину о кандидате. При таком подходе психометрика помогает минимизировать риски найма «не того» специалиста.
Бизнес — это про инвестиции, а главная инвестиция для успешного бизнеса — это его сотрудники.
Читайте также:
Комфортные рабочие условия, для вашего сведенья, чаще выражаются со вкусом оформленным офисом и/или местом работы, или наоборот, человеку важнее оформление его кабинета.
Я знаю примеры, когда люди так оседают настолько, что работают годами. И все они директора, либо руководители подразделений.
Очень спорный пункт. И самая ошибка многих HR-менеджеров, в том, что они искренне верят в то, что у него только одна трактовка. Постановка вопроса вообще похожа на то, словно в опроснике спросили прямо "Вам нравится больше интересная или неинтересная работа?".
Когда в тесте Альтшуллера постановка вопросов сводилась грубо к выборе "Что для вас важнее: отношения с начальством или отношения с коллегами?" и там такие вопросы-развилки позволяли отделить какие факторы для человека гигиенические, а какие мотивирующие стимулы.
Люди всё таки разные бывают, и интересы у них меняются.
Кому-то интерес деньги и он стремится заработать как можно больше. На моей памяти таким отличались либо смелые амбициозные товарищи, либо сильные операционнисты, для которых войти в должность дело 4 дней, либо безбашенные ястребы, кто считает что всё можно купить.
Кому-то интерес вызывает новые связи и знакомства. Кому-то интересно рассказывать о своих рабочих ситуациях - и такой человек, например, я. Да именно так, для меня в работе интерес вызывает социальный аспект.
Кому-то интересно, чтобы работа ему давала вызов, прямо как компьютерные видеоигры бросают вызов игроку, подстраивая ему новые ситуации, так же и таким азартным людям важно, чтобы в работе была цель, которую можно достичь только через вызов на слабо.
Кому-то интерес вызывает карьера и им важнее всего должности на бейджиках. Чаще всего из-за того, что для карьеристов это социальный лифт и возможность, типа доказать, что они не "серая масса".
Встречаются и такие, и даже не только в кино, кому их работа интересна из-за социального положения или это "дело всей их жизни". На E-xecutive Сергей Капустянский и Константин Куликов к таким относятся, если не ошибаюсь, да и многие бизнес-консультанты, по моим наблюдениям.
И я ещё бы поспорил с тем, как и с чем вы его будете сверять. Всё таки об интересах люди заявляют коллегам устно или письменно, кто как горазд, и чаще всего делом, а не словами, это подтверждают.
Дискуссия привлекла много внимания, потому что много мнений про тестирование персонала - оценок много, но есть вопросы к их релевантности, точности и пользе. Всякие там тесты Люшера - это тесты больше для психиатрии, а не для работы. А у хороших тестов для работы - тот самый hipo, про который идет речь в статье - стоит сотни тысяч рублей и его себе могут позволить только крупные компании. В этом плане могу порекомендовать более просто и доступное решение по оценке персонала - https://employer.hrlider.ru/
Цены от 9 тыс за 100 оценок. Если это интересно, просите демо-доступ.
Чтобы нормально заниматься подбором топов (спецов и руководителей), необходимо Знать как оценивать и Владеть этой технологией. А такие кадровики встречаются очень редко.
У меня такая технология отработана с надёжностью 0,7-0,9.
В комментариях говорят о психологической оценке. Но это ошибка, т.к. критерии/позиции психодиагностики не соответствуют управленческим. Кроме того, это модель лабораторного человека, к тому же построеная на психиатрии. Так что, увлечение психодиагностикой уведёт вас в сторону и, в сущности, ничего не даст.
Юлия, все должно подтверждаться цифрами, иначе это оценочное суждение.
А вообще материал напомнил мне про рассказТри калача и одна баранка. Л. Н. Толстого:
"Одному мужику захотелось есть. Он купил калач и съел; ему всё ещё хотелось есть. Он купил другой калач и съел; ему всё ещё хотелось есть. Он купил третий калач и съел, и ему всё ещё хотелось есть. Потом он купил баранок и, когда съел одну баранку, вдруг стал сыт. Тогда мужик ударил себя по голове и сказал:
- Какой я дурак! Что ж я напрасно съел столько калачей? Мне бы надо сразу съесть одну баранку."
Не является ли тестирование в данном случае - "баранкой"?
Благодарю за комментарии, буду учитывать это при написании следующих статей.
Да, я с Вами тут не спорю совершенно. Мысль была в другом: кандидаты не лгут (по крайней мере сейчас этого становится всё меньше), а как раз оценивают или на перспективу или не совсем объективно. Например, человек думает, что он хорошо умеет общаться с клиентами, и он не врёт в этом, у него действиетельно мог быть в этом успешный опыт, но в маленьком масштабе, недостаточном для нужной компании. И при выходе на работу к большому количеству клиентов, может не совладать с этой нагрузкой.
Поэтому-то я и говорю про психометрику: она показывает, есть ли у человека предрасположенность к этому или нет. Обратимся к тому же примеру человека, который думает, что хорошо общаться с клиентами. Допустим, диагностика выявляет, что это самое "управление отношениями" у него ниже, чем у большинства людей на аналогичной позиции. И вот тут работодатель видя риски, уже принимает взвешенное решение: либо берёт этого человека на позицию с готовностью "дорастить", либо отказывает, если именно этот навык для него критически важен.
Согласна, что пример должности, возможно, не совсем подходит для данного графика, но, думаю, посыл мысли Вы уловили верно.
Сейчас каждый по-разному определяет для себя комфортные рабочие условия, поэтому важно выяснять, что для конкретного человека важно.
В психометрических опросниках вопрос не ставится таким ребром, там более сложная и многоуровневая система, которая на основе различного рода вопросов помогает подсветить наиболее важные для сотрудника моменты.
Да, хорошо, если в коллективе открытые и доверительные отношения, но так бывает не всегда. И кроме того, далеко не всегда новый сотрудник будет открыто заявлять о своих мотиваторах и демотиваторах, а психометрика может это аккуратно показать без вреда для сотрудника и с пользой для руководства.