На рынок труда постепенно выходит молодое поколение зумеров. Работодатели общаются с ними, как привыкли это делать с остальными сотрудниками, а потом удивляются, почему же молодежь «не приживается» и уходит. Конфликты в разновозрастной команде – это недооцененная проблема, которая приводит к текучке кадров.
Почему работодатели не уделяют внимания молодым сотрудникам
Обратимся к статистике Вордстат, чтобы узнать, чем интересовались владельцы компаний в январе-феврале 2026 года:
- Как найти клиента – 32245 запросов за месяц.
- Как удержать сотрудника – 10719 запросов.
- Про текучку кадров – 4143 запроса.
- Как решить конфликты в команде – 608 запросов.
- Как работать с зумерами – всего 242 раза за месяц.
- Как наладить отношения с зумерами – формулировка не найдена.
Получается, предприниматели больше внимания уделяют привлечению клиентов и меньше – отношениям между сотрудниками и их слаженной работе. Руководители не занимаются вопросом улучшения взаимоотношений в командах, где зумеров с каждым годом становится больше. Можно решить, что если интереса к теме нет, значит, вопрос неактуальный. На самом деле, конфликты в коллективе никуда не деваются, если проблему замалчивать.
К чему приводит ситуация? Молодые сотрудники задерживаются в организациях всего на 3-6 месяцев. К своим 25-26 годам они успевают поработать в 10-15 компаниях и разочаровываются в наемной работе. В результате не умеют строить долгосрочные деловые отношения и имеют проблемы с профессиональной самоидентификацией. Вот такие «специалисты», неспособные продержаться на одном месте больше полугода, и создают текущий рынок труда. На этот рынок идет среднестатистический предприниматель и находит кадры для своего бизнеса. Кого он нанимает? Тех, кто разочарован, не умеет работать и чаще всего «сырой» специалист.
В результате найм сотрудников становится бесконечной рутиной, забирающей время и деньги. В коллективе постоянно появляются новенькие, которых надо адаптировать и обучать. Это влияет на отношения в коллективе, на качество услуг и цифры в финансовых отчетах. В будущем ситуация будет только усугубляться, поскольку зумеров станет больше.
Портрет молодых кадров
В конце 2016 года Сбербанк совместно с агентством Validata провел масштабное исследование молодежи. Приведу небольшую часть результатов, которые касаются зумеров:
- Отношение к работе и карьере. Работа для зумеров – это инструмент для жизни, а не жизнь. Они не хотят принадлежать компании, сразу выбирая удаленку, частичную занятость и ведение 2-3 проектов одновременно. Фраза «Мы как одна семья» – красный флаг для поколения Z.
- Выбор профессии. Зумеры не выбирают профессию как единственный путь, а собирают портфель навыков. Профессионализм этого поколения измеряется не годами трудового стажа, а глубокими знаниями в одной области плюс широким кругозором в смежных.
- Отношение к деньгам. Поскольку зумеры выросли в кризисные периоды, то склонны копить деньги, используя акции, криптовалюту, краудлендинг. Почти у каждого есть подработка в интернете.
- Отношение к руководству. Зумеры толерантны к должностям, уважают компетенции, а не возраст или статус. Легко могут поправить начальника, если тот ошибается.
Причины текучки зумеров: 5 скрытых конфликтов
Разобравшись с особенностями молодого поколения, можно выделить ключевые конфликты, из-за которых они увольняются.
1. Конфликт «Присутствие vs Результат»
Представьте ситуацию: молодой сотрудник выполнил задачу за три часа и отправился домой с чувством исполненного долга. А в это время другие коллеги сидят до конца рабочего дня, кто-то задерживается, и осуждают молодого специалиста. Мол, разгильдяй, работать не хочет и вообще – не командный игрок.
Суть этого конфликта: зумер считает, что продал работодателю свои навыки, компетенции и результат, а старшие поколения считают, что купили время и тело сотрудника. Руководители не понимают, что зумер выполнил рабочую задачу и ушел, а зумер не понимает, почему он должен отсиживать на работе стуло-часы, когда задача выполнена.
2. Конфликт «Лояльность vs Контракт»
Этот конфликт проявляется, когда руководитель-миллениал стремится «обнимать» команду, устраивать тимбилдинги, книжные клубы, пицца-пятницы, а зумер вежливо отказывается и пропускает такие корпоративные вечеринки. Зумера записывают в асоциального персонажа, не командного игрока и человека, который не «влился в корпоративную культуру».
Вспомним, что для зумера работа – это просто работа. Пришел, выполнил KPI и ушел, а семья и дом – это своя жизнь, никак не связанная с работой.
3. Конфликт «Иерархия vs Компетенция»
На планерке молодой сотрудник (22 года) говорит начальнику отдела (50 лет), что предложенные им способы решения задач неэффективны и предлагает внедрить автоматизацию какого-то процесса. Руководитель, как представитель поколения, для кого начальство – непререкаемый авторитет, воспринимает подобное поведение как личное оскорбление. Он начинает «ставить на место» молодого сотрудника, придираться к мелочам и в итоге подводит подчиненного к увольнению. Зумер уходит из компании с пониманием, что там ценят не экспертизу, а статус, выслугу лет, что угодно, но не ценность сотрудника.
4. Конфликт «Прозрачность vs Политика»
Зумеры выросли в среде прозрачных алгоритмов. Цифровые сервисы предсказуемы и понятны, а политические игры – нет. Если зумер перевыполняет план в два раза, а повышение по карьере или зарплате дают другому сотруднику, потому что тот чей-то друг или родственник, то зумеры это воспринимают как предательство и несправедливость. Для них такие правила игры непонятны и непрозрачны, в отличие от ясных KPI.
5. Конфликт «Развитие vs Стабильность»
«Мы 20 лет на рынке, пережили все кризисы, поэтому знаем, как надо работать, делай, что тебе говорят». Эта фраза – «ред флаг» для зумера. Молодые люди предпочитают новизну, динамику и движение, они зачастую хотят новых задач, новых проектов, нововведений, а это непривычно для «иксов». Зумеры стремятся обновлять, а старожилы компании – сохранить и ничего не менять. Это превращается в скрытое противостояние между «старенькими» и «новенькими» – кто кого победит в рабочих процессах, вместо того, чтобы улучшать результаты бизнеса.
Выводы
В каждой компании могут быть свои скрытие или явные конфликты, но есть универсальные решения, чтобы улучшить атмосферу в коллективе:
- Перевести скрытый конфликт в явный, обозначить, что проблема видима и требует разрешения, чтобы не демотивировать команду.
- Выслушать все стороны, претензии, недовольства.
- Разработать совместно решения, где есть место каждому сотруднику и проявлению их сильных сторон.
Не нужно перевоспитывать зумеров, или ожидать, что для них работа – смысл существования. Важно создать нейтральную рабочую среду, где каждый сотрудник увидит ресурс другого. Так сформируется сильная команда, состоящая из лучших представителей каждого поколения.
Также читайте:
Новость из соцсетей в тему:
Миллениалы нашли способ бороться с зумерами их же приёмами — твиттерский не захотел брать на себя неоплачиваемые обязанности, а начальница в ответ на это позвонила его маме, чтобы пожаловаться
Мне кажется основной конфликт, который есть у зумеров ? (поставила знак вопроса потому что думаю, что у человека любого поколения) обозначен в статье фразой, что работа это не жизнь, а инструмент жизни. И вот вопрос, а как тогда назвать время выделенное для применения этого инструмента, если это не время жизни? На самом деле инструмент для жизни это деньги. Но если к какому-то своему времени относиться не как к жизни, то это основное противоречие может быть выражено ну совершенно в разных формах: и пренебрежение к процессу (не процесс, а присутствие), пренебрежение к включенности (не включенность, а формальная трактовка контракта), пренебрежение средой (вроде как пренебрежение иерархией, а на деле отказ вникать в структуру), пренебрежение осмыслением (установка "не разжевано - не прозрачно"), пренебрежение опытом (смена картинки важнее смысла). И если каким-то своим временем так сильно пренебрегать, что не считать его жизнью, то все происходящее в это время конечно же не будет осмысляться, человек будет стремиться поскорее это время закончить, закончить как-нибудь, закончить кое-как...
Компетенции определяются не возрастом, а подготовкой к решению конкретных задач. Мне встречались талантливые ребята и в 20, попадались и безнадежные кадры с дипломами докторов наук в 70. Если человек готов учиться нужному - это уже показатель того, что потенциал есть. И такие процессы идут в голове, а не формируются в паспорте.
Проблема же для бизнеса состоит в том, что зумерам и в действительности многое не интересно, и "цена ошибки" не сильно пугает, что позволяет не менять линию поведения. Просто расслабились.
Со многим не согласна, так как руководитель сталкиваюсь с зумерами.
1. Это отсутствие понимания субординации. "Легко поправить начальника...". Я за новизну, интеграцию технологий и могу выслушать идеи и мысли. Но нужно понимать место, время и манеру "поправлять". В нашей культуре соблюдается субординация.
2. Согласна с комментариями - для внедрения инноваций не всегда есть возжности и ресурсы.
3. Еще я заметила у некоторых - отсутствие ответственности. Удаленка - удаленные дни рассматриваются зумерами как личное время для других проектов или своих дел. Поэтому многие работодатели с большой неохотой соглашаются на такой формат работы. Я убедилась на своем опыте - "удаленный" день - выброшенное время.
4. В статье оправдывается поведение зумеров и предложение подстроиться под них. "Не будем прогибаться под изменчивый мир, русть лучше он прогнется под нас..." Так? Думаю, что это обоюдный процесс. Заметьте, черта "не получилось, я не понят и т.д - бросил и ушел" - далеко не самая лучшая. Это неспособность добиваться цели. 15 мест работы за 3-4 года. Вы считаете это нормально? Люди выходят в большой мир и должны понимать, что никто не будет под них ломать устои компании. Им нужно сначала чего-то добиться - позиции в компании, профессиональных успехов. И будем честными, это тяжелый труд - умение приспосабливаться, а иногда наступать на горло своей песне ради долгосрочных целей.
ВЫВОД: Если их не научили в семье, их будет учить жизнь. Думаю, отделу кадров следует объяснять культуру компании и поведения. Хотя, все разные, нельзя всех под одну гребенку. . Но если к 30-35 годам имеются лишь поверхностные знания и куча компаний за спиной, не думаю, что это плюс.
Ну так это основной вопрос - ради каких долгосрочных целей он должен наступать на горло своей песне на работе в Вашей фирме?
Если у человека есть крыша над головой и он не голодает, то он может себе позволить такой подход.
Вне зависимости от названия очередного поколения - вопрос тот же, он никогда не меняется.
Зачем Вы ходите на работу - укажите первые три причины в порядке важности для Вас.
Ответы, естественно, различаются в зависимости от ... и далее длинный список.
Ну один из вариантов ответа - так принято, так положено, чтобы не задавали дурацких вопросов и не навешивали каких-то поручений, типа, ты же свободен, тебе все равно делать нечего.
А такие поручения по такому поводу могут попробовать дать все, начиная от членов семьи, с которыми ты живешь, до приятелей и соседей или даже какие-то активисты из Совета дома.
В этом случае человек может решить, что лучше иметь какую-то ненапряжную работу, и ничего не мешает поменять работу при первом же признаке напряжности.
С точки наемного сотрудника, я безусловно "зуммер", хочу пришел, что-то сделал, ушел...
С точки зрения работодателя, если сотрудник выполнил KPI за 3 часа и ушел, значит надо поднять KPI в 3 раза!!!
Это не сотрудник молодец, а план поставлен не правильно.
Риторический вопрос, если у нас умные люди, типа консультантов пишут подобное, то что вы хотите от ... молодежи, которая воспитана на... перечень составьте сами.
Присоединяюсь) В свои 52. Мнение Николая Сычева, по ограниченности мышления и узости взглядов зуммеров разделяю. На основании личного опыта.