Как точно подобрать сотруднику место в механизме компании

Любая компания, вне зависимости от ее формы собственности, строится на людях. Это как часы, правильность хода которых зависит от механизма внутри: от его полной комплектности, правильно подобранных деталей и качества этих деталей. Как только где-то начинается сбой, то часы останавливаются.

Точно так же происходит в бизнесе, где комплектность обеспечивается соблюдением правильной пропорции идейных людей и сопровождающих, а правильность подбора деталей – размещением людей на тех должностях, на которых они могут работать с максимальной отдачей, не создавая лишнего сопротивления. Для этого, помимо профессиональных навыков сотрудника, необходимо учитывать его природу.

Например, если идейного человека назначить на должность директора магазина, то, каким бы замечательным ни было бы его резюме, со своей работой он не справится, он не сможет держать процесс. А если на это место назначить человека сопровождения, выделить ему маркетолога и определенную поддержку от вышестоящего руководства – он станет отличным директором магазина.

Люди действия и результата не умеют быстро принимать решения, им нужно на это больше времени. Они стараются переложить ответственность на кого-то за серьезные решения, поэтому им нужна поддержка, точка опоры. Но зато эти же люди могут классно сопровождать процесс и видеть тот результат, к которому они идут. Поэтому, если такого директора магазина будет поддерживать, к примеру, генеральный директор сети, то на уровне своей торговой точки, он сможет достойно управлять как внутренними процессами, так и организацией внешнего взаимодействия.

А вот идейного товарища лучше отправить представлять компанию во вне. Такие люди, как правило, хорошо могут презентовать то, что представляют.

Когда человек находится не на своем месте, он все время будет испытывать стресс, а значит включать сопротивление. Он будет неосознанно тормозить, замедлять не только свою работу, но и своих коллег или подчиненных. И не потому что он плохой, а потому что это неосознанное сопротивление деятельности, предрасположенность к которой, природа в него не заложила. Ну, не может он генерировать идеи со скоростью пять предложений в минуту! И если вы от него каждый день требуете сделать новый план по рекламе, он, конечно же, будет включать защиту. Или возьмите идейного товарища, который вместо общения с людьми сидит целый день в кабинете. Он просто не понимает, что ему делать в этом кабинете, какую бы вы ему должностную инструкцию ни написали.

При этом сам сотрудник, несмотря на сопротивление, не уйдет с того места, где ему платят. Он будет держаться за эту работу до последнего и тихо заниматься саботажем, пусть даже и неосознанно. Поэтому задача по правильному подбору сотрудников, в зависимости от их природы и перемещению их на более адекватную должность, лежит на HR-специалисте или директоре компании.

Качество деталей механизма часов, то есть бизнеса, обеспечивают лояльные, компетентные, объективные и благонадежные сотрудники. Помочь определить именно таких людей поможет знание их индивидуально-личностной характеристики. Среднестатистический человек большую часть времени живет в бессознательном состоянии, действуя на основе автоматических реакций и социально неприемлемых моделей поведения. Это обязательный набор. В спокойном состоянии человек ведет себя как-то более-менее адекватно, но как только ощущается напряжение, он меняется. И необходимо заранее знать, как он поведет себя под напряжением. Только тогда можно управлять этим сотрудником и ситуацией.

Есть люди, которые умеют отстаивать свою позицию и быть верным до конца, вне зависимости от обстоятельств. Они умеют держать удар и на них можно положиться. Но основная масса, все-таки живет по принципу каждый сам за себя. Когда компания сталкивается с трудностями, кто-то сбегает сразу, даже не приходя за зарплатой. Кто-то, пользуясь общей суматохой, пытается на этом заработать, например, продавая базы данных конкурентам или силовым структурам. Кто-то начинает тихонько подыскивать себе другую работу. А кто-то вообще зависает в состоянии ступора, ничего не делая, тем усугубляя и без того непростую ситуацию.

Все это можно предвидеть, предложив сотруднику пройти тест Сонди и расшифровав его данные. Самое надежное провести такое тестирование с соискателем вакансии. Это сразу даст полную картину того, что представляет собой бессознательное человека, его набор моделей поведения, уровень автоматизма, умение держать ситуацию, реакцию на стресс

Как ведет себя человек в момент стресса, можно проверить и во время испытательного срока. Но при этом важно правильно смоделировать стрессовую ситуацию и оценить, на что именно сотрудник так отреагировал. Одно дело, если это была реакция на то, что он просто не знает как это делать в острый момент. Тогда ему достаточно дать инструкции, и в следующий раз он уже поведет себя по-другому. Другое дело, что тоже бывает достаточно часто, новый сотрудник относится к компании с недоверием. Поэтому важно интерпретировать его реакцию на созданное напряжение так, чтобы не потерять квалифицированного специалиста. И есть люди, которые остро реагируют на стресс всегда. И если вас такая модель поведения не устраивает, с ним лучше попрощаться.

В любом случае, какой бы из способов прогнозирования поведения сотрудника, не применялся в вашей компании, для бизнеса надежнее предотвратить проблемы, чем тратить ресурсы и время на устранение уже проявившихся последствий.

Фото: pixabay.com

Executive.ru открыл канал в мессенджере Telegram. Хотите быть в курсе самых главных событий российского менеджмента? Присоединяйтесь!
Комментарии
Консультант, Самара

Можно еще попробовать отечественную программу "Генетик-тест".

Руководитель проекта

Упс ) цитата из статьи: "Люди действия и результата не умеют быстро принимать решения" - сегодня праздник оксиморона?

Тест Сонди 1947 года рождения ( и для выявление психических отклонений ( подходящее к 2017 году и нормальным людям, отвечающим функционалу вакансии?

Руководитель, Москва

1) Может проще - чтобы кандидат на вакансию принес сразу справку из психоневрологического диспансера. 2) Люди думают одно, говорят другое, делают третье - лауреат нобелевской премии Ричард Фейнман говаривал - "Психологи не знают что происходит в голове собаки, что уж говорить о самом человеке!" 3) единственый тест, который я применяю для творческих вакансий типа бренд-менеджер:а) Представляю текст типа "Судьба судьбы судьбе судьбою о судьбе", "В пряже солнечных дней время выткало нить" - и прошу рассказать кандидата как он это понимает, даю время 5 мин.+ б) соединить 9 точек (рисунок - по 3 точки равноудаленно расположены на стороне квадрата, а 9-я точка в середине квадрата) ломаной линией из 4 звеньев не отрывая руки - 10мин. Но результат этого теста не служит для меня окончательным выводом - подходит кандидат или нет. 4) Человек намного сложнее чем его представляют психологи.


Руководитель проекта
Игорь Володин пишет:
а) Представляю текст типа "Судьба судьбы судьбе судьбою о судьбе", "В пряже солнечных дней время выткало нить" - и прошу рассказать кандидата как он это понимает, даю время 5 мин.+

))) "От души душа душе в душу"))) 5 минут + сколько ?))) всю оставшуюся жизнь ?)))

У меня еще проще - прошу назвать три положительных и три отрицательных черты в будущем руководителе. На ответ накладывается произвольно или непроизвольно репертуарная решетка Келли , можно еще дополнительной опцией узнать в каких условиях человек работал до прихода в мою команду. Можно, конечно, спрашивать о ком угодно, даже о колобке, но чувство юмора у всех разное, да и срез будет не тот.

Второй тест, если принято решение, тест Белбина на работу в команде, определяю насколько команда сбалансирована и приспособлена для задач проекта, после можно решать по задачам проекта - кого добавить, кого убавить.

Вот и вся психология ) больше интересен профессионализм и сооветствующие навыки в нужной рабочей зоне

Дальше - разбиение на ответственных за результат, отчеты и процесс. Если это интересно, группе лист флипчата, маркеры, задание из проектного управления и время - сразу все видно кто есть кто.

Руководитель, Москва
Людмила Апраксина пишет:
Можно, конечно, спрашивать о ком угодно, даже о колобке, но чувство юмора у всех разное, да и срез будет не тот.

На указанную должность бренд -менеджер/директор по маркетингу - я своим тестом проверяю только возможность кандидата выйти за рамки обычного, нестандартно мыслить не более того. (Да и не мое это - такое задание давали при поступлении в МИФИ - я поступал после армии, в связи с этим видимо не было толку меня спрашивать по физике и мат.-ке -- как я понимаю, они оценивали не знания а мой потенциал)

Руководитель проекта
Игорь Володин пишет:
оценивали не знания а потенциал)

У меня в постоянной команде системные аналитики уровня прогнозирования ) внешне - интроверты, внутренне - креатив шкалит, вычисляют все в считанные минуты ) про них понятно сразу по скорости и релевантности обратной связи и вниманию к деталям.

А с колобком они резвились так, что мало у кого настолько богатое воображение )

Слушатель MBA, EMBA, Москва
Людмила Апраксина пишет:
Игорь Володин пишет:а) Представляю текст типа "Судьба судьбы судьбе судьбою о судьбе", "В пряже солнечных дней время выткало нить" - и прошу рассказать кандидата как он это понимает, даю время 5 мин.+ ))) "От души душа душе в душу"))) 5 минут + сколько ?))) всю оставшуюся жизнь ?)))У меня еще проще - прошу назвать три положительных и три отрицательных черты в будущем руководителе. На ответ накладывается произвольно или непроизвольно репертуарная решетка Келли,...

Бедные ваши соискатели... А если еще проще? Беру реальный фрагмент, реальной (той, для которой ищу исполнителя) работы, даю разумное время для завершения. Результат этой работы и обсуждаем. Во-первых: появляются вопросы только по делу, во-вторых: претендент становится как на ладони, в-третьих: никто не остается обманутым, обиженным и т.д.

Это отлично работает когда сам владеешь предметной областью... если нет - остается "лезть на решетку Келли"...

Слушатель MBA, EMBA, Москва
Автор пишет:
Например, если идейного человека назначить на должность директора магазина, то, каким бы замечательным ни было бы его резюме, со своей работой он не справится, он не сможет держать процесс. А если на это место назначить человека сопровождения, выделить ему маркетолога и определенную поддержку от вышестоящего руководства – он станет отличным директором магазина.

...если идейного человека назначить на должность директора магазина, ... выделить ему маркетолога и определенную поддержку от вышестоящего руководства – то результат получится еще лучше!

Или Вы думаете что "идейный человек" не может быть "человеком сопровождения"?.... Понять бы еще, что это значит...

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Цифры и факты
Роскомнадзор размышляет о блокировке YouTube и Twitter

Вопрос дня: ведомство еще не решило, блокировать эти сервисы или нет

Праздников меньше не станет

Факт дня: Дума отклонила в первом чтении законопроекты о сокращении новогодних каникул.

«Мегафон» запустил кэшбек-сервис

Сервис дня: «Мегафон» запустил кэшбек-сервис «Специи».

Усманов уходит из телевидения

Факт дня: Алишер Усманов продает контрольный пакет телехолдинга ЮТВ.