В профессиональном словаре HR-менеджеров много заимствованных англоязычных терминов, например: employee engagement, goal alignment, employee well-being, feedback culture, employee journey. Эти термины выглядят универсальными, однако на практике выполняют не аналитическую, а ритуальную функцию. Такая лексика создает ощущение управляемости, не проясняя при этом, что именно происходит с трудовой деятельностью людей.
Теория трудовой деятельности
Любой живой профессиональный язык развивается за счет внешних источников. Трудность возникает тогда, когда термин перестает быть инструментом мышления и начинает подменять анализ. В обсуждениях легко говорить о повышении вовлеченности, не уточняя, во что именно предлагается вовлекать сотрудника, и ради какого результата. В итоге управленческие решения формулируются корректно лексически, но остаются концептуально пустыми.
На этом фоне особенно заметно, что в отечественной психологической традиции уже существует развитый понятийный аппарат для анализа труда и мотивации. Одним из ключевых источников такого аппарата являются работы Алексея Николаевича Леонтьева – создателя общепсихологической теории деятельности. В 1930-е годы он изучал предметную деятельность как исходную форму психики, заложив основы деятельностного подхода. Итогом его исследований стала систематизация теории деятельности и концепции личности в книге «Деятельность. Сознание. Личность», а также работы о развитии психики и мотивации, оказавшие устойчивое влияние на психологию труда и образования.
Уровни деятельности
Леонтьев исходил из того, что человек в труде не просто выполняет отдельные действия. Он включается в деятельность, организованную на нескольких уровнях. Деятельность определяется мотивом – ради чего человек в принципе включается в работу. Управлять деятельностью означает иметь дело именно с мотивами, а не только с формально заданными задачами. Действия подчинены осознаваемым целям и соответствуют тем задачам, которые в управленческой практике обычно фиксируются через показатели и сроки. Операции представляют собой способы выполнения действий и зависят от условий, в которых эти действия осуществляются. Они часто автоматизированы и не требуют постоянного сознательного контроля.
Для управления персоналом принципиально важно, что эти уровни не являются жестко фиксированными. То, что для одного сотрудника выступает как осмысленное действие, для другого может быть автоматической операцией. Более того, уровни подвижны во времени. В процессе обучения действия превращаются в операции, а при изменении условий работы операции снова требуют осознания и становятся действиями. Эффективный менеджмент невозможен без понимания того, на каком уровне находится та или иная задача для конкретного сотрудника. Попытки управлять операциями, игнорируя мотив, приводят к формальному исполнению при отсутствии ответственности за результат.
Когда происходит разрыв между значением и смыслом деятельности
Особую глубину деятельностный подход придает анализу мотивации. Леонтьев вводил различие между объективным значением труда и его личностным смыслом:
- Объективное значение связано с общественной функцией деятельности, продуктом труда и его пользой для организации.
- Личностный смысл отражает значение этой деятельности для конкретного человека и определяется его мотивами.
Разрыв между значением и смыслом приводит к отчуждению труда, даже если работа формально оплачивается и социально признана. Например, инженер может понимать, что участвует в разработке сложной и востребованной системы, но переживать свою работу исключительно как источник дохода и формальных отчетов. В этом случае технически значимая деятельность не становится для него внутренне осмысленной. Аналогично, сотрудник службы поддержки может обеспечивать стабильность клиентского сервиса компании, но воспринимать свою работу лишь как череду регламентированных ответов, не связанных с реальным результатом.
Материальное вознаграждение в таких ситуациях выполняет функцию стимула, побуждающего к действию, но не становится смыслообразующим мотивом. Зарплата удерживает человека в деятельности, но не связывает его с ее содержанием. Пока стимул действует, работа выполняется. Как только внешний стимул ослабевает, например, из-за инфляции, задержек выплат или появления альтернативных предложений, деятельность теряет устойчивость. Сотрудник формально остается на месте, но ответственность за результат и интерес к качеству работы исчезают первыми.
Из этого следует важный вывод: управление, построенное исключительно на стимулировании, эффективно лишь краткосрочно. Устойчивые формы вовлеченности возникают тогда, когда объективное значение труда приобретает личностный смысл для сотрудника. Это не вопрос деклараций корпоративной культуры, а результат того, как организована деятельность, какие задачи ставятся, какие условия создаются, и какие формы ответственности предусмотрены.
Побочный эффект правильно организованной деятельности
Леонтьев описывал и механизм развития мотивации, который он называл сдвигом мотива на цель. Цель, первоначально выступавшая лишь средством достижения внешнего результата, со временем может приобретать самостоятельную побудительную силу. В профессиональной деятельности это проявляется в том, что выполнение задачи начинает быть ценным само по себе. Например, аналитик может браться за проект исключительно ради бонуса или соблюдения дедлайна, но в процессе начать видеть в задаче интеллектуальный вызов и возможность проверить собственные решения. В этот момент работа перестает быть лишь средством получения вознаграждения и начинает удерживать человека своим содержанием.
Вовлеченность в таких случаях не создается управленческими усилиями напрямую, а возникает как побочный эффект правильно организованной деятельности, когда сотрудник может влиять на результат, видеть последствия своих решений и оценивать качество собственной работы. Руководитель может создать условия для такого сдвига, предоставляя пространство для самостоятельных решений и обратной связи, но навязать мотив извне он не способен.
Когда теряется связь индивидуального результата с коллективным
Принципиально важно и то, что человеческая деятельность носит коллективный характер. В условиях разделения труда отдельные действия могут быть лишены смысла вне контекста общего результата. Если сотрудник не видит связи между своей работой и итогами деятельности организации, его действия становятся формальными. Так, специалист может аккуратно выполнять свою часть процесса, например, согласовывать документы или проверять отдельные показатели, не понимая, на какое решение это влияет и кто использует результат его работы. В этом случае действие сохраняется, но деятельность распадается на изолированные операции. Управление здесь должно быть направлено не на символическое командообразование, а на проектирование деятельности таким образом, чтобы индивидуальный вклад был соотнесен с коллективным результатом.
Выводы
Возвращение к языку деятельности не означает отказа от международной управленческой повестки. Речь идет о восстановлении языка как инструмента мышления. Теория деятельности не предлагает готовых рецептов, но задает метод анализа труда, мотивации и развития. Это позволяет говорить об управлении персоналом без риторических клише и видеть за поведением сотрудника не набор показателей, а человеческую деятельность в ее реальной сложности. Для управленца это переход от администрирования функций к осмысленному управлению людьми.
Также читайте:
