Как не ошибиться с выбором кандидата на руководящую должность

Согласно озвученным на конференции «Адаптация персонала-2022» данным, 28% сотрудников уходят в первые три месяца работы. В этом случае стоимость найма может достигать 50-60% годовой зарплаты сотрудника. Получается, плохо спланированный подход к привлечению сотрудников может стоить компании потери денег, времени, сил и приостановки бизнес-процессов.

В чем проблема найма?

Мы сейчас не будем рассматривать ситуации, когда сотрудника нанимают, потому что у него «папа там работает», или потому что он подходит «по гороскопу», — это исключения из правил, которые, к счастью, уже не так часто встречаются в современных реалиях.

Если посмотреть на то, как нанимают руководителей в среднестатистических компаниях (малый и средний бизнес в РФ), то проблема становится понятна:

  1. Внутренний или внешний (что бывает реже) рекрутер проводит отбор кандидатов среди откликнувшихся на вакансию, либо подбирает нужных специалистов методом executive search или headhunting.
  2. С кандидатом проводят несколько этапов собеседования, дают тестовое задание.
  3. На основании оценки профессиональных компетенций и личного восприятия сотрудников HR-специалист и/или руководитель компании выбирает «того самого» топ-менеджера, которому отправляется оффер.
  4. На финальном этапе стороны согласовывают условия сотрудничества и для нового члена команды организуют процесс ввода в должность.

И вроде бы хороший подход, работающий, но не хватает здесь этапа, пропуская который, компания думает, что экономит деньги и время, но на самом деле многое теряет. Из-за чего в дальнейшем часто выясняется, что сотрудник не совсем подходит для должности, или руководство не знает, как выстраивать с ним взаимодействие, как правильно мотивировать его, или новоиспеченный сотрудник испытывает проблемы с адаптацией, — в итоге бизнес-процессы встают на паузу.

Когда задаешь вопрос владельцам бизнеса «Почему вы не оцениваете личность кандидата, его мотиваторы и демотиваторы, цели и ценности в работе?», многие отвечают, что это «дорого и непонятно, как может помочь». При более детальном разговоре выясняется, что, например, он уже два года ищет себе топа, а то, что кандидат не подходит, замечает только спустя несколько месяцев совместной работы.

Психометрическая оценка помогает снизить риски найма неподходящего кандидата. Это научный метод оценки личностных качеств и когнитивных способностей человека, который анализирует такие параметры, как поведенческие черты, способности, предпочитаемые модели поведения людей и т. д.

В основе самого тестирования лежит сравнение ответов респондента с большим количеством ответов предыдущих участников. На основании этого делается вывод, в какой степени данный человек проявляет те или иные поведенческие черты, что отображается в его личностном профиле.

Как психометрическая оценка помогает при найме?

1. Показывает, насколько кандидат подходит для должности

При проведении данной оценки ответы респондента сравниваются с ответами людей на аналогичных должностях, — так, топ-менеджеры сравниваются с топ-менеджерами, линейный персонал — с линейным и так далее.

В отношении руководителей высшего звена психометрическая оценка отвечает на главный вопрос — подходит ли сотрудник для руководящей должности? Ведь он мог быть силен в исполнении обязанностей, но недостаточно развит в стратегическом планировании и лидерстве, что является важными характеристиками топ-менеджера.

Например, если посмотреть на изображение ниже (Рис.1), то становится понятно, что человек со стратегическим фокусом на 3/5 и широтой мышления на 2/5 будет испытывать трудности с разработкой стратегий и полномасштабным анализом ситуации. Это не значит, что он плохой сотрудник или не подходит для должности, это значит, что ему нужно будет овладеть недостающими soft skills или нанять отдельного специалиста в помощь, который будет закрывать его зоны развития (стратегического менеджера, как вариант).

Рис.1

Также психометрическая оценка показывает и более детальное соответствие личностного профиля кандидата ожиданиям работодателя. Например, для директора по продажам наиболее важны такие характеристики как общительность, развитый навык самопрезентации, эмпатия, инновативность, желание быть «в центре внимания».

А если приходит кандидат с личностным профилем как на изображении ниже (Рис.2), где поддержание отношений — одно из главных качеств данного специалиста находится на среднем значении (5), то значит, нужно либо вкладывать больше усилий в развитие его коммуникативных качеств, либо отдать предпочтение более развитому в этом плане специалисту.

Рис.2

2. Выявляет истинные мотиваторы и демотиваторы сотрудника

Не для всех высокая зарплата — главный стимул в работе. Для современного поколения сейчас наиболее актуальны такие факторы, как возможность работать удаленно или в гибком графике, миссия и ценности компании, которые соотносятся с их личными, баланс работы и жизни. Не всегда это удается выяснить в разговоре, поскольку не каждый сотрудник может смело озвучить то, что не принято в общей практике компании, а иногда он и сам не до конца знает, чего именно хочет.

Психометрическая оценка мотивации как раз подсвечивает эти места, благодаря чему руководитель может изначально адаптировать систему мотивации для топ-менеджера, чтобы его работа была максимально эффективной.

Рис.3

Например, из мотивационного профиля на изображении выше (Рис.3) видно, что для сотрудника наиболее важны такие составляющие, как «комфорт», «интерес», «атмосфера доверия» и «командность», — у них значение 7/10. Это значит, что его нужно мотивировать не доходом, который у респондента на 4/10, а предоставлением комфортных рабочих условий (возможно, удаленный и/или гибкий график работы), интересными для него самого задачами (а значит, стоит периодически сверяться, насколько работа не потеряла для него интерес) и командным взаимодействием, чтобы он не чувствовал себя одиноко.

3. Показывает разрыв между ожиданием и реальностью

Часто бывает, что на собеседовании кандидаты оценивают себя выше, чем они есть на самом деле. И дело тут даже не в желании получить должность любой ценой, хотя и это бывает, а в том, что человек на самом деле транслирует образ своего идеального «Я», не замечая условных недостатков. Бывает и обратная история, когда «ценный бриллиант» воспринимает себя на ранг ниже.

В этом случае психометрическая оценка помогает увидеть разницу между ожиданием и реальностью: во-первых, в каждый опросник вшита шкала самопрезентации — это то, как представляет себя сам кандидат, а во-вторых, объединение разных типов оценки позволяет составить наиболее полную картину о человеке. Так, сочетание личностного опросника и тестов способностей как раз покажет, есть ли разрыв между видимым и реальным.

Кейс из практики

Менеджмент одного из ключевых бизнес-сообществ в России хотел выяснить, есть ли кто-то среди уже существующих сотрудников, кто будет подходить для позиции СЕО. 

С помощью психометрической оценки команды были выявлены hipo-сотрудники (high potential) в коллективе и внутренние кандидаты на должность. Также было обнаружено, что некоторые сотрудники находятся не на своих местах, из-за чего работают недостаточно эффективно, что опять же приводило к внутренним конфликтам.

После оценки у руководства компании появилось более глубокое понимание, какой сотрудник для какой должности подходит, поэтому в дальнейшем были произведены кадровые перестановки из позиции win-win. В результате на должность СЕО был приглашен сотрудник, который уже работал в компании, разделял ее ценности и цели и был готов для новой роли. После его назначения и трансформации команды была расширена география присутствия бизнеса на два новых региона.

Напутствие на все времена

В заключение важно сказать, что психометрическая оценка — это не приговор для кандидата и не панацея для работодателя, это подробный анализ личности человека, его предрасположенностей, мотивации, ценностей и мировоззрения.

Если при проведении данной оценки вы понимаете, что кандидат не «дотягивает» до требований, это не значит, что нужно сразу отказывать ему, — возможно, он быстро обучается и обладает большой гибкостью, поэтому сможет в сжатые сроки дорасти до нужного вам состояния, — это тоже видно в его личном профиле.

Именно поэтому важно оценивать все полученные данные в совокупности, не фокусироваться на одном провайдере опросников и обязательно проводить сессию обратной связи с кандидатом: общаться на предмет того, насколько соотносятся полученные вами данные и смысл, который закладывал сам респондент — так вы сможете составить более полную составить картину о кандидате. При таком подходе психометрика помогает минимизировать риски найма «не того» специалиста.

Бизнес — это про инвестиции, а главная инвестиция для успешного бизнеса — это его сотрудники.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Технический директор, Москва
Валентина Путилина пишет:

Лично мое мнение -  успешного поп -менеджера необходимо выбирать по темпераменту из группы сангвиников ( сильный, уравновешенный, подвижный) для работы с людьми  и  флегматиков (силльный, уравновешенный , инертный) для кабинетных работников - финансовый директор и тому подобное.Холерики и меланхолики  не подходят по простой причине -  первые неуроновновешенные, вторые   слабые.

Почти согласен, только есть маленький нюанс - чистые психотипы встречаются исключительно редко и понять на этапе собеседования это невозможно. Как вариант, возможен испытательный срок, в течении которого по действиям в возникающих ситуациях и делать окончательный вывод.

Консультант, Санкт-Петербург
Александр Ковалёв пишет:

И ещё, Юлия. Не опросник, а анкета. Хотите делать грамотно свою работу, то  проявите сначала уважение к терминологии. 

Слово "опросник" вполне распространено в профессиональном сообществе, гугл Вам в помощь. 

Консультант, Санкт-Петербург
Сергей Левицкий пишет:
Сергей Левицкий пишет:
Юлия Любовникова пишет:
Никто не говорит, что 5 — это лень, 5 в данном случае будет средним значением.

Юлия, если 5 в данном случае будет средним значением, то средним между чем и чем? Мы же оцениваем персонально одного кандидата или "палату №6"?.

Но важнее даже не это. Важнее то, что интерпретация остается закрытой. И это подрывает доверие к подобным методам оценки.

А когда интерпретация открыта, то пользователь сможет поглубже разобраться в инструменте, адаптировать его точнее под свой случай, а то и вовсе перенастроить. Например, если 5 это среднее значение для одного кандидата, то пользователь сможет увидеть все исходные значения (из которых вычислялось среднее), увидеть как (из каких вопросов) появились эти исходные значения, вычеркнуть нерелевантные вопросы и получить новое (очищенное) значение среднего.

А главное у пользователя появится доверие к инструменту. Он будет знать когда и как применять инструмент для действительно объективной оценки.

А вот, Юлия, метод, который вызывает полное доверие
https://www.cnews.ru/news/top/2022-12-16_domrf_primenil_novyj_podhod 
Это означает, что "лед тронулся" и разного рода псевдометоды оценки кандидатов по косвенным психометрическим признакам будут "сдуваться"....

Кейс-тесты, хакатоны и другие мероприятия, позволяющие потенциальным кандидатам погрузиться в специфику работы, а работодателям посмотреть на них "в полях" — история не новая. И одно другое не исключает, а удачно дополняет.

Руководитель, Москва
Юлия Любовникова пишет:
А главное у пользователя появится доверие к инструменту. Он будет знать когда и как применять инструмент для действительно объективной оценки.
Сергей Левицкий пишет:
А вот, Юлия, метод, который вызывает полное довериеhttps://www.cnews.ru/news/top/2022-12-16_domrf_primenil_novyj_podhod Это означает, что "лед тронулся" и разного рода псевдометоды оценки кандидатов по косвенным психометрическим признакам будут "сдуваться"....
Юлия Любовникова пишет:
Кейс-тесты, хакатоны и другие мероприятия, позволяющие потенциальным кандидатам погрузиться в специфику работы, а работодателям посмотреть на них "в полях" — история не новая. И одно другое не исключает, а удачно дополняет.

Юлия, ну какое положительное "удачно-дополнительное" свойство может иметь ваш метод, когда ЕГО ДОСТОВЕРНОСТЬ ЕЩЕ НУЖНО ДОКАЗАТЬ?

Без доказательства ваш метод - это пример кабаллистики...

1 6 8
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Эрнст Мальцев
  На это просто напрашивается цитата из повести Хольма ван Зайчика "Дело жадного варвара" (комм...
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: что доводит сотрудников до выгорания

Большинство респондентов регулярно испытывают нехватку ресурсов, сталкиваются с размытыми задачами, переработками, а также ощущают давление негласных корпоративных правил.

Большинство россиян считают работу в креативной индустрии привлекательной

76% хотели бы попробовать себя в роли креативного продюсера, при этом у половины из них нет четкого представления, чем занимается этот специалист.

Средние зарплаты в отрасли туризма и гостеприимства выросли на 52% за год

Рост внутреннего туризма стимулирует спрос на кадры, а конкуренция за них меняет подходы работодателей.