Как не ошибиться с выбором кандидата на руководящую должность

Согласно озвученным на конференции «Адаптация персонала-2022» данным, 28% сотрудников уходят в первые три месяца работы. В этом случае стоимость найма может достигать 50-60% годовой зарплаты сотрудника. Получается, плохо спланированный подход к привлечению сотрудников может стоить компании потери денег, времени, сил и приостановки бизнес-процессов.

В чем проблема найма?

Мы сейчас не будем рассматривать ситуации, когда сотрудника нанимают, потому что у него «папа там работает», или потому что он подходит «по гороскопу», — это исключения из правил, которые, к счастью, уже не так часто встречаются в современных реалиях.

Если посмотреть на то, как нанимают руководителей в среднестатистических компаниях (малый и средний бизнес в РФ), то проблема становится понятна:

  1. Внутренний или внешний (что бывает реже) рекрутер проводит отбор кандидатов среди откликнувшихся на вакансию, либо подбирает нужных специалистов методом executive search или headhunting.
  2. С кандидатом проводят несколько этапов собеседования, дают тестовое задание.
  3. На основании оценки профессиональных компетенций и личного восприятия сотрудников HR-специалист и/или руководитель компании выбирает «того самого» топ-менеджера, которому отправляется оффер.
  4. На финальном этапе стороны согласовывают условия сотрудничества и для нового члена команды организуют процесс ввода в должность.

И вроде бы хороший подход, работающий, но не хватает здесь этапа, пропуская который, компания думает, что экономит деньги и время, но на самом деле многое теряет. Из-за чего в дальнейшем часто выясняется, что сотрудник не совсем подходит для должности, или руководство не знает, как выстраивать с ним взаимодействие, как правильно мотивировать его, или новоиспеченный сотрудник испытывает проблемы с адаптацией, — в итоге бизнес-процессы встают на паузу.

Когда задаешь вопрос владельцам бизнеса «Почему вы не оцениваете личность кандидата, его мотиваторы и демотиваторы, цели и ценности в работе?», многие отвечают, что это «дорого и непонятно, как может помочь». При более детальном разговоре выясняется, что, например, он уже два года ищет себе топа, а то, что кандидат не подходит, замечает только спустя несколько месяцев совместной работы.

Психометрическая оценка помогает снизить риски найма неподходящего кандидата. Это научный метод оценки личностных качеств и когнитивных способностей человека, который анализирует такие параметры, как поведенческие черты, способности, предпочитаемые модели поведения людей и т. д.

В основе самого тестирования лежит сравнение ответов респондента с большим количеством ответов предыдущих участников. На основании этого делается вывод, в какой степени данный человек проявляет те или иные поведенческие черты, что отображается в его личностном профиле.

Как психометрическая оценка помогает при найме?

1. Показывает, насколько кандидат подходит для должности

При проведении данной оценки ответы респондента сравниваются с ответами людей на аналогичных должностях, — так, топ-менеджеры сравниваются с топ-менеджерами, линейный персонал — с линейным и так далее.

В отношении руководителей высшего звена психометрическая оценка отвечает на главный вопрос — подходит ли сотрудник для руководящей должности? Ведь он мог быть силен в исполнении обязанностей, но недостаточно развит в стратегическом планировании и лидерстве, что является важными характеристиками топ-менеджера.

Например, если посмотреть на изображение ниже (Рис.1), то становится понятно, что человек со стратегическим фокусом на 3/5 и широтой мышления на 2/5 будет испытывать трудности с разработкой стратегий и полномасштабным анализом ситуации. Это не значит, что он плохой сотрудник или не подходит для должности, это значит, что ему нужно будет овладеть недостающими soft skills или нанять отдельного специалиста в помощь, который будет закрывать его зоны развития (стратегического менеджера, как вариант).

Рис.1

Также психометрическая оценка показывает и более детальное соответствие личностного профиля кандидата ожиданиям работодателя. Например, для директора по продажам наиболее важны такие характеристики как общительность, развитый навык самопрезентации, эмпатия, инновативность, желание быть «в центре внимания».

А если приходит кандидат с личностным профилем как на изображении ниже (Рис.2), где поддержание отношений — одно из главных качеств данного специалиста находится на среднем значении (5), то значит, нужно либо вкладывать больше усилий в развитие его коммуникативных качеств, либо отдать предпочтение более развитому в этом плане специалисту.

Рис.2

2. Выявляет истинные мотиваторы и демотиваторы сотрудника

Не для всех высокая зарплата — главный стимул в работе. Для современного поколения сейчас наиболее актуальны такие факторы, как возможность работать удаленно или в гибком графике, миссия и ценности компании, которые соотносятся с их личными, баланс работы и жизни. Не всегда это удается выяснить в разговоре, поскольку не каждый сотрудник может смело озвучить то, что не принято в общей практике компании, а иногда он и сам не до конца знает, чего именно хочет.

Психометрическая оценка мотивации как раз подсвечивает эти места, благодаря чему руководитель может изначально адаптировать систему мотивации для топ-менеджера, чтобы его работа была максимально эффективной.

Рис.3

Например, из мотивационного профиля на изображении выше (Рис.3) видно, что для сотрудника наиболее важны такие составляющие, как «комфорт», «интерес», «атмосфера доверия» и «командность», — у них значение 7/10. Это значит, что его нужно мотивировать не доходом, который у респондента на 4/10, а предоставлением комфортных рабочих условий (возможно, удаленный и/или гибкий график работы), интересными для него самого задачами (а значит, стоит периодически сверяться, насколько работа не потеряла для него интерес) и командным взаимодействием, чтобы он не чувствовал себя одиноко.

3. Показывает разрыв между ожиданием и реальностью

Часто бывает, что на собеседовании кандидаты оценивают себя выше, чем они есть на самом деле. И дело тут даже не в желании получить должность любой ценой, хотя и это бывает, а в том, что человек на самом деле транслирует образ своего идеального «Я», не замечая условных недостатков. Бывает и обратная история, когда «ценный бриллиант» воспринимает себя на ранг ниже.

В этом случае психометрическая оценка помогает увидеть разницу между ожиданием и реальностью: во-первых, в каждый опросник вшита шкала самопрезентации — это то, как представляет себя сам кандидат, а во-вторых, объединение разных типов оценки позволяет составить наиболее полную картину о человеке. Так, сочетание личностного опросника и тестов способностей как раз покажет, есть ли разрыв между видимым и реальным.

Кейс из практики

Менеджмент одного из ключевых бизнес-сообществ в России хотел выяснить, есть ли кто-то среди уже существующих сотрудников, кто будет подходить для позиции СЕО. 

С помощью психометрической оценки команды были выявлены hipo-сотрудники (high potential) в коллективе и внутренние кандидаты на должность. Также было обнаружено, что некоторые сотрудники находятся не на своих местах, из-за чего работают недостаточно эффективно, что опять же приводило к внутренним конфликтам.

После оценки у руководства компании появилось более глубокое понимание, какой сотрудник для какой должности подходит, поэтому в дальнейшем были произведены кадровые перестановки из позиции win-win. В результате на должность СЕО был приглашен сотрудник, который уже работал в компании, разделял ее ценности и цели и был готов для новой роли. После его назначения и трансформации команды была расширена география присутствия бизнеса на два новых региона.

Напутствие на все времена

В заключение важно сказать, что психометрическая оценка — это не приговор для кандидата и не панацея для работодателя, это подробный анализ личности человека, его предрасположенностей, мотивации, ценностей и мировоззрения.

Если при проведении данной оценки вы понимаете, что кандидат не «дотягивает» до требований, это не значит, что нужно сразу отказывать ему, — возможно, он быстро обучается и обладает большой гибкостью, поэтому сможет в сжатые сроки дорасти до нужного вам состояния, — это тоже видно в его личном профиле.

Именно поэтому важно оценивать все полученные данные в совокупности, не фокусироваться на одном провайдере опросников и обязательно проводить сессию обратной связи с кандидатом: общаться на предмет того, насколько соотносятся полученные вами данные и смысл, который закладывал сам респондент — так вы сможете составить более полную составить картину о кандидате. При таком подходе психометрика помогает минимизировать риски найма «не того» специалиста.

Бизнес — это про инвестиции, а главная инвестиция для успешного бизнеса — это его сотрудники.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Консультант, Санкт-Петербург
Сергей Левицкий пишет:
Юлия Любовникова пишет:
Сергей Левицкий пишет:
Алексей Старков пишет:

1. Каков основной Вывод статьи?

при подборе кандидата на руководящую позицию - топ-менеджера - для снижения рисков некорректного назначения  -  одним из обязательных этапов д.б. Психометрический анализ личности?

1.1 Не сказано ничего о:

- границах применимости данного метода. В каких случаях он НЕ поможет или результаты будут неверны.

- сравнение с традиционными методами подбора проведено без деталей.

.... плюс не дано обоснование, а почему этот метод сбора исходной информации о кандидате на выходе даст хоть что-то похожее на применимую правду?

Психометрическая оценка как раз и является объективным методом анализа кандидата: это не то, что он говорит или говорят о нём (хотя это тоже хорошие методы, нельзя их исключать). Она показывает личностные и мотивационные особенности конкретного человека и это как раз можно применить на практике: в согласовании работы, определении мотивации, разделении ролей в команде и т.д.

Юлия, спасибо! Хорошо Вы написали. Вспомните, пожалуйста, между обработкой исходных данных и финальным выводом обязательно есть этап интерпретации - т.е. наделение обработанных данных определенным смыслом. Это самый спорный ммент, и нигде разработчики метода его не раскрывают. К примеру и упрощенно, почему 5 в их методе значит "лень". Получается на входе черного ящика 5, а на выходе "лень". Вот и будьте довольны. С чего же Вы решили, что достойны знать почему это так? Не Ваше это дело!

Это похоже на кабалистику. А скрывают интерпретацию чтобы избежать разоблачения.

По той части метода, что изображена и описана в статье, следует ее отнести к косвенным методам измерения. Это не очень хорошо, т.к. косвенные методы измерения дают гораздо большую ошибку, чем прямые методы измерения. Применимо к нашему случаю, прямой метод измерения мог бы выглядеть так:

  1. описываем ситуацию в компании из недавнего прошлого;
  2. из нее строим проверочное задание и получаем его решение от кандидата; 
  3. обсуждаем решение кандидата с ним же;
  4. делаем окончательные выводы по кандидату.

Вы правы, что между обработкой исходных данных и финальным выводом есть этап интерпретации. Только Вы не совсем верно выразились в данном смысле — не фильнальным выводом, а сессией обратной связи.

Никто выводы, тем более категоричные, не делает. При выгрузке психометрического отчёта шкалы, представляющие характеристики, приобретают определённые значения в зависимости от ответов респондента. А значения присваются для удобства предоставления результатов. Никто не говорит, что 5 — это лень, 5 в данном случае будет средним значением. И даже если у человека 10 — никто никогда (из адекватных консультантов) не скажет, что это лень, нитко никогда не ставит клеймо на респондента. В данном случае это покажет лишь тенденцию, наиболее выраженную у человека.

Консультант, Санкт-Петербург
Валерий Андреев пишет:
Сергей Лозинский пишет:
с мозгами людей то же самое, сейчас все более или менее освоили как бы науч поп литературу "психологического" направления, поэтому и вести себя пытаются соответственно

Согласен. Беда в том, "прокачанные" психологи действуют, направляют свои действия и ведут оппонента, в рамках объëма прокачанного. И, руководствуются набором шаблонов оценки и рекомендаций. Психология -- как наука несостоятельна и ограничена. 

Повторюсь ещё раз, психометрика — не чистая психология. Она базируется на статистике и математических моделях. Она точно ничем не руководствуется, так как это лишь методика, а вот люди, которые являются её консультантами не должны в сессиях обратной связи руководствоваться шаблонами и банальными рекомендациями, а для этого важно не только проводить тест и общаться в закачиком (в случае оценки кандидата — с работодателем), но и с респондентом, чтобы глубже понять его как личность и то, чем он руководствовался при ответе на тот или иной вопрос.

Researcher, Москва

Чтобы не ошибиться нужно:
1. Где он проработал ранее и чего добился
2. Пообщаться с его нанимателями, коллегами и сотрудниками с предыдущих мест работы
3. Провести с ним по меньше мере пару интервью с участием разных уровней участников
4. Провести асессмент, предложить решить пару кейсов -- полезно в качестве кейса предложить задачу среальными текущими входными данными покомпании и попросить предложить решение в виде плана и обоснования

На соновании эти четырех пунктов можн опринимать вполне взвешенное и малорисковое решение.

Валерий Андреев +12765 Валерий Андреев Директор по продажам, Санкт-Петербург
Юлия Любовникова пишет:
Она точно ничем не руководствуется, так как это лишь методика

Хм))) Мы понимаем, методика — алгоритм, процедура для проведения каких-либо нацеленных действий. 

Юлия Любовникова пишет:
чтобы глубже понять его как личность и то, чем он руководствовался при ответе на тот или иной вопрос.

И, что это? Профессиональный ляп? Или...После такого деструктива о чем вы хотите донести? 

Слушатель MBA, EMBA, Москва
Юлия Любовникова пишет:
Никто не говорит, что 5 — это лень, 5 в данном случае будет средним значением.

Юлия, если 5 в данном случае будет средним значением, то средним между чем и чем? Мы же оцениваем персонально одного кандидата или "палату №6"?.

Но важнее даже не это. Важнее то, что интерпретация остается закрытой. И это подрывает доверие к подобным методам оценки.

А когда интерпретация открыта, то пользователь сможет поглубже разобраться в инструменте, адаптировать его точнее под свой случай, а то и вовсе перенастроить. Например, если 5 это среднее значение для одного кандидата, то пользователь сможет увидеть все исходные значения (из которых вычислялось среднее), увидеть как (из каких вопросов) появились эти исходные значения, вычеркнуть нерелевантные вопросы и получить новое (очищенное) значение среднего.

А главное у пользователя появится доверие к инструменту. Он будет знать когда и как применять инструмент для действительно объективной оценки.

Консультант, Санкт-Петербург
Валерий Андреев пишет:
Юлия Любовникова пишет:
Она точно ничем не руководствуется, так как это лишь методика

Хм))) Мы понимаем, методика — алгоритм, процедура для проведения каких-либо нацеленных действий. 

Юлия Любовникова пишет:
чтобы глубже понять его как личность и то, чем он руководствовался при ответе на тот или иной вопрос.

И, что это? Профессиональный ляп? Или...После такого деструктива о чем вы хотите донести? 

А где Вы увидели здесь ляп и деструктив?

Консультант, Санкт-Петербург
Сергей Левицкий пишет:
Юлия Любовникова пишет:
Никто не говорит, что 5 — это лень, 5 в данном случае будет средним значением.

Юлия, если 5 в данном случае будет средним значением, то средним между чем и чем? Мы же оцениваем персонально одного кандидата или "палату №6"?.

Но важнее даже не это. Важнее то, что интерпретация остается закрытой. И это подрывает доверие к подобным методам оценки.

А когда интерпретация открыта, то пользователь сможет поглубже разобраться в инструменте, адаптировать его точнее под свой случай, а то и вовсе перенастроить. Например, если 5 это среднее значение для одного кандидата, то пользователь сможет увидеть все исходные значения (из которых вычислялось среднее), увидеть как (из каких вопросов) появились эти исходные значения, вычеркнуть нерелевантные вопросы и получить новое (очищенное) значение среднего.

А главное у пользователя появится доверие к инструменту. Он будет знать когда и как применять инструмент для действительно объективной оценки.

В данном случае 5 будет средним значением между, например, склонностью к тому, чтобы не напрягаться на работе, и тому, чтобы перерабатывать и перевыполнять норму.

Да, идеальный вариант — адаптировать каждый инструмент под конкретный запрос клиента или создавать его заново, но это не всегда возможно. Поэтому важно проводить сессию обратной связи с кандидатом и задавать ему уточняющие вопросы, чтобы наиболее полно составить о нём картину. В эту сессию можно включить и кейс-интервью, и просто уточнения по конкретным вопросам из самого опросника, — тогда интерпретация будет более корректной.

Александр Ковалёв +2923 Александр Ковалёв Инженер, Омск

И ещё, Юлия. Не опросник, а анкета. Хотите делать грамотно свою работу, то  проявите сначала уважение к терминологии. 

Александр Ковалёв +2923 Александр Ковалёв Инженер, Омск
Юлия Любовникова пишет:
Да, идеальный вариант — адаптировать каждый инструмент под конкретный запрос клиента или создавать его заново, но это не всегда возможно.

Идеальный вариант - это использовать социологические научные методы и ничего более. Например, оценку мотиваций по матрице Ахтниха, определяемую циферно-оценочными ответами респодента об отношение к ситуации на фотографии.

Аналогично существуют научно доказанные методики оценки по Адизесу, по Юнгу, по Альтшуллеру и так далее. Ни одна из них не заменяет другую, они часто друг друга дополняют. Они универсальны в своей области и в никаких собственных дополняниях под конкретную ситуацию не нуждаются! 

Юлия Любовникова пишет:
Поэтому важно проводить сессию обратной связи с кандидатом и задавать ему уточняющие вопросы, чтобы наиболее полно составить о нём картину.

А ещё самим HR-ам консультироваться по придметной области со специалистами, а не строить из себя имбецилов, которые даже резюме толком прочитать не могут. 

Валерий Андреев +12765 Валерий Андреев Директор по продажам, Санкт-Петербург
Юлия Любовникова пишет:
А где Вы увидели здесь ляп и деструктив?

Прочитайте внимательно свои комментарии. Они на поверхности. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.