Как не ошибиться с выбором кандидата на руководящую должность

Согласно озвученным на конференции «Адаптация персонала-2022» данным, 28% сотрудников уходят в первые три месяца работы. В этом случае стоимость найма может достигать 50-60% годовой зарплаты сотрудника. Получается, плохо спланированный подход к привлечению сотрудников может стоить компании потери денег, времени, сил и приостановки бизнес-процессов.

В чем проблема найма?

Мы сейчас не будем рассматривать ситуации, когда сотрудника нанимают, потому что у него «папа там работает», или потому что он подходит «по гороскопу», — это исключения из правил, которые, к счастью, уже не так часто встречаются в современных реалиях.

Если посмотреть на то, как нанимают руководителей в среднестатистических компаниях (малый и средний бизнес в РФ), то проблема становится понятна:

  1. Внутренний или внешний (что бывает реже) рекрутер проводит отбор кандидатов среди откликнувшихся на вакансию, либо подбирает нужных специалистов методом executive search или headhunting.
  2. С кандидатом проводят несколько этапов собеседования, дают тестовое задание.
  3. На основании оценки профессиональных компетенций и личного восприятия сотрудников HR-специалист и/или руководитель компании выбирает «того самого» топ-менеджера, которому отправляется оффер.
  4. На финальном этапе стороны согласовывают условия сотрудничества и для нового члена команды организуют процесс ввода в должность.

И вроде бы хороший подход, работающий, но не хватает здесь этапа, пропуская который, компания думает, что экономит деньги и время, но на самом деле многое теряет. Из-за чего в дальнейшем часто выясняется, что сотрудник не совсем подходит для должности, или руководство не знает, как выстраивать с ним взаимодействие, как правильно мотивировать его, или новоиспеченный сотрудник испытывает проблемы с адаптацией, — в итоге бизнес-процессы встают на паузу.

Когда задаешь вопрос владельцам бизнеса «Почему вы не оцениваете личность кандидата, его мотиваторы и демотиваторы, цели и ценности в работе?», многие отвечают, что это «дорого и непонятно, как может помочь». При более детальном разговоре выясняется, что, например, он уже два года ищет себе топа, а то, что кандидат не подходит, замечает только спустя несколько месяцев совместной работы.

Психометрическая оценка помогает снизить риски найма неподходящего кандидата. Это научный метод оценки личностных качеств и когнитивных способностей человека, который анализирует такие параметры, как поведенческие черты, способности, предпочитаемые модели поведения людей и т. д.

В основе самого тестирования лежит сравнение ответов респондента с большим количеством ответов предыдущих участников. На основании этого делается вывод, в какой степени данный человек проявляет те или иные поведенческие черты, что отображается в его личностном профиле.

Как психометрическая оценка помогает при найме?

1. Показывает, насколько кандидат подходит для должности

При проведении данной оценки ответы респондента сравниваются с ответами людей на аналогичных должностях, — так, топ-менеджеры сравниваются с топ-менеджерами, линейный персонал — с линейным и так далее.

В отношении руководителей высшего звена психометрическая оценка отвечает на главный вопрос — подходит ли сотрудник для руководящей должности? Ведь он мог быть силен в исполнении обязанностей, но недостаточно развит в стратегическом планировании и лидерстве, что является важными характеристиками топ-менеджера.

Например, если посмотреть на изображение ниже (Рис.1), то становится понятно, что человек со стратегическим фокусом на 3/5 и широтой мышления на 2/5 будет испытывать трудности с разработкой стратегий и полномасштабным анализом ситуации. Это не значит, что он плохой сотрудник или не подходит для должности, это значит, что ему нужно будет овладеть недостающими soft skills или нанять отдельного специалиста в помощь, который будет закрывать его зоны развития (стратегического менеджера, как вариант).

Рис.1

Также психометрическая оценка показывает и более детальное соответствие личностного профиля кандидата ожиданиям работодателя. Например, для директора по продажам наиболее важны такие характеристики как общительность, развитый навык самопрезентации, эмпатия, инновативность, желание быть «в центре внимания».

А если приходит кандидат с личностным профилем как на изображении ниже (Рис.2), где поддержание отношений — одно из главных качеств данного специалиста находится на среднем значении (5), то значит, нужно либо вкладывать больше усилий в развитие его коммуникативных качеств, либо отдать предпочтение более развитому в этом плане специалисту.

Рис.2

2. Выявляет истинные мотиваторы и демотиваторы сотрудника

Не для всех высокая зарплата — главный стимул в работе. Для современного поколения сейчас наиболее актуальны такие факторы, как возможность работать удаленно или в гибком графике, миссия и ценности компании, которые соотносятся с их личными, баланс работы и жизни. Не всегда это удается выяснить в разговоре, поскольку не каждый сотрудник может смело озвучить то, что не принято в общей практике компании, а иногда он и сам не до конца знает, чего именно хочет.

Психометрическая оценка мотивации как раз подсвечивает эти места, благодаря чему руководитель может изначально адаптировать систему мотивации для топ-менеджера, чтобы его работа была максимально эффективной.

Рис.3

Например, из мотивационного профиля на изображении выше (Рис.3) видно, что для сотрудника наиболее важны такие составляющие, как «комфорт», «интерес», «атмосфера доверия» и «командность», — у них значение 7/10. Это значит, что его нужно мотивировать не доходом, который у респондента на 4/10, а предоставлением комфортных рабочих условий (возможно, удаленный и/или гибкий график работы), интересными для него самого задачами (а значит, стоит периодически сверяться, насколько работа не потеряла для него интерес) и командным взаимодействием, чтобы он не чувствовал себя одиноко.

3. Показывает разрыв между ожиданием и реальностью

Часто бывает, что на собеседовании кандидаты оценивают себя выше, чем они есть на самом деле. И дело тут даже не в желании получить должность любой ценой, хотя и это бывает, а в том, что человек на самом деле транслирует образ своего идеального «Я», не замечая условных недостатков. Бывает и обратная история, когда «ценный бриллиант» воспринимает себя на ранг ниже.

В этом случае психометрическая оценка помогает увидеть разницу между ожиданием и реальностью: во-первых, в каждый опросник вшита шкала самопрезентации — это то, как представляет себя сам кандидат, а во-вторых, объединение разных типов оценки позволяет составить наиболее полную картину о человеке. Так, сочетание личностного опросника и тестов способностей как раз покажет, есть ли разрыв между видимым и реальным.

Кейс из практики

Менеджмент одного из ключевых бизнес-сообществ в России хотел выяснить, есть ли кто-то среди уже существующих сотрудников, кто будет подходить для позиции СЕО. 

С помощью психометрической оценки команды были выявлены hipo-сотрудники (high potential) в коллективе и внутренние кандидаты на должность. Также было обнаружено, что некоторые сотрудники находятся не на своих местах, из-за чего работают недостаточно эффективно, что опять же приводило к внутренним конфликтам.

После оценки у руководства компании появилось более глубокое понимание, какой сотрудник для какой должности подходит, поэтому в дальнейшем были произведены кадровые перестановки из позиции win-win. В результате на должность СЕО был приглашен сотрудник, который уже работал в компании, разделял ее ценности и цели и был готов для новой роли. После его назначения и трансформации команды была расширена география присутствия бизнеса на два новых региона.

Напутствие на все времена

В заключение важно сказать, что психометрическая оценка — это не приговор для кандидата и не панацея для работодателя, это подробный анализ личности человека, его предрасположенностей, мотивации, ценностей и мировоззрения.

Если при проведении данной оценки вы понимаете, что кандидат не «дотягивает» до требований, это не значит, что нужно сразу отказывать ему, — возможно, он быстро обучается и обладает большой гибкостью, поэтому сможет в сжатые сроки дорасти до нужного вам состояния, — это тоже видно в его личном профиле.

Именно поэтому важно оценивать все полученные данные в совокупности, не фокусироваться на одном провайдере опросников и обязательно проводить сессию обратной связи с кандидатом: общаться на предмет того, насколько соотносятся полученные вами данные и смысл, который закладывал сам респондент — так вы сможете составить более полную составить картину о кандидате. При таком подходе психометрика помогает минимизировать риски найма «не того» специалиста.

Бизнес — это про инвестиции, а главная инвестиция для успешного бизнеса — это его сотрудники.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Адм. директор, Санкт-Петербург
Валентина Путилина пишет:
успешного поп -менеджера необходимо выбирать по темпераменту из группы сангвиников

Валентина, какое-то время после публикации своего комментария его можно редактировать, я этим пользуюсь, когда вижу свою очепятку...

Выбирать по темпераменту - вы считаете это действительно важным?

В российской истории цари были с самым разным темпераментом...

Руководитель группы, Москва

Еще по гороскопу можно, но в наше время достаточно сложно подобрать качественных профессионалов. Раньше и по куриной печени умели гадать, но в наши дни это искусство совсем утеряно. Одни психологи остались.

Начальник участка, Волгоград

Хм, много букв в статье и много хороших слов. Без понимания цикла управления (раз за разом повторяющихся действий) на:
- линейном уровне;
- среднем уровне;
- ТОП уровне; 
сложно строить метрики выявляющие подходящих управленцев. Как только ты понимаешь чем из раза в раз занимается каждый уровень управления тогда  тысячи интересных, классных, но бессмысленных метрик исчезает и заменяются простыми понятными всем сторонам словами. 

Еще раз подчеркиваю зияющий разрыв между существующей наукой - общей теорией управления, эмипирическими (опытными) подходами и публикуемыми материалами. 

 

Консультант, Москва
Сергей Алейников пишет:
Валентина Путилина пишет:успешного поп -менеджера необходимо выбирать по темпераменту из группы сангвиников
Валентина, какое-то время после публикации своего комментария его можно редактировать, я этим пользуюсь, когда вижу свою очепятку...
Выбирать по темпераменту - вы считаете это действительно важным? В российской истории цари были с самым разным темпераментом...

Да, действительно, получился "поп". Я всегда редактирую, но торопилась и не проверила.

Выбирать по темпераменту есть смысл, не царя ведь выбираем, там право наследования и такие были темпераменты...а здесь осознанный выбор.

Насчет темперамента считаю это важно, сангвиники и флегматики отличаются завидной стрессоустойчивостью, а  руководящие сотрудники первые в группе риска по дистрессу! Да и вообще - устойчивый и сильный! Это  ведь о чем -то говорит - подвижный сангвиник  то есть гибкий, способный к быстрому решению сложного вопроса при работе с коллективом, инертный - значить думающий медленно, оценивающий и анализирующий, рачитывающий - точно финансовый директор , такого  "на мякине" не проведешь! "Я подумаю" - любимый ответ на все хотелки работодателя.

Валерий Андреев +12765 Валерий Андреев Директор по продажам, Санкт-Петербург
Сергей Лозинский пишет:
Раньше и по куриной печени умели гадать, но в наши дни это искусство совсем утеряно. Одни психологи остались.

Ну, что вы?!))) сейчас печень заражена всякими добавками. Вот и даёт сбой, некорректный результат. Раньше, печень была чище и ближе к народу. И, результат был прямой, актуальный. А, умельцев и сейчас хватает. С печенью беда. 

Максим Бакушкин +475 Максим Бакушкин Нач. отдела, зам. руководителя, Улан-Удэ

Юлия! Психология - это лже наука! А знаете по чему? Она не дает ответ на вопрос на все 100%. Это как 2+2=4. Но в психологии почему то, может быть и 3 и 5. Я был свидетелем еще в школе, когда психолог просил прощения у всех учеников школы, так как из-за его ошибки один из учеников нашей школы покончил с собой. И думаете, этого горе психолога посадили? Нет, и еще раз нет. Ни какой ответственности, эти... прости Господи психологи не несут. Так что извините, но Ваше статья совсем не зашла, потому что Вы своей свободой не можете на 100% гарантировать, что Вы делаете правилильную психооценку. А если Вы и Вам подобные не несут ни какой юридической ответственности, о чём можно говорить?! Как писали выше, это гадание на печени... 

Генеральный директор, Москва

Интресна бы была статистика по людям успешно прошедшим психологическое тестирование (успешно для работодателя) и отказавшихся от оффера, уволившихся в первые три месяца, разваливших бизнес и т.п.

Еще не хватает в статье: взять в штат "псих-коуча", "ментора" и тому подобных.

Вы что - реальн считаете, что  эти тесты пользу приносят?  Или это все таки из серии - сомневаюсь - подброшу монетку, ой нет - заставлю пройти тест ...

Адм. директор, Санкт-Петербург
Сергей Лозинский пишет:
Раньше и по куриной печени умели гадать, но в наши дни это искусство совсем утеряно.

Где теперь те учителя, и где взять столько куриной печени - для обучения...

По теме: основная проблема чаще всего не в том, чтобы найти и поставить "управленца", а проблема в "удовлетворении" тех, кому он вдруг понадобился - собственников, кураторов и прочих, в чьи полномочия входит этого директора одобрить и утвердить...

Проходил ЭТО в начале двухтысячных годов, когда был генеральным директором, которому нужно было восстановить заброшенную деятельность "на стыке интересов", довести её до работоспособного состояния и потом передать в отлаженном виде следующему ГД... который опять же должен был устроить учредителей в Совете директоров...

Дальше в качестве генеральных директоров я уже не работал, хватило одного раза...

Консультант, Санкт-Петербург
Алексей Старков пишет:

1. Каков основной Вывод статьи?

при подборе кандидата на руководящую позицию - топ-менеджера - для снижения рисков некорректного назначения  -  одним из обязательных этапов д.б. Психометрический анализ личности?

1.1 Не сказано ничего о:

- границах применимости данного метода. В каких случаях он НЕ поможет или результаты будут неверны.

- сравнение с традиционными методами подбора проведено без деталей.

Основной посыл статьи в том, что психометрическая оценка — это инструмент, который помогает при подборе топ-менеджмента. Он не делит мир на чёрное и белое, но помогает более глубоко узнать кандидата на управляющую позицию.

Согласна, что статье не хватает части о применении данного метода, это будет пищей для размышления и идеей для следующих статей.

Консультант, Санкт-Петербург
Анатолий Курочкин пишет:

Принцип, на мой взгляд, верный. Псих-оценка одного человека не даёт больше того, что даёт обычный жизненный опыт. А вот оценка команды может на многое открыть глаза. Много лет назад участвовал в подобной работе. Оценивали именно команду, выявляли лидеров. Я отвечал программное обеспечение. Профессиональныйпсихолог руководил проектом. Интересно было. Обычные тесты Люшера и пр и др.

Но я не понимаю, зачем к месту и не к месту вставлять американизмы.
- win-win

- "кейс из практики" - просто катастрофа.

- "hipo-сотрудники".

Эти полутермины можно употребить в локальной беседе, в курилке. Но в серьёзной статье лучше избегать жаргона и арго. 

Благодарю за комментарий. По поводу слов, вызвавших у Вас непонимание: это вовсе не жаргон и уж точно не арго, большинство «американизмов» уже давно прижились в российской бизнес-лексике.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Эрнст Мальцев
  На это просто напрашивается цитата из повести Хольма ван Зайчика "Дело жадного варвара" (комм...
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: что доводит сотрудников до выгорания

Большинство респондентов регулярно испытывают нехватку ресурсов, сталкиваются с размытыми задачами, переработками, а также ощущают давление негласных корпоративных правил.

Большинство россиян считают работу в креативной индустрии привлекательной

76% хотели бы попробовать себя в роли креативного продюсера, при этом у половины из них нет четкого представления, чем занимается этот специалист.

Средние зарплаты в отрасли туризма и гостеприимства выросли на 52% за год

Рост внутреннего туризма стимулирует спрос на кадры, а конкуренция за них меняет подходы работодателей.