«Не до жиру стало»: как изменится роль HR-отдела в компании

Компания растет, развивается, переживает разные этапы становления, шагает по ступеням своего жизненного цикла, заходит в крутые виражи спиралей управленческих систем, и HR-менеджер всегда рядом как верный соратник, помощник и часто инициатор улучшений и изменений в управлении, как проверенный штурман ведет своего капитана и корабль через пучину.

HR-тренды в эпоху BANI-мира

Раньше мир был определенным и последовательным, теперь мы начали жить в так называемом VUCA-мире, где нужно иметь видение своих целей и всегда держать их в фокусе. На любую неопределенность всегда собиралась обширная информация, и только после этого принималось решение, сложные задачи и проблемы раскладывались на подзадачи и тем самым приобретали ясную структуру, понятность и решения, при двусмысленности и быстро меняющихся условиях имела значимость скорость принятия решений.

Но вдруг налетели «черные лебеди»: одно событие за другим: нам сказали, что настала эпоха BANI-мира (Brittle – хрупкий, Anxious – беспокойный, Nonlinear – нелинейный, Incomprehensible – непостижимый; лично у меня этот акроним ассоциируется с кроликом), а значит, все вокруг хрупкое, тревожное, нелинейное и непостижимое. В общем, хаос какой-то!

А мы только-только дорастили умы и сердца наших капитанов до понимания важности и значимости в управлении человеческим капиталом таких вещей, например, как:

  • Управление по ценностям. Что надо не просто написать на сайте компании миссию и 5 ценностей и на этом все, а реально создавать корпоративную этику, принципы взаимодействия, основанные на принятых ценностях, взращивать корпоративную культуру и самому лично на своем примере следовать.
  • Remote: дистанционные и гибридные формы работы сотрудников. Потому что это доверие, делегирование ответственности, экономия бюджетов на аренду, коммунальные платежи, канцелярию, некоторые виды компенсаций, возможность нанимать сотрудников, не ограничиваясь локацией нахождения офиса, развитие новых технологий управления и прочее.
  • Идеология Work-life balance. Качественная и продуманная программа по балансу работы и жизни формирует крепкую эмоциональную связь у сотрудника к работодателю. Когда люди чувствуют поддержку и заботу со стороны компании, они хотят работать и приносить пользу. Хотя понятно, что это просто красивая подача (красивая упаковка) пакетов льгот и компенсаций, тем не менее, это работает.
  • Менторинг, коучинг, наставничество и внедрение performance review. Постановка целей, обратная связь, совместные обсуждения принятых решений – это сильные управленческие вещи, помогающие в конечном итоге достигать целей в бизнесе.
  • Непрерывное дистанционное онлайн-обучение сотрудников. Дорожные карты, прокачка скиллов и прочее: развитие сотрудников – это развитие компании.

Я перечислила некоторые HR-тренды, которые стремились реализовать большинство продвинутых HR-менеджеров. И эти тренды потихоньку начинали внедряться в сознание российских руководителей и в управленческие процессы в качестве успешных инструментов, опробованных в западных и в российских компаниях, приносящие свои плоды, на их реализацию выделялись ресурсы и бюджеты.

Раньше мы боролись за каждого кандидата, буквально за каждый отклик на вакансию, боролись за удержание персонала, особенно за удержание лучших. Совсем недавно я разрабатывала шаги в реализации многих трендов и сопоставляла их необходимость с реалиями бизнеса, планировала и согласовывала программы и бюджеты, как вмиг все закончилось, и фокус сместился на то, чтобы компании просто выжить в случившемся шторме. «Не до жиру стало», как говорится, и многим моим программам так и не удалось реализоваться. Огромная печаль.

Капитал в виде сотрудников перестает быть капиталом, и становится ресурсом, потому что рынок труда, как маятник, развернулся в сторону работодателя и с уходом западных компаний из России высвободил «рабочую силу», увеличивая тем самым безработицу и приток ищущих работу соискателей. В новостной ленте появилась информация о том, что в РФ на рынке труда растет конкуренция среди соискателей.

Опираясь на исследование компании HeadHunter, можно сделать вывод, что в марте текущего года на одну размещенную вакансию в среднем приходилось 4,8 кандидата, а в июне показатель вырос уже до 5,3. Это говорит о сокращении числа вакансий за этот период на 10%, хотя количество резюме сократилось всего на 2%.

В какую сторону теперь рулить HR-менеджеру? На что делать упор?

На днях прочла интересную статью Джона Саливана «The Rise Of Cold Blooded Leadership… And The Impending Death Of Inclusion», по-русски это значит: «Возврат командно-административной системы руководства… и надвигающаяся смерть инклюзивности», в которой очень точно описываются надвигающиеся и уже имеющие место быть новые тренды (и что самое интересное, это реалии Запада):

  • Отмена курса на удержание сотрудников. «Если кому-то что-то не нравится в компании, здесь никого не держат». Больше не проявляется интерес к настроениям, мнениям и предпочтениям сотрудников. Опросы вовлеченности, опросы счастья, анонимные жалобы и выходные интервью – все уходит из внутренних процессов работы с персоналом.
  • Отмена дистанционной работы: обязательная 40-часовая неделя в офисе. Данные показывают, что совместная работа всех сотрудников в офисе способствует максимальному взаимодействию, сплочению и внедрению инноваций. «Основоположником» тренда на Западе является небезызвестный Илон Маск.
  • Сокращение рабочих мест, оптимизация фонда оплаты труда, уменьшение кадровых ротаций и приостановка приема на работу.

Как следствие:

  • Отмена или пересмотр кадровых политик в области социальных вопросов, курс на то, чтобы не тратить время и ресурсы на социальные вопросы, которые напрямую не влияют на прибыль компании.
  • Возвращение к авторитарным моделям управления.

А вы заметили эти тенденции и наметившиеся изменения? Что-то мне подсказывает, что большинство российских компаний скорее не заметили предыдущих мировых трендов, а продолжали жить, заниматься бизнесом и развиваться в рамках командно-административных систем управления. Поделитесь в комментариях, какова будет ключевая роль HR-менеджмента в дальнейшем на ваш взгляд?

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель группы, Москва
Александр Егоршин пишет:
Елена, при моём огромном к Вам уважении - понять весь вред от "независимых" тренеров может только тот, кто организует тренерскую работу, да и вообще процесс обучения в компании. То есть тот, кто является заказчиком, и ключевым потребителем результата, ценностного продукта работы тренера. А не тот, кто ходит на  тренинги.

Александр, а почему Вы считаете, что человек, который прошел тренинг и освоил какую-то технику коммуникации, не может самостоятельно оценить, полезна ему эта техника коммуникации или нет?

Например, я при взаимодействии с коллегами, с представителями других компаний и даже с друзьями применяю этот метод - возражать, начиная с согласия с утверждением собеседника, и не употребляя слов "но", "нет", "ты ошибаешься". Действительно, так людям воспринимать приятнее, чем "ты неправ", - и люди легче идут на контакт.

И по себе знаю - когда мне говорят:  "Да, в принципе, такое может быть при определенных условиях, и, вместе с тем..." - это воспринимается приятнее, чем, когда говорят: "Нет, ты ошибаешься".

Второй момент: если бы тренер обучал не на абстрактом примере (ответить на фразу: "Я видел, как ты ковырялась в носу в холле бизнес-центра"), а на конкретном примере из работы компании (ответить на фразу подрядчика: "Мы знаем, что вы подрядчикам поставляете бесплатно канцтовары"), - то никакой разницы бы не было. Даже наоборот, для отработки навыка юмористическая житейская ситуация, не привязанная к работе, лучше, потому что лучше запоминается.

И на каких основаниях в данном примере можно утверждать, что тренер, обучив меня этой технике на примере абстрактном из жизни, нанес мне вред, а вот если бы обучал на примере возражения подрядчику насчет канцтоваров, то это была бы польза?

И на каких основаниях можно утверждать, что, если бы тренер обучал на фразе из работы компании - ответить на слова подрядчика: "Мы знаем, что вы подрядчикам поставляете бесплатно канцтовары", - то навык усвоился бы лучше?

Директор по развитию, Самара
Елена Аронова пишет:
Александр, а почему Вы считаете, что человек, который прошел тренинг и освоил какую-то технику коммуникации, не может самостоятельно оценить, полезна ему эта техника коммуникации или нет? Например, я...

Елена, Вы пытаетесь приводить свой пример, но это не релевантно. Вы - человек незаурядный, и из любого обучения вытянете максимум, а в силу внутренней дисциплины и ответственности будете активно применять и развивать полученные компетенции. Но это Вы. А большинство, я бы даже сказал - подавляющее, с этих внешних тренингов ничего не вынесет. И, значит, внешний тренер свою задачу не выполнил - компетенцию не привил и не развил. Тренеры, на самом деле, это прекрасно знают, и относятся к своей безрезультативности достаточно утилитарно: деньги получить, а там трава не расти. 

Руководитель группы, Москва
Александр Егоршин пишет:
А большинство, я бы даже сказал - подавляющее, с этих внешних тренингов ничего не вынесет

Александр, так я то же самое и сказала:

Елена Аронова пишет:
Другой вопрос, что после однократного тренинга только небольшой процент аудитории усваивает навык в той степени, что способен применять его в работе или в других сферах жизни. 

И это совершенно не значит, что:

Александр Егоршин пишет:
внешний тренер свою задачу не выполнил

Вы пишете, что видите задачу внешнего тренера - "привить и развить компетенцию".

На мой взгляд, задача "привить и развить компетенцию" - это комплексная задача, которая включает работу большого количества людей. То есть, это НЕ задача внешнего тренера: внешний тренер - лишь одно из многочисленных звеньев в цепи.

А цепь включает звенья:

1) Кто-то должен ознакомить персонал с терминологией - что такое "возражение", что такое "конфликт", какие бывают способы распознать возражения, способы вести себя в конфликте и т.д. Показать на наглядных примерах, не выходя из аудитории, - как это выглядит в реальном взаимодействии людей (на примере наподобие такого, когда один участник должен другому сказать: "Ты не умеешь танцевать", - а другой - ответить по определенной модели поведения в конфликте).

2) После того, как персонал ознакомили с терминологией и показали на житейских примерах, как это выглядит в реальном взаимодействии людей, следует второй этап - отработка на воркшопах, где моделируются ситуации из реальной работы компании

3) Следующий этап - отработка в реальной работе компании: когда к сотруднику приезжает на его рабочее место линейный менеджер, присутствует при работе сотрудника с клиентами/подрядчиками и потом дает обратную связь - что так, а что не так. 

Вот только тогда компетенция развивается и прививается. В этом процессе внешний тренер работает на первом этапе, а штатные менеджеры компании - на втором и третьем.

В ряде случаев второй и третий этапы не нужны: например, если речь идет об обучении сотрудника из отдела, который не работает с клиентами. Допустим, если это тренинг по способам поведения в конфликте, организованный компанией для сотрудников, занимающихся ремонтом корпоративных ноутбуков, или сотрудников склада. В этом случае цель обучения - не выработать у тренируемых компетенцию, а познакомить их с азами коммуникации, чтобы не очень часто "бросались" на коллег. 

Директор по развитию, Самара
Елена Аронова пишет:
И это совершенно не значит, что:

Елена, мы с Вами никогда не придём к консенсусу по этому вопросу,  и не убедим друг друга. Потому, что мы с Вами в разных ипостасях: Вы - потребитель тренинговых услуг, я же всегда выступал в статусе заказчика. Это совершенно разные группы, с разными ценностными ожиданиями, с разным пониманием целевого конечного продукта бизнес-тренера. 

Засим, предлагаю завершить эту дискуссию ввиду полной её бесперспективности :) Мы ещё не раз найдём темы, в которых будем понимать друг друга и мыслить одинаково. 

Руководитель группы, Москва
Александр Егоршин пишет:
Елена, мы с Вами никогда не придём к консенсусу по этому вопросу,  и не убедим друг друга. Потому, что мы с Вами в разных ипостасях: Вы - потребитель тренинговых услуг, я же всегда выступал в статусе заказчика

Александр, не совсем потребитель: я работала руководителем проекта в компании, и компания заказывала тренинги для персонала, в том числе для моей команды. Таким образом, я могу оценить, как на работу моей команды повлиял тренинг. Более того, я собирала с команды спустя год после тренинга обратную связь по нему.

Я совершенно согласна с Вами, что:

Александр Егоршин пишет:
внешний тренер [...] компетенцию не привил и не развил

Я это наблюдала на примере моей команды.

В частности:

- небольшой процент (5-10%) хорошо усвоил навык и применял в работе

- небольшой процент (те же 5-10%) искренне не был согласен с тренером (в частности, что к контрагентам, с которыми компания работает, сотрудник компании должен искать подход и возражать по определенной схеме; они считали, что святая обязанность сотрудника компании сказать контрагенту именно в такой форме: "Вы неправы! Вы допустили ошибку", - и никак иначе).

- небольшой процент через год не помнил, что был такой тренинг.

- большая часть  через год говорила: "Да, помню, что такой тренинг был. Тренинг был интересен, но что на тренинге происходило и о чем там говорили - уже не помню".

Но это же не значит, что тренинг бесполезен, и что тренеры не нужны.

Александр Егоршин пишет:
Это совершенно разные группы, с разными ценностными ожиданиями, с разным пониманием целевого конечного продукта бизнес-тренера. 

Я думаю, здесь еще играет роль масштаб компании.

Небольшая компания не может себе позволить тратить деньги на тренера, если его работа не конвертируется в полезный финансовый результат. Например, компания может тратить деньги на обучение, включающее техники работы с возражениями, для продавцов, менеджеров по продажам и торговых представителей: обучившись, эти сотрудники будут общаться с клиентами грамотнее и совершать больше продаж. Но компания не может тратить деньги на такое же обучение, например, для работников склада или программистов, которые не работают с клиентами: потому что, если эти сотрудники научатся отрабатывать возражения, то компании это не принесет дополнительной выручки и прибыли.

В то же время более крупные компании организовывают тренинги по работе с возражениями для условных работников склада или программистов, которые не работают с клиентами: цель - повысить коммуникативную грамотность группы сотрудников, в среднем, чтобы там было меньше конфликтов. А если меньше конфликтов - то повышается продуктивность сотрудников. То есть, тоже полезный результат для компании, но измерять его (насколько тренинг повышает продуктивность отдела) - смысла нет, так как на разработку методологии измерения уйдет больше сил и времени, чем потрачено на тренинг. 

Менеджер по персоналу, Москва

"...развиваться в рамках командно-административных систем управления." Но такое определение - только часть реалий. А суть, на мой взгляд в том, что в организациях царит Де-стимулирующий менеджмент, который опирается на КАСУ. Опереться ему больше не на что.

А организации требуют эффективного, Стимулирующего менеджмента.

В целом, менеджмент зависит от владельца, директора и, конечно, от квалификации кадровика.

Нужно понять, что МВА - а это базис менеджмента на Западе - является Административным элементом менеджмента, и не более того. Следует видеть ограничения МВА, его фрагментарность.

У Организации есть Цели, из которых формулируются задачи. а уже они распределяются на подразделения в виде их функций. А руководители, включая Кадровика, обязаны заниматься аналитикой и оценкой состояния дел.

Парадоксально, но факт: в России НЕТ своей школы Корпоративного Управления. Школа Управления есть в инженерии, но не в организациях. Пора заняться импортозамещением - серьёзным изучением опыта организаций и созданием Теории Менеджмента.

1 3 5
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Собрать школьника к учебному году стало дороже в среднем на 11,4%

Основа «продуктовой корзины» школьника на маркетплейсах подорожала за год.

Как профессии влияют на состояние здоровья россиян

Чаще всего влияние профессии на здоровье отмечают HR-ы, юристы и IT-специалисты.

Половина родителей школьников берут отпуск в августе, чтобы собрать ребенка в школу

Затраты на расходы для подготовки к школе в этом году начинаются от 15 тыс. руб.

Сеть «Вкусно — и точка» приняла на работу более 10 тыс. новых сотрудников

Количество поданных заявок на трудоустройство превысило 68 тыс. за два месяца.