3 способа снизить расходы на оплату труда, не сокращая сотрудников

Экономика России переживает глобальную перестройку, что не могло не сказаться на кадровом рынке. Безработица, по официальной статистике, находится на уровне 4% и существенно не растет. Однако сигналы, которые поступают от бизнеса, выглядят гораздо тревожнее.

Например, по данным недавнего исследования SuperJob, число российских компаний, которые проводят оптимизацию штата, выросло с начала года в два раза. Точечные сокращения персонала проводят 13% организаций, еще 3% и вовсе заявили о массовых сокращениях. По оценкам других экспертов, худшее еще впереди – пик сокращений может прийтись на осень.

Два сценария оптимизации штата

Главное, что надо помнить в текущих условиях – не стоит подходить к кадровым вопросам механистически. Вместо штатных единиц нужно видеть конкретных людей. Речь не только о принципах человеколюбия (хотя и о них тоже), но и о прагматичности. Хороший руководитель всегда знает, какую пользу компании приносит тот или иной сотрудник. В период турбулентности это знание становится особенно ценным. По сути, у руководителя есть два основных сценария поведения при оптимизации штата.

1. Применить «репрессивные меры» ко всему коллективу

Плюс данного подхода – ощутимая экономия бюджета и большинство людей, скорее всего, сочтет такой шаг справедливым. Особенно если перед этим руководство аргументированно мотивирует свое решение, не сгущая краски, но и без прикрас расскажет о положении дел в компании или отрасли в целом. В этом случае все почувствуют себя в одной лодке. Не будет слухов и перешептываний, что кого-то обидели или вовсе выкинули за борт, а кто-то остался неприкасаемым.

С другой стороны, в этом же заключается и главный минус неизбирательных сокращений. Самые полезные и инициативные люди могут посчитать, что их не слишком ценят на этом корабле. В итоге они или уйдут, или просто перестанут вкладывать душу в работу.

2. Сэкономить на неэффективных сотрудниках

Вполне разумная стратегия, выраженная принципом «как поработал, так и заработал». Закон Парето прекрасно действует в бизнесе: 20% сотрудников дают 80% результата. Если переформулировать: в каждом коллективе есть 10% наиболее эффективных людей, которые приносят максимальный доход, предлагают новые идеи и способствуют процветанию компании. 80% сотрудников – уверенные середняки, они честно выполняют свой функционал, но не более того. Наконец, оставшиеся 10% работают спустя рукава и в сложное для бизнеса время рискуют стать балластом. Так почему же ценные сотрудники должны страдать, когда рядом есть те, кто работает откровенно хуже? Тем более, если эти аутсайдеры решат хлопнуть дверью, бизнес не особо-то и проиграет.

Однако и тут есть подводные камни. Во-первых, в силу своей безынициативности непродуктивные сотрудники вряд ли уйдут по собственной воле, а сокращение по законодательству является непростой и дорогостоящей процедурой – далеко не каждая организация может себе это позволить. Во-вторых, экономия на 10% самых неэффективных работников вряд ли окажется большой. А когда негативные меры коснутся так называемых середняков, это невольно приведет к разобщению коллектива и фрустрации значительной части его участников.

Есть ли выход, чтобы избежать сокращений персонала?

Нельзя сказать, что существует универсальный рецепт, который позволит учесть интересы всех сторон трудовых отношений и сохранить бизнес в условиях кризиса. Однако определенный набор оптимальных решений все же есть.

1. Пересмотрите систему вознаграждения

Не спешите с сокращением зарплат и уж тем более штата. Вместо этого пересмотрите систему вознаграждения, мотивируя сотрудников трудиться лучше. Например, гарантированный оклад можно сократить, а высвободившиеся средства пустить на бонусы при достижении конкретных целей.

Например, так планирует сделать один из ведущих российских поставщиков IT-решений Softline. В конце мая СМИ стало известно о планах компании по изменению структуры заработной платы сотрудников: 25% от ЗП специалистов одного из подразделений российского офиса планируется перевести в «надбавку», которую выплатят, если сотрудник достигнет определенного уровня выполнения плана по марже. При этом план этот в 2022 году вырос примерно на 20% по сравнению с предыдущим годом.

2. Отнимая, давайте что-то взамен

Далеко не все меры экономии на сотрудниках воспринимаются одинаково негативно. Конечно, если лишить людей премии, на которую они рассчитывали, или вовсе начать принуждать к увольнению или внедрять «серые» схемы оплаты, это не вызовет энтузиазма, да еще чревато проблемами с трудовой инспекцией. Однако есть вполне легальные и компромиссные решения. В частности, согласно 74 статье ТК РФ, работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего дня и/или неполной рабочей недели. Сотрудники при этом начнут получать меньше, зато они смогут использовать освободившееся время для себя, семьи или для дополнительного заработка.

Согласно нашему исследованию, которое мы проводили в марте 2022 года, 64,6% россиян заинтересованы в дополнительных источниках дохода. Из них 25,4% стабильно занимаются дополнительной работой, а 7,2% готовы брать подработку в преддверии дополнительных расходов, например, отпуска или крупных покупок. Это нормальное решение, если по объективным причинам основной работодатель не в состоянии обеспечить в моменте достойное вознаграждение.

Похожий шаг – перевод сотрудников на удаленную работу, если бизнес-процессы допускают подобную форму занятости. Это позволит убить сразу двух зайцев: сэкономить на аренде офиса и организационных расходах, а также повысить лояльность сотрудников, которые получат больше личного времени, им не придется тратиться на дорогу и еду вне дома.

3. Используйте нефинансовые способы мотивации

Конечно, деньги являются важнейшим фактором в работе. Согласно исследованию, проведенному сервисом «Работа.ру» в мае этого года, высокая зарплата является признаком идеальной работы для 69% россиян. На втором месте с 64% идет стабильность, что также отчасти связано с системой вознаграждения. Однако дальше возникают и другие стимулы. Например, 58% участников опроса ценят в идеальной работе дружный коллектив, 53% – опытного и адекватного руководителя, 47% – комфортные условия труда, а 29% – наличие соцпакета и нематериальных бонусов. Возможно, в сложившихся реалиях вы не в состоянии платить сотрудникам большие оклады, но создать нормальную атмосферу в коллективе и быть адекватным руководителем вполне по силам. В противном случае, я верю, вы бы вряд ли занялись бизнесом.

Фото: pexels.com

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Александр Мищерин +385 Александр Мищерин Президент, председатель правления, Санкт-Петербург

Какой-то абсурд! Вне логики! Повсеместно разумные руководители стараются сократить количество персонала, увеличив отдачу от каждого, увеличивая вознаграждение, одновременно снижая интегральный ФОТ, а здесь... Давайте тогда, нафиг, заставим за хлеб и воду работать - делов-то?

Далее. С каких это пор "социальный пакет" стал нематериальным бонусом?! Это что, боженька даром дает? Напишите где. я встану в очередь. Кто последний?

Далее: ориентировка "по опросам" - это пальцем в небо. ОТВЕТИТЬ и СДЕЛАТЬ - это две большие разницы. Всяк напишет - "ценю коллектив", но при этом многие с улыбкой придушат конкурента на должность  или хотя бы по-доброму написают в чашку  кофе.

"Возможно, в сложившихся реалиях вы не в состоянии платить сотрудникам большие оклады, но создать нормальную атмосферу в коллективе и быть адекватным руководителем вполне по силам."

Нормальная атмосфера в работающей  структуре - это это когда каждый вносит адекватный вклад в выполнение финансовго плана, работает на 100% своих возможностей и получает объективно справедливое вознаграждение.

После этой фразы горячо согласен со следующей, в применении к автору статьи.

"..., я верю, вы бы вряд ли занялись бизнесом".

Генеральный директор, Украина
Александр Мищерин пишет:

Нормальная атмосфера в работающей  структуре - это это когда каждый вносит адекватный вклад в выполнение финансовго плана, работает на 100% своих возможностей и получает объективно справедливое вознаграждение.

 

Это определение полезно прочитать "диванным консультантам"

Коммерческий директор, Санкт-Петербург

Не столько абсурд, сколько голая теория, взятая из какой-то зарубежной литературы. Люди работают за деньги и только за деньги. За сокращение зарплаты коллектив спасибо не скажет. Только если альтернативой будет поголовное сокращение. Эту позицию хорошо описал Д. Медведев: денег нет, но вы держитесь, всем здоровья и хорошего настроения.

Из двух зол будут выбирать меньшее: остаться с меньшей зарплатой или уйти из компании. 

Меня в статье другое зацепило: если приведенная статистика верна, то 2/3 работающих хотят иметь дополнительный источник дохода. Это очень тревожный симптом, так как:

1. Видимо, имеющегося дохода недостаточно для удовлетворения потребностей в полном объёме. 

2. Поскольку речь идёт именно о дополнительном доходе, а не об увеличении дохода на текущем месте работы, то можно сделать вывод о том, что сотрудники не уверены в стабильности своей работы в частности и экономической системы вцелом.

Адм. директор, Санкт-Петербург

А как насчёт изложения заявленных изменений, кои являются существенными, в действующие трудовые договоры с сотрудниками? Из-за этого бреда, называемого ныне с чьей-то подачи "оптимизацией", у нас не прижились акционерные общества, где по определению "все в одной лодке". Отсюда теперь и борьба за бонусы для оптимизаторов, и борьба "за чистую прибыль" собственников... 

Экономист

Эпиграф

"... вот ежели барщину как оброк провести..."

Прочитал статью, - удивился.

Прочитал, кто автор, - удивление прошло,
но осталась досада за потраченное на чтение время.

Спасибо автору,
еще раз подтвердившему тезис:
- "Кто знает — молчит. Кто говорит —  не знает".
(приписывают Лао Цзы).

 

Менеджер по закупкам, Москва

" В частности, согласно 74 статье ТК РФ, работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего дня и/или неполной рабочей недели. Сотрудники при этом начнут получать меньше, зато они смогут использовать освободившееся время для себя, семьи или для дополнительного заработка".

Мой работодатель дал мне право выбора (с 1 апреля) - либо "уходить в никуда", либо сокращение рабочей недели. Я выбрал второе, о чем нисколько не пожалел.

Во-первых, продолжается официальный трудовой стаж.

Во-вторых, есть какая-то надежда на восстановление и стабилизацию работы организации. Плюс - хороший коллектив и руководство, ну просто не хочется расставаться с такой организацией, к работе в которой шел полжизни и куда "с улицы" устроиться шансы близки к теоретическим.

В-третьих, высвободилось достаточное количество свободного времени, вследствие чего в коем-то веке появилась возможность заняться домащними и дачными делами и самое главное - здоровьем, благо работодатель предоставляет ДМС в хороших клиниках.

В-четвертых, больше времени провожу с ребёнком.

В-пятых, "уходить в никуда" - это сидеть дома без шансов на дальнейшее трудоустройство в обозримой перспективе (знаю не понаслышке от друзей-знакомых-родственников) с возможными последствиями: десоциализация и т.д.

Руководитель, Москва

Закон Парето прекрасно действует в бизнесе: 20% сотрудников дают 80% результата

Только он раотает, если нет целенаправленного воздействия... Что говорит о том, что у нас бизнесом никто не управляет. А все управление сводится к случайым судорожным телодвижениям..

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Tesla заменит опционы на денежные выплаты для большинства сотрудников

В 2021 году штат Tesla вырос на 40% год к году — до 100 тысяч человек.

Авиакомпания Red Wings перестала допускать пилотов младше 35 лет на международные рейсы

Такие же проблемы есть у компаний у Utair и iFly.

Самозанятые работники смогут получать больничные

Согласно оценкам чиновников, воспользоваться такой системой страхования захотят примерно 2 млн человек.

Магазины Lego в России откроются под названием «Мир кубиков»

Все площадки планируют обновить до конца октября текущего года.