Основные тренды в HR на 2020 год

От стандартного отбора по резюме до прескрининга

Отбор кандидатов на уровне резюме по-прежнему является первичным методом отбора кандидатов в России. Лишь немногие компании начали осознавать, что отбор по резюме зачастую не является эффективным методом. И причин тому несколько:

  • Сразу не проверяется достоверность резюме.
  • Нет возможности достоверно понять, какие навыки и экспертиза были получены кандидатом.
  • Высокий отклик кандидатов на вакансии перезагружает отделы подбора персонала, и эффективность работы резко снижается.

Альтернатива отбору по резюме является прескриниг.  Это когда на сайте вместо кнопки «Отправить резюме» стоит, например,  кнопка «Стать кандидатов и пройти короткий тест». После нажатия кнопки, кандидат заполняет минимальную информацию о себе (имя и контактная информация) и проходит короткий тест, который службе подбора персонала сразу дает понимание уровня кандидата. Лишь после этого кандидат может направить резюме и сопроводительное письмо.

Например, на позицию «Координатора по подбору персонала / Ресерчера / Ассистента отдела подбора персонала», в случае, если вы ищете кандидата с успешным опытом в этой роли, можно задать следующие вопросы, которые сразу дадут вам информацию о компетенциях:

  1. Есть ли у вас опыт работы с рекрутерами? Если да, то скольким рекрутерам вы помогали одновременно?
  2. Какие приложения вы используете для организации своего времени? Как и почему вы начали их использовать?
  3. Вы дважды отправили кандидату письмо с приглашением на интервью, и не получили ответа. Какие ваши действия?
  4. Какие вызовы и самые непростые задачи вы видите в этой роли, и как вы планируете их преодолевать?
  5. Какие три приоритетные задачи вы будете решать, в первую очередь, из этого списка:
    • Кандидат попросил перенести интервью, которое назначено, на один час.
    • Нанимающий менеджер/клиент попросил срочно предоставить ему информацию о собеседовании важных кандидатов на этой неделе.
    • Необходимо отправить обновленную информацию кандидатов по позиции, которая на данный момент заморожена.
    • Нужно сделать напоминалки всем рекрутерам по их собеседованиям.
    • Требуется сделать отчет всей команде по перспективным кандидатам на этой неделе.
    • Пришло сообщение из IT-службы, что ссылка на вакансию не работает на нашем сайте.
    • Кандидат с действующим оффером просит вас рассказать о процедуре выхода на работу.
    • Генеральный менеджер/ключевой клиент попросил срочно ему назначить телефонный разговор с кандидатом на этой неделе.

Такие вопросы дадут неплохое представление о понимании кандидата, оценивают его письменные коммуникативные способности, как кандидат умеет расставлять приоритеты, был ли у него опыт работы с многозадачностью и в условиях прессинга. В свою очередь, кандидату эти вопросы дадут представление о тех сложностях и задачах, с которыми он столкнется на рабочем месте.

Если кандидат замотивирован на позицию в вашей компании, он с удовольствием заполнит этот тест-опросник. Ну, а если нет — пропустит часть вопросов или вообще откажется от заполнения.

Автоматизация рекрутинга через CRM системы и не только

В поиске и привлечении талантов очень многие процессы могут и должны автоматизироваться. CRM системы, от масштабной Oracle Taleo до небольшой и очень удобной Smart Recruiter, не только систематизируют данные о кандидатах и, таким образом, позволяют создавать золотой кадровый резерв лучших кандидатов практически не прилагая ни каких усилий, но и еще позволяют размещать информацию о вакансиях одним кликом на все площадки — от HH и Indeed.com до LinkedIn и Facebook, и искать кандидатов на этих площадках одним кликом.

Но еще одним, и невероятном мощным инструментом является аналитика, которая позволяет вам управлять всем процессом подбора персонала в компании стратегически. К сожалению, в России CRM систем для подбора персонала с функциональностью лучших международных систем нет, поэтому рекомендую вести переговоры с производителями зарубежных систем. Я сам в 2000-е  годы несколько раз внедрял E-Staff, однако его функциональность по сути осталась на том же уровне.

Существует четыре основных блока CRM систем:

  • Интеграция по размещению информации и поиску кандидатов со всеми возможными площадками (социальные сети, сайты по поиску работы, электронная почта, инструменты по поиску кандидатов и т. д.).
  • Продвижение бренда работодателя и ведение своей рекрутинговой компании как процесс продажи и маркетинга бренда работодателя (автоматизация электронной переписки с кандидатами, создание и размещение видеороликов, система обработки информации о кандидатах, создание списка потенциального кадрового резерва).
  • Отбор финальных кандидатов и организация пространства вокруг них (создание благоприятного впечатления кандидатов).
  • Оценка и анализ рекрутинговой эффективности (аналитика, статистика, результативность рекрутеров, анализ данных как стоимость одного найма, скорость закрытия позиции и т. д.). Со временем эта функция позволит подразделению по привлечению талантов становится умнее, эффективнее и подготовиться к возрастающей конкуренции на рынке талантов, а также существенно экономить на поиске кандидатов).

Не могу ни упомянуть то, что некоторые системы уже сейчас предлагают модуль искусственного интеллекта для отбора кандидатов, и за этим безусловно будущее автоматизации рекрутинга.

В заключении про CRM системы хочется сказать, что они экономят часы и дни времени рекрутеров,  и существенно улучшают и скорость найма, и продвигают бренд работодателя. Подобные системы стоят не так дорого, как вы можете подумать.

Видеоинтервью с кандидатами

Почему телефонного собеседования не всегда достаточно? Причина проста — невербальное общение любого человека — важнейший канал передачи информации. Однако видеосвязь помогает обойтись без личной встречи. Скажу сразу — личные собеседования для меня всегда предпочтительнее, так как дают максимальное понимание кандидатов, однако то время, которое мы можем сэкономить, используя приложения для видеоинтервью по итогам месяцев и года, окажется многие и многие часы.

Видеоинтервью можно делать либо через общие платформы типа WhatsApp или Hangouts, либо используя специальные инструменты, например: Video Interview, Sonru, Interview Stream, VidCruiter и другие.

Автоматизация рекомендации кандидатов сотрудниками

Использование собственных сотрудников как источника кандидатов происходит давно и, как правило, находится на уровне объявления о небольшом вознаграждении за каждого принятого кандидата. Сейчас этот процесс можно модернизировать и автоматизировать через специальные инструменты.

Работает это следующим образом — система обращается к каждому сотруднику через специальное мотивирующее обращение с системой вознаграждения. Сотрудники распространяют информацию о вакансиях среди своих подписчиков в соцсетях и рекомендуют своих лучших бывших коллег. Весь процесс отслуживается через приложение, включая статистику, возможность запуска специальных программ.

Но самый главный тренд на данный момент заключается в том, что находить кандидатов становится очень легко, а самым сложны становится мотивация и привлечение кандидатов. Именно поэтому продвижение бренда работодателя это в современных условиях не приятный бонус, а инструмент выживания на рынке!

Расскажите, о каких инновациях в области поиска, отбора, мотивации и привлечения талантов вам было бы интересно почитать? Может о полезных для каждого рекрутера дополнений для браузеров?  Или о том, как максимально автоматизировать процесс тестирования кандидатов?

Фото: Pixabay.com

Расскажите коллегам:
Комментарии
HR-директор, Ижевск

Спасибо. очень приятная статья. Особенно меня порадовали вопросы к рекрутеру, видно, что автор "в теме".  

Есть одна проблема. Для большей части территории России, проблема вовсе не в избытке кандидатов, а в их недостаточности. Возможно, это связано с нынешней демографической ямой, возможно, со стремительным отставанием компетенций от требований реальности, возможно с завышенными ожиданиями от кандидатов..... сложно сказать

Но за последние лет пять я не помню таких ситуаций, когда у меня был бы "избыток" кандидатов. Их всегда не хватает. И всегда надо скорее расширять воронку поиска, а не сужать ее. 

А так мне очень понравилось. Прям в Австралии захотелось.

Автор, напишите, пожалуйста, подробную и честную статью про функционал E-Staff,  с точки зрения пользователя. 

HR-директор, Москва

Спасибо за статью. Если автор настаивает :), то интересно было бы почитать о новых полезных для рекрутера дополнениях для браузеров.

Управляющий директор, Москва

Статья понравилась. И даже небольшого описания прескрининга достаточно, чтобы процесс "тупого перебирания" резюме сделать актуальней. Сейчас на HH есть уже компании, которые предлагают пройти небольшой тест. Проблема в том, что вопросы для теста должен представить специалист - Нанимающий менеджер. При этом вопросы не должны трактоваться двояко. Иначе потенциальный кандидат может быть введен в заблуждение или не ответит на вопрос. А это оказывается принципиальным моментом.

Со временем эта функция позволит подразделению по привлечению талантов становится умнее, эффективнее и подготовиться к возрастающей конкуренции на рынке талантов, а также существенно экономить на поиске кандидатов).

А это порадовало. Функция, делающая рекрутеров умнее ))

Управляющий директор, Польша

С полным и безоговорочным уважением к автору, которого давно знаю лично :))) не могу согласиться с несколькими моментами в статье - в частности, о пользе CRM систем для подбора персонала. Очень спорный момент, так как:

1) безусловно экономит время внутренних рекрутеров или позволяет большую часть из них разогнать к чертовой матери, существенно оптимизировав бюджет компании ;)))

2) в то же самое время, даже самые лучшие зарубежные CRM системы для подбора персонала работают по алгоритму, который задан человеком, и чаще всего этот человек - не рекрутер и вообще далек от особенностей корпоративной культуры компании, ее целей и задач, ее особенностей и корпоративной философии. Система оценивает входящую информацию по наличиб ключевых слов, но по-прежнему не в состоянии эффективно оценить логические связи, не говоря уже о потенциале кандидатов. Благодаря подобным сиситемам компании сильно рискуют пропустить и оставить без внимания по-настоящему ярких и талантливых людей. И это уже случается и достаточно часто, т. е по моему скромному мнению вреда от этих систем больше, чем пользы. Особенно в российских реалиях.

Моя точка зрения будет подробно отражена в статье, которую планирую выложить в ближайшее время.

 

Руководитель группы, Москва
Dr. Larisa Varenikova пишет:
Система оценивает входящую информацию по наличиб ключевых слов, но по-прежнему не в состоянии эффективно оценить логические связи, не говоря уже о потенциале кандидатов. Благодаря подобным сиситемам компании сильно рискуют пропустить и оставить без внимания по-настоящему ярких и талантливых людей.

Скорее всего, такие системы используются для поиска кандидатов не на позицию директора по маркетингу или там менеджера по качеству, а на позиции, где нужны не яркость и талант, а, наоборот, умение "кирпичиком" вписаться в стену компании.

Независимый директор, Москва

Легко найти, но сложно мотивировать. Это да. Спасибо за материал!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
3
Евгений Равич
Конечно. Иначе просто не могло быть. После появления книгопечатания очень многое изменилось. Но ...
Все дискуссии
HR-новости
Cпрос на сотрудников в гостинично-ресторанном бизнесе вырос на 60%

Зарплатные предложения для новых кадров выросли на 23% по сравнению с зимой прошлого года.

«Вкусвилл» запустил роботов для перевозки товаров в распределительных центрах

До конца 2024 года компания планирует роботизировать 30% операций, связанных с перемещением грузов из зоны приемки в зону хранения.

«Яндекс Еда» начала работать в Бишкеке

Киргизия стала шестой страной СНГ, где доступен сервис — после России, Казахстана, Беларуси, Армении и Узбекистана.

Более 40% наемных сотрудников не могут позволить себе больничный на работе

Свыше трети опрошенных отметили, что из-за проблем со здоровьем им отказывали в повышении.