Основные тренды в HR на 2020 год

От стандартного отбора по резюме до прескрининга

Отбор кандидатов на уровне резюме по-прежнему является первичным методом отбора кандидатов в России. Лишь немногие компании начали осознавать, что отбор по резюме зачастую не является эффективным методом. И причин тому несколько:

  • Сразу не проверяется достоверность резюме.
  • Нет возможности достоверно понять, какие навыки и экспертиза были получены кандидатом.
  • Высокий отклик кандидатов на вакансии перезагружает отделы подбора персонала, и эффективность работы резко снижается.

Альтернатива отбору по резюме является прескриниг.  Это когда на сайте вместо кнопки «Отправить резюме» стоит, например,  кнопка «Стать кандидатов и пройти короткий тест». После нажатия кнопки, кандидат заполняет минимальную информацию о себе (имя и контактная информация) и проходит короткий тест, который службе подбора персонала сразу дает понимание уровня кандидата. Лишь после этого кандидат может направить резюме и сопроводительное письмо.

Например, на позицию «Координатора по подбору персонала / Ресерчера / Ассистента отдела подбора персонала», в случае, если вы ищете кандидата с успешным опытом в этой роли, можно задать следующие вопросы, которые сразу дадут вам информацию о компетенциях:

  1. Есть ли у вас опыт работы с рекрутерами? Если да, то скольким рекрутерам вы помогали одновременно?
  2. Какие приложения вы используете для организации своего времени? Как и почему вы начали их использовать?
  3. Вы дважды отправили кандидату письмо с приглашением на интервью, и не получили ответа. Какие ваши действия?
  4. Какие вызовы и самые непростые задачи вы видите в этой роли, и как вы планируете их преодолевать?
  5. Какие три приоритетные задачи вы будете решать, в первую очередь, из этого списка:
    • Кандидат попросил перенести интервью, которое назначено, на один час.
    • Нанимающий менеджер/клиент попросил срочно предоставить ему информацию о собеседовании важных кандидатов на этой неделе.
    • Необходимо отправить обновленную информацию кандидатов по позиции, которая на данный момент заморожена.
    • Нужно сделать напоминалки всем рекрутерам по их собеседованиям.
    • Требуется сделать отчет всей команде по перспективным кандидатам на этой неделе.
    • Пришло сообщение из IT-службы, что ссылка на вакансию не работает на нашем сайте.
    • Кандидат с действующим оффером просит вас рассказать о процедуре выхода на работу.
    • Генеральный менеджер/ключевой клиент попросил срочно ему назначить телефонный разговор с кандидатом на этой неделе.

Такие вопросы дадут неплохое представление о понимании кандидата, оценивают его письменные коммуникативные способности, как кандидат умеет расставлять приоритеты, был ли у него опыт работы с многозадачностью и в условиях прессинга. В свою очередь, кандидату эти вопросы дадут представление о тех сложностях и задачах, с которыми он столкнется на рабочем месте.

Если кандидат замотивирован на позицию в вашей компании, он с удовольствием заполнит этот тест-опросник. Ну, а если нет — пропустит часть вопросов или вообще откажется от заполнения.

Автоматизация рекрутинга через CRM системы и не только

В поиске и привлечении талантов очень многие процессы могут и должны автоматизироваться. CRM системы, от масштабной Oracle Taleo до небольшой и очень удобной Smart Recruiter, не только систематизируют данные о кандидатах и, таким образом, позволяют создавать золотой кадровый резерв лучших кандидатов практически не прилагая ни каких усилий, но и еще позволяют размещать информацию о вакансиях одним кликом на все площадки — от HH и Indeed.com до LinkedIn и Facebook, и искать кандидатов на этих площадках одним кликом.

Но еще одним, и невероятном мощным инструментом является аналитика, которая позволяет вам управлять всем процессом подбора персонала в компании стратегически. К сожалению, в России CRM систем для подбора персонала с функциональностью лучших международных систем нет, поэтому рекомендую вести переговоры с производителями зарубежных систем. Я сам в 2000-е  годы несколько раз внедрял E-Staff, однако его функциональность по сути осталась на том же уровне.

Существует четыре основных блока CRM систем:

  • Интеграция по размещению информации и поиску кандидатов со всеми возможными площадками (социальные сети, сайты по поиску работы, электронная почта, инструменты по поиску кандидатов и т. д.).
  • Продвижение бренда работодателя и ведение своей рекрутинговой компании как процесс продажи и маркетинга бренда работодателя (автоматизация электронной переписки с кандидатами, создание и размещение видеороликов, система обработки информации о кандидатах, создание списка потенциального кадрового резерва).
  • Отбор финальных кандидатов и организация пространства вокруг них (создание благоприятного впечатления кандидатов).
  • Оценка и анализ рекрутинговой эффективности (аналитика, статистика, результативность рекрутеров, анализ данных как стоимость одного найма, скорость закрытия позиции и т. д.). Со временем эта функция позволит подразделению по привлечению талантов становится умнее, эффективнее и подготовиться к возрастающей конкуренции на рынке талантов, а также существенно экономить на поиске кандидатов).

Не могу ни упомянуть то, что некоторые системы уже сейчас предлагают модуль искусственного интеллекта для отбора кандидатов, и за этим безусловно будущее автоматизации рекрутинга.

В заключении про CRM системы хочется сказать, что они экономят часы и дни времени рекрутеров,  и существенно улучшают и скорость найма, и продвигают бренд работодателя. Подобные системы стоят не так дорого, как вы можете подумать.

Видеоинтервью с кандидатами

Почему телефонного собеседования не всегда достаточно? Причина проста — невербальное общение любого человека — важнейший канал передачи информации. Однако видеосвязь помогает обойтись без личной встречи. Скажу сразу — личные собеседования для меня всегда предпочтительнее, так как дают максимальное понимание кандидатов, однако то время, которое мы можем сэкономить, используя приложения для видеоинтервью по итогам месяцев и года, окажется многие и многие часы.

Видеоинтервью можно делать либо через общие платформы типа WhatsApp или Hangouts, либо используя специальные инструменты, например: Video Interview, Sonru, Interview Stream, VidCruiter и другие.

Автоматизация рекомендации кандидатов сотрудниками

Использование собственных сотрудников как источника кандидатов происходит давно и, как правило, находится на уровне объявления о небольшом вознаграждении за каждого принятого кандидата. Сейчас этот процесс можно модернизировать и автоматизировать через специальные инструменты.

Работает это следующим образом — система обращается к каждому сотруднику через специальное мотивирующее обращение с системой вознаграждения. Сотрудники распространяют информацию о вакансиях среди своих подписчиков в соцсетях и рекомендуют своих лучших бывших коллег. Весь процесс отслуживается через приложение, включая статистику, возможность запуска специальных программ.

Но самый главный тренд на данный момент заключается в том, что находить кандидатов становится очень легко, а самым сложны становится мотивация и привлечение кандидатов. Именно поэтому продвижение бренда работодателя это в современных условиях не приятный бонус, а инструмент выживания на рынке!

Расскажите, о каких инновациях в области поиска, отбора, мотивации и привлечения талантов вам было бы интересно почитать? Может о полезных для каждого рекрутера дополнений для браузеров?  Или о том, как максимально автоматизировать процесс тестирования кандидатов?

Фото: Pixabay.com

Комментарии
HR-директор, Ижевск

Спасибо. очень приятная статья. Особенно меня порадовали вопросы к рекрутеру, видно, что автор "в теме".  

Есть одна проблема. Для большей части территории России, проблема вовсе не в избытке кандидатов, а в их недостаточности. Возможно, это связано с нынешней демографической ямой, возможно, со стремительным отставанием компетенций от требований реальности, возможно с завышенными ожиданиями от кандидатов..... сложно сказать

Но за последние лет пять я не помню таких ситуаций, когда у меня был бы "избыток" кандидатов. Их всегда не хватает. И всегда надо скорее расширять воронку поиска, а не сужать ее. 

А так мне очень понравилось. Прям в Австралии захотелось.

Автор, напишите, пожалуйста, подробную и честную статью про функционал E-Staff,  с точки зрения пользователя. 

HR-директор, Москва

Спасибо за статью. Если автор настаивает :), то интересно было бы почитать о новых полезных для рекрутера дополнениях для браузеров.

Управляющий директор, Москва

Статья понравилась. И даже небольшого описания прескрининга достаточно, чтобы процесс "тупого перебирания" резюме сделать актуальней. Сейчас на HH есть уже компании, которые предлагают пройти небольшой тест. Проблема в том, что вопросы для теста должен представить специалист - Нанимающий менеджер. При этом вопросы не должны трактоваться двояко. Иначе потенциальный кандидат может быть введен в заблуждение или не ответит на вопрос. А это оказывается принципиальным моментом.

Со временем эта функция позволит подразделению по привлечению талантов становится умнее, эффективнее и подготовиться к возрастающей конкуренции на рынке талантов, а также существенно экономить на поиске кандидатов).

А это порадовало. Функция, делающая рекрутеров умнее ))

Управляющий директор, Польша

С полным и безоговорочным уважением к автору, которого давно знаю лично :))) не могу согласиться с несколькими моментами в статье - в частности, о пользе CRM систем для подбора персонала. Очень спорный момент, так как:

1) безусловно экономит время внутренних рекрутеров или позволяет большую часть из них разогнать к чертовой матери, существенно оптимизировав бюджет компании ;)))

2) в то же самое время, даже самые лучшие зарубежные CRM системы для подбора персонала работают по алгоритму, который задан человеком, и чаще всего этот человек - не рекрутер и вообще далек от особенностей корпоративной культуры компании, ее целей и задач, ее особенностей и корпоративной философии. Система оценивает входящую информацию по наличиб ключевых слов, но по-прежнему не в состоянии эффективно оценить логические связи, не говоря уже о потенциале кандидатов. Благодаря подобным сиситемам компании сильно рискуют пропустить и оставить без внимания по-настоящему ярких и талантливых людей. И это уже случается и достаточно часто, т. е по моему скромному мнению вреда от этих систем больше, чем пользы. Особенно в российских реалиях.

Моя точка зрения будет подробно отражена в статье, которую планирую выложить в ближайшее время.

 

Руководитель группы, Москва
Dr. Larisa Varenikova пишет:
Система оценивает входящую информацию по наличиб ключевых слов, но по-прежнему не в состоянии эффективно оценить логические связи, не говоря уже о потенциале кандидатов. Благодаря подобным сиситемам компании сильно рискуют пропустить и оставить без внимания по-настоящему ярких и талантливых людей.

Скорее всего, такие системы используются для поиска кандидатов не на позицию директора по маркетингу или там менеджера по качеству, а на позиции, где нужны не яркость и талант, а, наоборот, умение "кирпичиком" вписаться в стену компании.

Независимый директор, Москва

Легко найти, но сложно мотивировать. Это да. Спасибо за материал!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Рынок труда в июле вырос на треть

Работа.ру провела исследование и выяснила, как изменился российский рынок труда в июле по отношению к июню. 

Молодежь и женщины активнее всего искали работу во время пандемии

Во II квартале 2020 года количество поисковых запросов по теме «работа для женщин» выросло более чем в 5 раз.

Booking уволит четверть персонала из-за пандемии

Ранее о сокращении четверти персонала из-за пандемии сообщали сервисы Aibnb и TripAdvisor.

В Москве повара в ресторане заменит робот

Компания не исключает дальнейшего использования робота в проектах, но все будет зависеть от результатов первой точки.