«Не до жиру стало»: как изменится роль HR-отдела в компании

Компания растет, развивается, переживает разные этапы становления, шагает по ступеням своего жизненного цикла, заходит в крутые виражи спиралей управленческих систем, и HR-менеджер всегда рядом как верный соратник, помощник и часто инициатор улучшений и изменений в управлении, как проверенный штурман ведет своего капитана и корабль через пучину.

HR-тренды в эпоху BANI-мира

Раньше мир был определенным и последовательным, теперь мы начали жить в так называемом VUCA-мире, где нужно иметь видение своих целей и всегда держать их в фокусе. На любую неопределенность всегда собиралась обширная информация, и только после этого принималось решение, сложные задачи и проблемы раскладывались на подзадачи и тем самым приобретали ясную структуру, понятность и решения, при двусмысленности и быстро меняющихся условиях имела значимость скорость принятия решений.

Но вдруг налетели «черные лебеди»: одно событие за другим: нам сказали, что настала эпоха BANI-мира (Brittle – хрупкий, Anxious – беспокойный, Nonlinear – нелинейный, Incomprehensible – непостижимый; лично у меня этот акроним ассоциируется с кроликом), а значит, все вокруг хрупкое, тревожное, нелинейное и непостижимое. В общем, хаос какой-то!

А мы только-только дорастили умы и сердца наших капитанов до понимания важности и значимости в управлении человеческим капиталом таких вещей, например, как:

  • Управление по ценностям. Что надо не просто написать на сайте компании миссию и 5 ценностей и на этом все, а реально создавать корпоративную этику, принципы взаимодействия, основанные на принятых ценностях, взращивать корпоративную культуру и самому лично на своем примере следовать.
  • Remote: дистанционные и гибридные формы работы сотрудников. Потому что это доверие, делегирование ответственности, экономия бюджетов на аренду, коммунальные платежи, канцелярию, некоторые виды компенсаций, возможность нанимать сотрудников, не ограничиваясь локацией нахождения офиса, развитие новых технологий управления и прочее.
  • Идеология Work-life balance. Качественная и продуманная программа по балансу работы и жизни формирует крепкую эмоциональную связь у сотрудника к работодателю. Когда люди чувствуют поддержку и заботу со стороны компании, они хотят работать и приносить пользу. Хотя понятно, что это просто красивая подача (красивая упаковка) пакетов льгот и компенсаций, тем не менее, это работает.
  • Менторинг, коучинг, наставничество и внедрение performance review. Постановка целей, обратная связь, совместные обсуждения принятых решений – это сильные управленческие вещи, помогающие в конечном итоге достигать целей в бизнесе.
  • Непрерывное дистанционное онлайн-обучение сотрудников. Дорожные карты, прокачка скиллов и прочее: развитие сотрудников – это развитие компании.

Я перечислила некоторые HR-тренды, которые стремились реализовать большинство продвинутых HR-менеджеров. И эти тренды потихоньку начинали внедряться в сознание российских руководителей и в управленческие процессы в качестве успешных инструментов, опробованных в западных и в российских компаниях, приносящие свои плоды, на их реализацию выделялись ресурсы и бюджеты.

Раньше мы боролись за каждого кандидата, буквально за каждый отклик на вакансию, боролись за удержание персонала, особенно за удержание лучших. Совсем недавно я разрабатывала шаги в реализации многих трендов и сопоставляла их необходимость с реалиями бизнеса, планировала и согласовывала программы и бюджеты, как вмиг все закончилось, и фокус сместился на то, чтобы компании просто выжить в случившемся шторме. «Не до жиру стало», как говорится, и многим моим программам так и не удалось реализоваться. Огромная печаль.

Капитал в виде сотрудников перестает быть капиталом, и становится ресурсом, потому что рынок труда, как маятник, развернулся в сторону работодателя и с уходом западных компаний из России высвободил «рабочую силу», увеличивая тем самым безработицу и приток ищущих работу соискателей. В новостной ленте появилась информация о том, что в РФ на рынке труда растет конкуренция среди соискателей.

Опираясь на исследование компании HeadHunter, можно сделать вывод, что в марте текущего года на одну размещенную вакансию в среднем приходилось 4,8 кандидата, а в июне показатель вырос уже до 5,3. Это говорит о сокращении числа вакансий за этот период на 10%, хотя количество резюме сократилось всего на 2%.

В какую сторону теперь рулить HR-менеджеру? На что делать упор?

На днях прочла интересную статью Джона Саливана «The Rise Of Cold Blooded Leadership… And The Impending Death Of Inclusion», по-русски это значит: «Возврат командно-административной системы руководства… и надвигающаяся смерть инклюзивности», в которой очень точно описываются надвигающиеся и уже имеющие место быть новые тренды (и что самое интересное, это реалии Запада):

  • Отмена курса на удержание сотрудников. «Если кому-то что-то не нравится в компании, здесь никого не держат». Больше не проявляется интерес к настроениям, мнениям и предпочтениям сотрудников. Опросы вовлеченности, опросы счастья, анонимные жалобы и выходные интервью – все уходит из внутренних процессов работы с персоналом.
  • Отмена дистанционной работы: обязательная 40-часовая неделя в офисе. Данные показывают, что совместная работа всех сотрудников в офисе способствует максимальному взаимодействию, сплочению и внедрению инноваций. «Основоположником» тренда на Западе является небезызвестный Илон Маск.
  • Сокращение рабочих мест, оптимизация фонда оплаты труда, уменьшение кадровых ротаций и приостановка приема на работу.

Как следствие:

  • Отмена или пересмотр кадровых политик в области социальных вопросов, курс на то, чтобы не тратить время и ресурсы на социальные вопросы, которые напрямую не влияют на прибыль компании.
  • Возвращение к авторитарным моделям управления.

А вы заметили эти тенденции и наметившиеся изменения? Что-то мне подсказывает, что большинство российских компаний скорее не заметили предыдущих мировых трендов, а продолжали жить, заниматься бизнесом и развиваться в рамках командно-административных систем управления. Поделитесь в комментариях, какова будет ключевая роль HR-менеджмента в дальнейшем на ваш взгляд?

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Санкт-Петербург

фотография хорошая.... Проблемма не в HR,  а в том, что 98% российских Руководителей/собственников не видят в сотрудниках человевеческий капитал.

Researcher, Санкт-Петербург

Взвод пулемётчиков - лучшее лекарство от незваных коучей, во чтобы они не рядились. Взял бы я в серьезный проект эйчэров? Да упаси бог!

IT-менеджер, Красноярск
Андрей Курносов пишет:

Взвод пулемётчиков - лучшее лекарство от незваных коучей, во чтобы они не рядились. Взял бы я в серьезный проект эйчэров? Да упаси бог!

Ну да, ну да.. А пулеметчиков в штат еще нужно нанять.. 

Директор по развитию, Самара
Антон Французов пишет:
А пулеметчиков в штат еще нужно нанять.. 

"Пулемётчики" против коучей и тьюторов сами набегут - только свистни )))) Попробуйте на hh, авито, юле дать объявление: "Ищу коучеборцев. За еду" - очередь энтузиастов будет на квартал, придётся ещё и полицию для регулирования приглашать ))))

Все эти инфоцыгане настолько дискредитировали себя, что вызывают поистине всеобщую ненависть у профессиональных управленцев.

Инженер, Омск
Александр Егоршин пишет:
Все эти инфоцыгане настолько дискредитировали себя, что вызывают поистине всеобщую ненависть у профессиональных управленцев.

Скорее из-за погони за поддержанием достигнутых KPI снизили профессиональную планку настолько, что на фоне их обычный человек, просто добросовестно выполняющий свою работу, кажется наблюдателю уже сверхчеловеком, по сравнению с ними. 

Когда-то и меня, обыкновенное здравомыслие, ставило наравне с экспертами в здешних краях. Со временем сообщество эволюционировала, приоритеты и взгляды люди пересматривали и зеркало было заменено с кривого на обыкновенное нормальное.

Тоже происходит и в HR-среде, на месте Светланы я бы не стал сидеть на месте и хотя бы договаривался с советом директоров, а если не слушают в упор, то как говорится, "конкуренция укажет им на дверь куда эффективней, чем мои слова". 

Лучшим решением будет не искать "золотых сотрудников", а работать с теми, что есть. Кого-то порекомендовать повысить, кому-то порекомендовать выписать дополнительную премию, кому-то придётся помочь решить его проблему, кого-то переназначить, кого-то порекомендовать перенаправить, кому-то только делать свою работу в сути, а не так как её расписал директор. Либо такие кейсы достижения, а не цифры и достигнутые в KPI в ничего незначащих для других строчках твоего резюме. 

HR-директор, Москва
Павел Кузовников пишет:

фотография хорошая.... Проблемма не в HR,  а в том, что 98% российских Руководителей/собственников не видят в сотрудниках человевеческий капитал.

Павел, а Вы как руководитель видите? Даже не так)), развиваете и направляете?

Директор по развитию, Самара
Александр Ковалёв пишет:
Скорее из-за погони за поддержанием достигнутых KPI снизили профессиональную планку настолько, что на фоне их обычный человек, просто добросовестно выполняющий свою работу, кажется наблюдателю уже сверхчеловеком, по сравнению с ними. 

Так там и kpi никаких нет! Я не знал ни одного коуча, который отвечал бы за какой-то результат. Их задача - закрутить мозги недалёкому и слабому клиенту так, чтобы тот башлял и башлял бабло. То, что нет результата - ну это потому, что нет предела совершенству, а значит - потоку гонораров от клиента.

Инженер, Омск
Александр Егоршин пишет:
Так там и kpi никаких нет! Я не знал ни одного коуча, который отвечал бы за какой-то результат.

Я говорил про наших славных менеджеров отдела кадров. 

Буквально недавно общался с одним таким - с порогу предьявляет, а своих мозгов ноль, как и менеджмента в сути. Главный механик, считай только для мебели, даже элементарных схем добыть не может. Пытался выяснить про условия работы -  собственно на них кадровичка и провалилась - она искала подтверждение своим догадкам, а не проводила интервью. 

В итоге развернулся, поблагодарил за впустую потраченное время и пусть они за свои KPI платят в 2 раза больше, чем предлагают, тому кто подойдёт их тупой кадровичке. 

Директор по развитию, Самара
Александр Ковалёв пишет:
Буквально недавно общался с одним таким - с порогу предьявляет, а своих мозгов ноль, как и менеджмента в сути. Главный механик, считай только для мебели, даже элементарных схем добыть не может. Пытался выяснить про условия работы -  собственно на них кадровичка и провалилась - она искала подтверждение своим догадкам, а не проводила интервью. 

Ага, вот теперь понятно.

Руководитель группы, Москва
Александр Егоршин пишет:
Так там и kpi никаких нет!

Если говорить именно про коучинг, по стандартам Международной федерации коучинга (ICF), то KPI есть: обязательно в начале каждой коуч-сесси коуч просит клиента определить, какого результата клиент ожидает от данной сессии и какими будут критерии результата (то есть, как клиент поймет, что получил ожидаемый результат).

В конце коуч-сессии коуч спрашивает, получил ли клиент тот результат, которого ожидал. 

При этом клиент может ответить, что получил результат. 

Клиент может ответить, что не получил результат, но, в принципе, в процессе сессии он понял, что совсем не этого результата хотел достичь или что этот результат за одну коуч-сессию недостижим. И это понимание клиент считает вполне адекватным результатом работы с коучем.

И клиент может ответить, что не получил ожидаемого результата, но, с его точки зрения, результат мог бы быть достижим, если бы не слабый коуч. В таком случае клиент отказывается от дальнейшей работы с этим коучем.

Александр Егоршин пишет:
Я не знал ни одного коуча, который отвечал бы за какой-то результат. Их задача - закрутить мозги недалёкому и слабому клиенту так, чтобы тот башлял и башлял бабло. То, что нет результата - ну это потому, что нет предела совершенству, а значит - потоку гонораров от клиента.

Может быть, вы имеете в виду не коучей, а тренеров и спикеров? Тренеров личностного роста, тренеров по выстраиванию отношений с мужчинами/женщинами, тренеров по зарабатыванию денег, мотивационных спикеров и т.д.?

На всякий случай, уточним термины применительно к личностям.

Елена Демушкина - коуч.

Елена Блиновская, Максим Батырев - тренеры.

Алексей Высоцкий - консультант.

Тони Роббинс - мотивационный спикер.

 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Самозанятые сотрудники смогут получать больничные

Согласно оценкам чиновников, воспользоваться такой системой страхования захотят примерно 2 млн человек.

Магазины Lego в России откроются под названием «Мир кубиков»

Все площадки планируют обновить до конца октября текущего года.

Названы самые высокооплачиваемые сферы деятельности в России

Самыми высокооплачиваемыми сферами деятельности в России стали страхование и финансы.

Госдума приняла закон о кредитных каникулах для мобилизованным россиян

Кредитные каникулы распространяются и на членов семей военнослужащих.