«Не до жиру стало»: как изменится роль HR-отдела в компании

Компания растет, развивается, переживает разные этапы становления, шагает по ступеням своего жизненного цикла, заходит в крутые виражи спиралей управленческих систем, и HR-менеджер всегда рядом как верный соратник, помощник и часто инициатор улучшений и изменений в управлении, как проверенный штурман ведет своего капитана и корабль через пучину.

HR-тренды в эпоху BANI-мира

Раньше мир был определенным и последовательным, теперь мы начали жить в так называемом VUCA-мире, где нужно иметь видение своих целей и всегда держать их в фокусе. На любую неопределенность всегда собиралась обширная информация, и только после этого принималось решение, сложные задачи и проблемы раскладывались на подзадачи и тем самым приобретали ясную структуру, понятность и решения, при двусмысленности и быстро меняющихся условиях имела значимость скорость принятия решений.

Но вдруг налетели «черные лебеди»: одно событие за другим: нам сказали, что настала эпоха BANI-мира (Brittle – хрупкий, Anxious – беспокойный, Nonlinear – нелинейный, Incomprehensible – непостижимый; лично у меня этот акроним ассоциируется с кроликом), а значит, все вокруг хрупкое, тревожное, нелинейное и непостижимое. В общем, хаос какой-то!

А мы только-только дорастили умы и сердца наших капитанов до понимания важности и значимости в управлении человеческим капиталом таких вещей, например, как:

  • Управление по ценностям. Что надо не просто написать на сайте компании миссию и 5 ценностей и на этом все, а реально создавать корпоративную этику, принципы взаимодействия, основанные на принятых ценностях, взращивать корпоративную культуру и самому лично на своем примере следовать.
  • Remote: дистанционные и гибридные формы работы сотрудников. Потому что это доверие, делегирование ответственности, экономия бюджетов на аренду, коммунальные платежи, канцелярию, некоторые виды компенсаций, возможность нанимать сотрудников, не ограничиваясь локацией нахождения офиса, развитие новых технологий управления и прочее.
  • Идеология Work-life balance. Качественная и продуманная программа по балансу работы и жизни формирует крепкую эмоциональную связь у сотрудника к работодателю. Когда люди чувствуют поддержку и заботу со стороны компании, они хотят работать и приносить пользу. Хотя понятно, что это просто красивая подача (красивая упаковка) пакетов льгот и компенсаций, тем не менее, это работает.
  • Менторинг, коучинг, наставничество и внедрение performance review. Постановка целей, обратная связь, совместные обсуждения принятых решений – это сильные управленческие вещи, помогающие в конечном итоге достигать целей в бизнесе.
  • Непрерывное дистанционное онлайн-обучение сотрудников. Дорожные карты, прокачка скиллов и прочее: развитие сотрудников – это развитие компании.

Я перечислила некоторые HR-тренды, которые стремились реализовать большинство продвинутых HR-менеджеров. И эти тренды потихоньку начинали внедряться в сознание российских руководителей и в управленческие процессы в качестве успешных инструментов, опробованных в западных и в российских компаниях, приносящие свои плоды, на их реализацию выделялись ресурсы и бюджеты.

Раньше мы боролись за каждого кандидата, буквально за каждый отклик на вакансию, боролись за удержание персонала, особенно за удержание лучших. Совсем недавно я разрабатывала шаги в реализации многих трендов и сопоставляла их необходимость с реалиями бизнеса, планировала и согласовывала программы и бюджеты, как вмиг все закончилось, и фокус сместился на то, чтобы компании просто выжить в случившемся шторме. «Не до жиру стало», как говорится, и многим моим программам так и не удалось реализоваться. Огромная печаль.

Капитал в виде сотрудников перестает быть капиталом, и становится ресурсом, потому что рынок труда, как маятник, развернулся в сторону работодателя и с уходом западных компаний из России высвободил «рабочую силу», увеличивая тем самым безработицу и приток ищущих работу соискателей. В новостной ленте появилась информация о том, что в РФ на рынке труда растет конкуренция среди соискателей.

Опираясь на исследование компании HeadHunter, можно сделать вывод, что в марте текущего года на одну размещенную вакансию в среднем приходилось 4,8 кандидата, а в июне показатель вырос уже до 5,3. Это говорит о сокращении числа вакансий за этот период на 10%, хотя количество резюме сократилось всего на 2%.

В какую сторону теперь рулить HR-менеджеру? На что делать упор?

На днях прочла интересную статью Джона Саливана «The Rise Of Cold Blooded Leadership… And The Impending Death Of Inclusion», по-русски это значит: «Возврат командно-административной системы руководства… и надвигающаяся смерть инклюзивности», в которой очень точно описываются надвигающиеся и уже имеющие место быть новые тренды (и что самое интересное, это реалии Запада):

  • Отмена курса на удержание сотрудников. «Если кому-то что-то не нравится в компании, здесь никого не держат». Больше не проявляется интерес к настроениям, мнениям и предпочтениям сотрудников. Опросы вовлеченности, опросы счастья, анонимные жалобы и выходные интервью – все уходит из внутренних процессов работы с персоналом.
  • Отмена дистанционной работы: обязательная 40-часовая неделя в офисе. Данные показывают, что совместная работа всех сотрудников в офисе способствует максимальному взаимодействию, сплочению и внедрению инноваций. «Основоположником» тренда на Западе является небезызвестный Илон Маск.
  • Сокращение рабочих мест, оптимизация фонда оплаты труда, уменьшение кадровых ротаций и приостановка приема на работу.

Как следствие:

  • Отмена или пересмотр кадровых политик в области социальных вопросов, курс на то, чтобы не тратить время и ресурсы на социальные вопросы, которые напрямую не влияют на прибыль компании.
  • Возвращение к авторитарным моделям управления.

А вы заметили эти тенденции и наметившиеся изменения? Что-то мне подсказывает, что большинство российских компаний скорее не заметили предыдущих мировых трендов, а продолжали жить, заниматься бизнесом и развиваться в рамках командно-административных систем управления. Поделитесь в комментариях, какова будет ключевая роль HR-менеджмента в дальнейшем на ваш взгляд?

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Директор по развитию, Самара

Сейчас налетят "коршуны", и начнут громить статью, и клевать Светлану, лишь потому, что статья написана HR-ом, а Светлана - HR. Отношение к hr-ам на ресурсе известно, и во многом справедливо.

Однако, коллеги, предлагаю вчитаться в текст, и не рубить с плеча. Судя по тексту, Светлана - грамотный и ответственный hr, болеющий за дело. 

Теперь по тексту. 

А мы только-только дорастили умы и сердца наших капитанов до понимания важности и значимости в управлении человеческим капиталом...

Раньше мы боролись за каждого кандидата, буквально за каждый отклик на вакансию, боролись за удержание персонала, особенно за удержание лучших...

Капитал в виде сотрудников перестает быть капиталом, и становится ресурсом...

Хреновые у вас в компании капитаны, хочу я Вам сказать. Если они только-только поняли, что люди - это капитал, но как только припекло - сразу забыли об этом, и люди стали ресурсом, затратным ресурсом. Сочувствую вам искренне. И желаю найти достойную Вас компанию.

На самом деле, люди, команда всегда были, есть и будут важнейшим и ценнейшим капиталом, причем, я бы сказал - капитальным АКТИВОМ. И именно люди сейчас могут вывести корабль бизнеса из шторма. Если им доверить, если обратиться к ним, как к соратникам, и открыто попросить помощи и поддержки. У меня был такой опыт в 2008-м году - и люди сами предлагали уменьшить оклады за счет роста переменной части за конкретный результат, и соглашались терпеть задержки зарплаты, но при этом работали значительно интенсивнее и с полной самоотдечей. И компания не просто быстро преодолела кризис, но и расцвела! Никакие станки, оргтехника и офисные столы не найдут сечас нужных решений. Вот это - пассив сейчас. 

Отмена курса на удержание сотрудников. «Если кому-то что-то не нравится в компании, здесь никого не держат». Больше не проявляется интерес к настроениям, мнениям и предпочтениям сотрудников. Опросы вовлеченности, опросы счастья, анонимные жалобы и выходные интервью – все уходит из внутренних процессов работы с персоналом.

Это огромная ошибка. При такой политике компании потеряют лучших. А бледная немочь, не верящая в себя и трясущаяся в ожидании кар от руководства, останется. Но много ли они наработают? Такая политика - путь в могилу для бизнеса. Это, опять же, мой личный опыт, а не книжная теория.

Отмена дистанционной работы: обязательная 40-часовая неделя в офисе. Данные показывают, что совместная работа всех сотрудников в офисе способствует максимальному взаимодействию, сплочению и внедрению инноваций. «Основоположником» тренда на Западе является небезызвестный Илон Маск.

А вот это тоже ошибка. За счет перевода сотрудников на удалёнку можно серьёзно сократить офисные площади, снизив таким образом затраты.

В пик коронавируса мы переводили на удалёнку 280 человек, и всё прекрасно работало 4 месяца, даже планы перевыполнялись. Ничего там сложного нет.

Сокращение рабочих местоптимизация фонда оплаты труда, уменьшение кадровых ротаций и приостановка приема на работу.

Ооочень тонко и осторожно. А на самом деле - лучше подумать, чем загрузить людей. Поиском и развитием новых направлений, например. Огромные рынки же освободились после ухода западных компаний. Есть где развернуться.

Что-то мне подсказывает, что большинство российских компаний скорее не заметили предыдущих мировых трендов, а продолжали жить, заниматься бизнесом и развиваться в рамках командно-административных систем управления.

Увы. Это так в большинстве компаний. Поэтому у нас такие проблемы в бизнесе, а не по вине "злобного" государства, "настырности" контрольных и фискальных органов, и так далее.

На самом деле, сейчас выживут и победят лишь те бизнесмены, кто поймёт, что люди - главный актив на сегодня. У меня большой опыт сокращения затрат в руководимых мной компаниях на десятки миллионов в год. Практически никогда я не делал этого путем сокращения персонала. Был лишь один случай, но там в отделе штат был изначально раздут родственником собственника, который напринимал своих друзей и знакомых выше всякой меры. 

Светлана, держитесь. И, несмотря на ситуацию на рынке труда, ищите компанию с адекватными и понимающими ценность персонала работодателями. Я уверен, что найдёте.

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Александр Егоршин пишет:
На самом деле, люди, команда всегда были, есть и будут важнейшим и ценнейшим капиталом, причем, я бы сказал - капитальным АКТИВОМ

Это все справедливо. Однако, есть руководители и, они так строят свой бизнес, все процессы, что текучка -- норма жизни. Есть сферы, где кадра воспитывают год, после формирование профи -- полгода-год. И, вот так его выкинуть? Безрассудно. А, есть компании, где того же менеджера можно перевоспитать за неделю, имея его любой опыт и отложенные процессы, книгу продаж. Месяц на испытальный. Не понравился, следующий. С кормами и с товарами для животных толком не связывался, но думаю, что у менеджеров там не все сладко. 

Директор по развитию, Самара
Валерий Андреев пишет:
А, есть компании, где того же менеджера можно перевоспитать за неделю, имея его любой опыт и отлаженные процессы, книгу продаж.

У меня не было такого опыта. Системность, процессы, грамотная модель продаж, обучение и наставничество в лучшем случае сократят воспитание менеджера-новичка с года-полутора до 3-4 месяцев, а введение в должность и адаптация опытного специалиста - с трёх месяцев до месяца. Но, если посчитать все затраты на содержание такой системы, то удержание даже специалиста-середнячка гораздо выгоднее, чем текучка. У меня были цифры где-то, надо поискать: мы считали, сколько экономится компании денег при снижении текучести кадров на 10%. Там были миллионы по году. Компания, правда, была достаточно крупная.

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Александр Егоршин пишет:
надо поискать

В том-то и дело. Выгоднее, не платить и уволить. Такое бывает. А, свою работу человек сделал. Тем самым принëс больше, чем в него вложили. 

Инженер, Омск

Раньше мы боролись за каждого кандидата, буквально за каждый отклик на вакансию, боролись за удержание персонала, особенно за удержание лучших.

Возможно, это делали вы, но не 95% ваших коллег. Я не я, если бы не упрекал славных менеджеров отдела кадров за то, как они *как бы это сказать вежлевей* скудно делали свою работу. 

 

Инженер, Омск

Капитал в виде сотрудников перестает быть капиталом, и становится ресурсом, потому что рынок труда, как маятник, развернулся в сторону работодателя и с уходом западных компаний из России высвободил «рабочую силу», увеличивая тем самым безработицу и приток ищущих работу соискателей. В новостной ленте появилась информация о том, что в РФ на рынке труда растет конкуренция среди соискателей.

Статистика вещь упрямая, но зато честная:

В мае безработица в РФ обновила исторический минимум, опустившись с 4.01 до 3.94%. С устранением сезонности наблюдался небольшой рост – по нашим оценкам, с 3.90 до 3.99%. Этот показатель в феврале-мае колеблется в узком диапазоне 3.9–4%. 

Одним из основных факторов, объясняющих низкую безработицу является сокращение рабочей силы – этот показатель продолжает снижаться. 

Уход иностранных компаний из РФ происходит плавно, сопровождаясь выплатой высоких компенсаций, и многие сотрудники таких предприятий ещё не оказались в числе безработных. Тоже самое относится и к предприятиям, находящимся в простое – сотрудники продолжают получать сниженную зарплату, и тоже пока ещё не безработные.

В то же время устойчиво негативной сохраняется динамика спроса на труд – в мае число вакансий в службах занятости было уже на 10.5% меньше, чем годом ранее.

Источник: пост от 2.07.2022 в RussianMacro

И это только данные Росстата. 

Если и что-то поменялось на рынке труда, то это напоминает старую китайскую пословицу: 

"Когда бушует ветер перемен, одни строят стены, а другие - ветряные мельницы" 

Менеджер, Москва
Александр Егоршин пишет:

Сейчас налетят "коршуны", и начнут громить статью, и клевать Светлану, лишь потому, что статья написана HR-ом, а Светлана - HR. Отношение к hr-ам на ресурсе известно, и во многом справедливо.

Однако, коллеги, предлагаю вчитаться в текст, и не рубить с плеча. Судя по тексту, Светлана - грамотный и ответственный hr, болеющий за дело. 

Теперь по тексту. 

А мы только-только дорастили умы и сердца наших капитанов до понимания важности и значимости в управлении человеческим капиталом...

Раньше мы боролись за каждого кандидата, буквально за каждый отклик на вакансию, боролись за удержание персонала, особенно за удержание лучших...

Капитал в виде сотрудников перестает быть капиталом, и становится ресурсом...

Хреновые у вас в компании капитаны, хочу я Вам сказать. Если они только-только поняли, что люди - это капитал, но как только припекло - сразу забыли об этом, и люди стали ресурсом, затратным ресурсом. Сочувствую вам искренне. И желаю найти достойную Вас компанию.

На самом деле, люди, команда всегда были, есть и будут важнейшим и ценнейшим капиталом, причем, я бы сказал - капитальным АКТИВОМ. И именно люди сейчас могут вывести корабль бизнеса из шторма. Если им доверить, если обратиться к ним, как к соратникам, и открыто попросить помощи и поддержки. У меня был такой опыт в 2008-м году - и люди сами предлагали уменьшить оклады за счет роста переменной части за конкретный результат, и соглашались терпеть задержки зарплаты, но при этом работали значительно интенсивнее и с полной самоотдечей. И компания не просто быстро преодолела кризис, но и расцвела! Никакие станки, оргтехника и офисные столы не найдут сечас нужных решений. Вот это - пассив сейчас. 

Отмена курса на удержание сотрудников. «Если кому-то что-то не нравится в компании, здесь никого не держат». Больше не проявляется интерес к настроениям, мнениям и предпочтениям сотрудников. Опросы вовлеченности, опросы счастья, анонимные жалобы и выходные интервью – все уходит из внутренних процессов работы с персоналом.

Это огромная ошибка. При такой политике компании потеряют лучших. А бледная немочь, не верящая в себя и трясущаяся в ожидании кар от руководства, останется. Но много ли они наработают? Такая политика - путь в могилу для бизнеса. Это, опять же, мой личный опыт, а не книжная теория.

Отмена дистанционной работы: обязательная 40-часовая неделя в офисе. Данные показывают, что совместная работа всех сотрудников в офисе способствует максимальному взаимодействию, сплочению и внедрению инноваций. «Основоположником» тренда на Западе является небезызвестный Илон Маск.

А вот это тоже ошибка. За счет перевода сотрудников на удалёнку можно серьёзно сократить офисные площади, снизив таким образом затраты.

В пик коронавируса мы переводили на удалёнку 280 человек, и всё прекрасно работало 4 месяца, даже планы перевыполнялись. Ничего там сложного нет.

Сокращение рабочих местоптимизация фонда оплаты труда, уменьшение кадровых ротаций и приостановка приема на работу.

Ооочень тонко и осторожно. А на самом деле - лучше подумать, чем загрузить людей. Поиском и развитием новых направлений, например. Огромные рынки же освободились после ухода западных компаний. Есть где развернуться.

Что-то мне подсказывает, что большинство российских компаний скорее не заметили предыдущих мировых трендов, а продолжали жить, заниматься бизнесом и развиваться в рамках командно-административных систем управления.

Увы. Это так в большинстве компаний. Поэтому у нас такие проблемы в бизнесе, а не по вине "злобного" государства, "настырности" контрольных и фискальных органов, и так далее.

На самом деле, сейчас выживут и победят лишь те бизнесмены, кто поймёт, что люди - главный актив на сегодня. У меня большой опыт сокращения затрат в руководимых мной компаниях на десятки миллионов в год. Практически никогда я не делал этого путем сокращения персонала. Был лишь один случай, но там в отделе штат был изначально раздут родственником собственника, который напринимал своих друзей и знакомых выше всякой меры. 

Светлана, держитесь. И, несмотря на ситуацию на рынке труда, ищите компанию с адекватными и понимающими ценность персонала работодателями. Я уверен, что найдёте.

Как сказал один из великих конструкторов, команда это больше половины успеха. 

HR-директор, Москва

В каждой компании все индивидуально. Так же представители бизнеса размещающие статьи на данном ресурсе и комментирующие чужие статьи, как показывает практика, либо преувеличивают, либо скрывают реальную картину. Конечно, автор должен быть готов к критике, так как каждый участник отдельная планета. Светлана, собрала нечто среднее из существующего, молодец. Многие, не относящиеся к HR, так и продолжают думать Отлел кадров-перекладывание бумажек. Нужно верить в лучшее и в государство в котором живёшь. Хочется увидеть наконец процесс импортозамещения в реальности, а не по телевизору или на бумаге изданных актов и законов.  При всех положительных условиях должны образоваться рабочие места. Теперь про все "понты" и кто к чему привык. Изначально живя в стране, со своими устоями и менталитетом, как-то быстро проникло все иностранное, включая в процессы управления людьми. Это огромный минус для управленцев, которые потребители, а не изобретатели. Проще замотивировать и создать на базе даденого иностранного, чем развить что-то своё. Все коучи, тренеры, менторы местного масштаба вещают из всех каналов все иностранное. Конечно сейчас будет немного сложно перестроиться, но это реально и дело лишь во времени. Многие уже стонут, ресурсы по получению информации из мира исчерпываются...так берите создавайте своё.

Директор по развитию, Самара
Александр Ковалёв пишет:
Уход иностранных компаний из РФ происходит плавно, сопровождаясь выплатой высоких компенсаций, и многие сотрудники таких предприятий ещё не оказались в числе безработных. Тоже самое относится и к предприятиям, находящимся в простое – сотрудники продолжают получать сниженную зарплату, и тоже пока ещё не безработные.
В то же время устойчиво негативной сохраняется динамика спроса на труд – в мае число вакансий в службах занятости было уже на 10.5% меньше, чем годом ранее.

Безработица во всей красе встанет осенью. По причинам: а) указанным в цитате, б) сейчас многие компании ещё бьются за жизнь, но увы - идут по стандартному и самому лёгкому пути: пытаются найти денег, чтобы тупо заткнуть множащиеся финансовые дыры, в) у тех, кто пока чувствует себя неплохо, ещё есть старые запасы, но восполнения не происходит - или дорого, или просто нечем (как например с электроникой - она становится дефицитом во всем мире).

Однако, как вещал мне один сотрудник HH.ru - количество вакансий к маю упало в 6 (!) раз по сравнению с маем 2021 года. Они раньше публиковали цифры общего количества вакансий на сайте, и общего числа резюме. С определенного момента эти данные были сняты с первой страницы сайта. Но, знакомые, работающие в сервисе, остались, и они в крайне негативном настроении - цифры они видят.

Летом пойдёт (уже идёт, судя по статье Светланы) вал сокращений. И осенью мы увидим безработицу в полный рост.  На самом деле, странно думать, что в надвигающемся мировом цунами мы останемся тихой гаванью, да и санкции, как бы мы не бодрились на словах, своё дело сделают.

Есть ли выход? - ДА! Занимать освободившиеся рынки. Я сейчас делаю проект с одной нашей компанией с урала. Они fmcg-оптовики, работают со средней азией. У них отлично налажена логистика через все южные "бывшие республики", хорошие подвязки на таможнях. И они, посмотрев на рынок, увидели, что в ближайший месяц-полтора Россия окажется без смартфонов, ибо даже на словах дружественные китайцы действуют осторожно, санкции стараются не нарушать, и поставки всех своих смартфонов свернули. А другие страны и раньше практически не поставляли к нам ничего. Остался один Самсунг, но он физически не сможет удовлетворить наш внутренний спрос. И вот эти ребята-fmcg-шники почитали закон о параллельном импорте, поговорили с китайцами, заручились их горячей поддержкой, и сейчас вкладываются в направление поставки электроники в РФ через азиатские страны. Я считаю им финмодель - прибыли, даже в консервативном варианте, получаются на десятки миллиардов в год. Казалось бы, совершенно другой рынок, другой сегмент, а ребята берутся и делают.

Директор по развитию, Самара
Екатерина Баринова пишет:
Проще замотивировать и создать на базе даденого иностранного, чем развить что-то своё.

Екатерина, у Вас есть примеры "чего-то своего", Вами созданного? Если есть - поделитесь пожалуйста, тут многим интересны наши российские наработки и инструменты. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini dsc 0050 3 sq 2
Сергей Средний
Забейте тогда.А я научился, понял и оценил концепцию. И просто кайфую от качества ресурса и возм...
Все дискуссии
HR-новости
Самые странные корпоративные правила: итоги опроса россиян

Общий поход на обед отделом, пение корпоративного гимна и кормление животных в офисе – попали в топ странных офисных правил и традиций.

Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие. 

Владелец «Л’Этуаль» полностью выкупил сеть магазинов косметики «Подружка»

В России работает 287 магазинов сети «Подружка».

Стать предпринимателем пробовал каждый третий в мире

Доля заинтересованных в развитии своего бизнеса выше в странах Латинской Америки и в Индии, ниже — в Японии, Нидерландах, Бельгии, Швеции.