Между трех огней: чем эйчары бесят работодателей, соискателей и коллег

Безгрешных эйчаров не бывает. Сама профессия обязывает нас приукрашивать и восхвалять, недоговаривать и замалчивать, подправлять и переписывать. И все это, как правило, из добрых намерений, лучших побуждений, а не корысти ради.

Наша профессия очень древняя. Прародителями корпоративных HR-менеджеров были надсмотрщики и погонщики, с античных времен отвечающие за эффективность трудового человеческого ресурса. А уж мы, эйчары кадровых агентств, явно потомки работорговцев. И мы самые грешные из всех. Мы продаем компаниям классных специалистов, а этим самым классным специалистам обещаем работу мечты. И все верят, все покупают.

Мы успешно торгуем мечтами и обещаниями светлого будущего. Хуже нас только маркетологи. Они уверенно кладут в крошечную баночку капельку крема, весело упаковывают в золотую коробочку и смело пишут: «Вечная молодость». И взрослые девочки покупают! Хорошо покупают. И цифры с тремя нулями никому не страшны, даже наоборот, уверенность вселяют: «Золотое, дорогое, настоящее». А эти прекрасные маркетологи знаете, откуда берутся? Это мы, эйчары и рекрутеры кадровых агентств их покупаем-продаем. И тоже дорого, за цифры с пятью нулями. Так что их грехи тоже наши. И раз уж пришло время каяться, сделаем это честно и весело, за «+1» в карму. Ну, или сколько дадите.

Грех первый: «Товар-деньги-товар»

По правде сказать, мы, рекрутеры из агентств, профдеформированные. Для нас люди делятся на клиентов, кандидатов и всех остальных.

На клиента смотрим и думаем: «Сколько может заплатить», на кандидата взгляд переводим и прикидываем: «за сколько сможем продать». В голове калькулятор так и щелкает: «Производственная компания, развивается, налаживает сбыт. Сейчас пристроим сюда парочку активных продавцов, если парни хорошо себя проявят, нам наверняка закажут инженеров. А там секретарша в декрет уйдет, и в бухгалтерии наверняка понадобятся дополнительные руки».

Поэтому первых кандидатов продаем дешево, а реально зарабатывать начинаем только с третьей-четвертой вакансии. Мы становимся циничными и расчетливыми, часто смотрим на людей как на товар. А товар, как вы понимаете, бывает и дефицитный, и массовый, и неликвид.

Например: «Работу менял раз в пять лет – молодец, навыки правильные развил – просто супер, рекомендации руководителей собирал – классно, дополнительное образование получал – умничка, еще и английский выучил? Иди сюда, золотой ты наш!». Для рекрутера такой кандидат – выгодный товар, быстро оборачиваемый и с хорошей маржей. Мы его любим, ценим и бережем. А может, он человек не очень хороший? Родителям год не звонил, в семье у него не очень, детьми не занимается и кота обижает. Нам все равно. Нам его продать надо. Быстро, изящно и выгодно. Работа такая. Деформирующая.

Грех второй: «Не похвалишь – не продашь»

Продать надо, это факт. Но как? С одной стороны, работодатель – романтик и идеалист, думает, как вакансию открыл, так все специалисты к нему бегом побегут из семи королевств, в очередь выстроятся и будут умолять: «Выбери меня!». А он сидит крутой на железном троне и выбирает лучшего из лучших. Так бывает, конечно, но редко. Чаще всего трон этот железный где-нибудь в промзоне располагается, и туда три дня на оленях ехать от метро, зарплату предлагают на 15% ниже среднерыночной и список требований такой, что на три вакансии хватит. И попробуй, скажи такому работодателю правду. Мы много раз пробовали, никому не рекомендуем: рассердится, обидится, и будет вымещать обиду на рекрутерах.

Мы что? Мы мягко, аккуратно, потихоньку начинаем про рынок рассказывать, кандидатов показывать, похваливать их и приговаривать: «Дескать, холоп этот трудолюбив, покладист, к вольностям не приучен, всю жизнь мечтал у вас работать, царь-батюшка». Или по правильному: «Обратите внимание на профессиональные навыки. Они соответствуют бизнес-задачам компании в настоящий момент. Деловая репутация кандидата подтверждается рекомендациями с предыдущих мест работы. Он мотивирован и заинтересован в получении работы именно в вашей компании». И «Царь», глядишь, лицом посветлел, улыбнулся и вопросы стал задавать понятные, тут и кандидат задышал ровнее, мозг включил, пошел на контакт. Приукрашиваем? Совсем чуть-чуть. Но стараемся не забавы ради, результата хотим.

А с другой стороны, у нас кандидат, рыцарь без страха и упрека. Цену себе знает и еще накручивает, понятно, хочет продаться подороже и на царский двор попасть, а не на задний. Он рекрутеров пытает: «А какие у меня будут перспективы для карьерного роста? Я должен оценить, интересны ли мне в данный момент эти задачи. Что может предложить компания в качестве мотивации? Я не зарплату имею в виду». А мы ему весело и с улыбкой: «Директор лично изучил ваше резюме. Очень заинтересовался. Он хотел бы с вами встретиться для более детального обсуждения задач и ваших пожеланий». А сами думаем: «Пришел бы на собеседование, голубчик. Не потерялся бы по дороге в этой промзоне. А уж на месте как-нибудь разберемся».

Уговариваем? Безусловно. Прихваливаем? Как без этого. По-научному: «формируем взаимную мотивацию». Красиво звучит. И работает.

Грех третий: «Золотое яблочко»

Для закрытия вакансии сотрудник нужен один. Всего один. И он должен быть не самый лучший, не самый дорогой или дешевый, не самый опытный или образованный. Он должен быть подходящий. Подходящий именно для этой конкретной компании, этого руководителя, коллектива, задачи. И ему тоже «вот это вот все», о чем мы красиво пишем в объявлениях, должно подходить. Хоть на 60-70%. Должно быть пересечение ожиданий и возможностей и тогда есть шанс, что приживется и вырастет. А если повезет, то зацветет.

Но вакансия одна, нельзя взять на нее семь человек и через год посмотреть, кто дает лучший результат. Так делали когда-то давно, в начале девяностых, но теперь казна опустела и на такие эксперименты мало кто решается. Нужно взять одного. И именно рекрутеры должны его найти и привести под белые рученьки. И мы находим. Мы умеем, мы уже всех собак съели на этом и кошками закусили. Мы находим и не ведем, по крайней мере, сразу. Знаете почему? Нельзя. Не купят. Если такого кандидата привести первым и сказать: «Вот он, Иван-царевич! Давайте ему полцарства и Василису в жены», ему ничего не дадут. Выгонят вон. И нас вместе с ним.

Работодатель не может взять «первого встречного». Даже если очень понравился и очень подходит. У работодателя правило: «Надо посмотреть, выбрать, прицениться». Это же рынок. Кто же с первого прилавка яблоки купит. Надо походить туда-сюда полчасика, понадкусывать, тесты дать, пробное задание.

И мы понимаем, мы не спешим. Мы организовываем большой прилавок с яблоками, грушами и прочими вкусностями. Кусайте, царь-батюшка, на здоровье, мы вас совсем не торопим. И если яблочки по другим компаниям разбегутся, мы вам новых насобираем. А что? Мы умеем. Хитрое ли дело – яблоки собирать? А те, что убежали, они кислые были, не расстраивайтесь.

Штука в том, что работодателю нужно только одно золотое яблочко, мы его приготовили, и на прилавочек выставили. Но рядом с ним надо разложить еще двадцать кандидатов различной степени зрелости-вкусности, чтобы было ощущение процесса выбора. Только клиенты, с которыми «все сложилось», говорят: «Покажите двух-трех человек, больше не надо, доверяю вашему опыту». Это песня! Но крутят ее по радио редко. Поэтому часы, дни и недели неизменно тратятся на организацию комфортной покупки. Но ведь это время, люди, жизни. Наши с вами.

Простите нас, и будет плюс в карму.

Комментарии
Генеральный директор, Москва

Отличная статья! И по форме и по содержанию! Получил истинное удовольствие от ее прочтения!

Генеральный директор, Нижний Новгород

Цитата -  Сама профессия обязывает нас приукрашивать и восхвалять, недоговаривать и замалчивать, подправлять и переписывать. И все это, как правило, из добрых намерений, лучших побуждений, а не корысти ради.

Наша профессия очень древняя

Не стоит  переживать - подавляющее боьшинство продавцов (не только продавцов вакансий) точно также безбожно врут. Часто используется такой прием - У меня самого этот товар есть и отлично работает. Такое вранье - действительно шикарно работает, раз купились и мы. А жаль.

Генеральный директор, Нижний Новгород

Цитата - И мы самые грешные из всех. Мы продаем компаниям классных специалистов, а этим самым классным специалистам обещаем работу мечты. И все верят, все покупают.

Никто не мешает Эйчарам  первым начать продавать правильно, используя современные техники продаж - где задача не впарить продукт, а решить проблему покупателя вакансии. А для этого нужно серьезно потрудиться, для начала освоив эти самые техники продаж. 

Генеральный директор, Нижний Новгород

Цитата - Для нас люди делятся на клиентов, кандидатов и всех остальных.

Ничео плохого. Только клиентами должны стать соискатели, кандидатами - фирмы,  производящие вакансии, которые нужно продать по цене, равной ценности вкансии, и общество, которое будет смотреть на Вас как на полезную службу для общества. 

Генеральный директор, Нижний Новгород

Цитата - На клиента смотрим и думаем: «Сколько может заплатить», на кандидата взгляд переводим и прикидываем: «за сколько сможем продать». В голове калькулятор так и щелкает: «Производственная компания, развивается, налаживает сбыт. Сейчас пристроим сюда парочку активных продавцов, если парни хорошо себя проявят, нам наверняка закажут инженеров. А там секретарша в декрет уйдет, и в бухгалтерии наверняка понадобятся дополнительные руки».

1. Приносите прибыль продавцам вакансий. Ценообразование на рынке вакансий строится по классическим законам ценообразования.

2. Активные продавцы - это которые активно впариват товар? Таким покупателям вакансии нужно рассказывать, что приходит новое время - продавец своей работой решает проблемы покупателя, а значит управляяет фирмой, которая покупает продукты. Откуда следут, что продавцам нужно учиться менедженту, чтобы они стали менеджерами (по продажам) с большой буквы. 

Генеральный директор, Нижний Новгород

Цитата -  работодателю нужно только одно золотое яблочко, мы его приготовили, и на прилавочек выставили. Но рядом с ним надо разложить еще двадцать кандидатов различной степени зрелости-вкусности, чтобы было ощущение процесса выбора. ....Простите нас, и будет плюс в карму.

Итак, если покупатель вакансии - соискатель, это ему нужно предложить разные яблочки, а продавцам вакансий помочь не просто продать, а вырастить эти яблочки. работы непочатый край - но когда начнете ее делать - вот тогда производители вакансий, вакансии которых вы продали дорого, но согласно их ценности,  вас простят  и отблагодарят новыми заказами на услуги по продаже вакансий. 

Успейте раньше других увидеть переход от рынка продавца вакансий к рынку покупателя вакансий, начните на этом рынке профессионально работать,  и вы получите свою заслуженную прибыль посредников на этом замечательном новом рынке, где работают старые классические правила маркетинга, которые нужно для начала освоить. . А маркетинг начинается с обратной связи. Вы интересуетесь как работается купившему вакансию через вас? Нет? Тогда начните с освоения учебника Ф.Котлера "Основы маркетинга". 

И тогда огней будет не три - а много - это будут огни в вашу честь, в честь вашей замечательной и нужной обществу работы. 

Директор по развитию, Москва

Нормально Прочитал... Не впечатлился...

Пишет женщина про... древнюю профессию.. Помнится, что журналисты себя нахваливают, говорят, что их профессия такая же древняя, как проституция... Хотя рекрутеры были и в те времена. В большей части - работорговцы. Но тогда было ровно и понятно: зубы целые, свои - здоров, годен.

Зря так негативно про маркетинг. Он есть честный, есть лукавый, есть прямой обман, но мошенники были во все времена. При этом теория маркетинга помогает и в обрасти рекрутинга.

Сейчас встречаются специалисты по подбору персонала, которые максимально выпытывают у работодателя ТЗ на нужного кандидата. Но их немного.

Многие (особенно рекрутинговые компании) добавляют откровенную отсебятину. Как пример, "крутое" знание иностренного яыка инженеру по сетям ВКХ. На вопрос - а это зачем, отвечают, чтобы мог читать профильную иностранную литературу. Потом вакансия по всем работным сайтам болтается.. И работа не выполняется, у работодателя завал.

Адм. директор, Санкт-Петербург

Профессиональные HR-ры быстро дают кандидату "обратную связь", работодателю - кандидатов из обширной выборки и комментарии по рынку, а сами хорошо ориентируются в том, что творится в отраслях региона - кто требуется, кто вылетает и что можно с этим сделать.

Но - по своему опыту поиска работы в 2014 году в СПб, таких я встречал примерно одного на 30-40, остальные - всё делают для того, чтобы продолжался процесс без результата, смысл - самим не остаться без работы...

IT-менеджер, Красноярск

Помню, в начале нулевых, заплатил 200 рублей в одну контору, они мне дали список вакансий, которые, как потом оказалось, были закрыты еще в прошлом месяце. Так что, пишите Грех четвертый ...

Кстати, признаться, рекрутеры из агентств мне, толком, ни разу не помогли.)))

Генеральный директор, Москва
Антон Французов пишет:

Кстати, признаться, рекрутеры из агентств мне, толком, ни разу не помогли.)))

Мне тоже...

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Число безработных в России выросло на 23%

Численность безработных в России в апреле 2020 года составила около 4,3 млн человек.

Qiwi оставит сотрудников на удаленке до сентября

В офис 1 июля выйдут только около 10% сотрудников.

У 45% сотрудников зарплата уменьшилась за время эпидемии

Служба исследований hh.ru опросила 4500 соискателей о том, каких перспектив они ждут на своей текущей работе и какие у них самих планы.

Назван самый отвлекающий фактор при удаленной работе

Служба исследований hh.ru провела опрос и узнала, что чаще всего мешает сосредоточиться на работе.