Безгрешных эйчаров не бывает. Сама профессия обязывает нас приукрашивать и восхвалять, недоговаривать и замалчивать, подправлять и переписывать. И все это, как правило, из добрых намерений, лучших побуждений, а не корысти ради.
Наша профессия очень древняя. Прародителями корпоративных HR-менеджеров были надсмотрщики и погонщики, с античных времен отвечающие за эффективность трудового человеческого ресурса. А уж мы, эйчары кадровых агентств, явно потомки работорговцев. И мы самые грешные из всех. Мы продаем компаниям классных специалистов, а этим самым классным специалистам обещаем работу мечты. И все верят, все покупают.
Мы успешно торгуем мечтами и обещаниями светлого будущего. Хуже нас только маркетологи. Они уверенно кладут в крошечную баночку капельку крема, весело упаковывают в золотую коробочку и смело пишут: «Вечная молодость». И взрослые девочки покупают! Хорошо покупают. И цифры с тремя нулями никому не страшны, даже наоборот, уверенность вселяют: «Золотое, дорогое, настоящее». А эти прекрасные маркетологи знаете, откуда берутся? Это мы, эйчары и рекрутеры кадровых агентств их покупаем-продаем. И тоже дорого, за цифры с пятью нулями. Так что их грехи тоже наши. И раз уж пришло время каяться, сделаем это честно и весело, за «+1» в карму. Ну, или сколько дадите.
Грех первый: «Товар-деньги-товар»
По правде сказать, мы, рекрутеры из агентств, профдеформированные. Для нас люди делятся на клиентов, кандидатов и всех остальных.
На клиента смотрим и думаем: «Сколько может заплатить», на кандидата взгляд переводим и прикидываем: «за сколько сможем продать». В голове калькулятор так и щелкает: «Производственная компания, развивается, налаживает сбыт. Сейчас пристроим сюда парочку активных продавцов, если парни хорошо себя проявят, нам наверняка закажут инженеров. А там секретарша в декрет уйдет, и в бухгалтерии наверняка понадобятся дополнительные руки».
Поэтому первых кандидатов продаем дешево, а реально зарабатывать начинаем только с третьей-четвертой вакансии. Мы становимся циничными и расчетливыми, часто смотрим на людей как на товар. А товар, как вы понимаете, бывает и дефицитный, и массовый, и неликвид.
Например: «Работу менял раз в пять лет – молодец, навыки правильные развил – просто супер, рекомендации руководителей собирал – классно, дополнительное образование получал – умничка, еще и английский выучил? Иди сюда, золотой ты наш!». Для рекрутера такой кандидат – выгодный товар, быстро оборачиваемый и с хорошей маржей. Мы его любим, ценим и бережем. А может, он человек не очень хороший? Родителям год не звонил, в семье у него не очень, детьми не занимается и кота обижает. Нам все равно. Нам его продать надо. Быстро, изящно и выгодно. Работа такая. Деформирующая.
Грех второй: «Не похвалишь – не продашь»
Продать надо, это факт. Но как? С одной стороны, работодатель – романтик и идеалист, думает, как вакансию открыл, так все специалисты к нему бегом побегут из семи королевств, в очередь выстроятся и будут умолять: «Выбери меня!». А он сидит крутой на железном троне и выбирает лучшего из лучших. Так бывает, конечно, но редко. Чаще всего трон этот железный где-нибудь в промзоне располагается, и туда три дня на оленях ехать от метро, зарплату предлагают на 15% ниже среднерыночной и список требований такой, что на три вакансии хватит. И попробуй, скажи такому работодателю правду. Мы много раз пробовали, никому не рекомендуем: рассердится, обидится, и будет вымещать обиду на рекрутерах.
Мы что? Мы мягко, аккуратно, потихоньку начинаем про рынок рассказывать, кандидатов показывать, похваливать их и приговаривать: «Дескать, холоп этот трудолюбив, покладист, к вольностям не приучен, всю жизнь мечтал у вас работать, царь-батюшка». Или по правильному: «Обратите внимание на профессиональные навыки. Они соответствуют бизнес-задачам компании в настоящий момент. Деловая репутация кандидата подтверждается рекомендациями с предыдущих мест работы. Он мотивирован и заинтересован в получении работы именно в вашей компании». И «Царь», глядишь, лицом посветлел, улыбнулся и вопросы стал задавать понятные, тут и кандидат задышал ровнее, мозг включил, пошел на контакт. Приукрашиваем? Совсем чуть-чуть. Но стараемся не забавы ради, результата хотим.
А с другой стороны, у нас кандидат, рыцарь без страха и упрека. Цену себе знает и еще накручивает, понятно, хочет продаться подороже и на царский двор попасть, а не на задний. Он рекрутеров пытает: «А какие у меня будут перспективы для карьерного роста? Я должен оценить, интересны ли мне в данный момент эти задачи. Что может предложить компания в качестве мотивации? Я не зарплату имею в виду». А мы ему весело и с улыбкой: «Директор лично изучил ваше резюме. Очень заинтересовался. Он хотел бы с вами встретиться для более детального обсуждения задач и ваших пожеланий». А сами думаем: «Пришел бы на собеседование, голубчик. Не потерялся бы по дороге в этой промзоне. А уж на месте как-нибудь разберемся».
Уговариваем? Безусловно. Прихваливаем? Как без этого. По-научному: «формируем взаимную мотивацию». Красиво звучит. И работает.
Грех третий: «Золотое яблочко»
Для закрытия вакансии сотрудник нужен один. Всего один. И он должен быть не самый лучший, не самый дорогой или дешевый, не самый опытный или образованный. Он должен быть подходящий. Подходящий именно для этой конкретной компании, этого руководителя, коллектива, задачи. И ему тоже «вот это вот все», о чем мы красиво пишем в объявлениях, должно подходить. Хоть на 60-70%. Должно быть пересечение ожиданий и возможностей и тогда есть шанс, что приживется и вырастет. А если повезет, то зацветет.
Но вакансия одна, нельзя взять на нее семь человек и через год посмотреть, кто дает лучший результат. Так делали когда-то давно, в начале девяностых, но теперь казна опустела и на такие эксперименты мало кто решается. Нужно взять одного. И именно рекрутеры должны его найти и привести под белые рученьки. И мы находим. Мы умеем, мы уже всех собак съели на этом и кошками закусили. Мы находим и не ведем, по крайней мере, сразу. Знаете почему? Нельзя. Не купят. Если такого кандидата привести первым и сказать: «Вот он, Иван-царевич! Давайте ему полцарства и Василису в жены», ему ничего не дадут. Выгонят вон. И нас вместе с ним.
Работодатель не может взять «первого встречного». Даже если очень понравился и очень подходит. У работодателя правило: «Надо посмотреть, выбрать, прицениться». Это же рынок. Кто же с первого прилавка яблоки купит. Надо походить туда-сюда полчасика, понадкусывать, тесты дать, пробное задание.
И мы понимаем, мы не спешим. Мы организовываем большой прилавок с яблоками, грушами и прочими вкусностями. Кусайте, царь-батюшка, на здоровье, мы вас совсем не торопим. И если яблочки по другим компаниям разбегутся, мы вам новых насобираем. А что? Мы умеем. Хитрое ли дело – яблоки собирать? А те, что убежали, они кислые были, не расстраивайтесь.
Штука в том, что работодателю нужно только одно золотое яблочко, мы его приготовили, и на прилавочек выставили. Но рядом с ним надо разложить еще двадцать кандидатов различной степени зрелости-вкусности, чтобы было ощущение процесса выбора. Только клиенты, с которыми «все сложилось», говорят: «Покажите двух-трех человек, больше не надо, доверяю вашему опыту». Это песня! Но крутят ее по радио редко. Поэтому часы, дни и недели неизменно тратятся на организацию комфортной покупки. Но ведь это время, люди, жизни. Наши с вами.
Простите нас, и будет плюс в карму.
Как и в любой профессии, в подборе персонала есть и эксперты, которые выстраивают долгосрочные отношения с клиентом и которые действительно понимают потребности клиента, а есть такие, которые "просиживают время" и имитируют бурную деятельность лишь бы продать кого-нибудь и кому-нибудь. В своей практике встречала и тех, и других. Если ты работодатель, то иметь рядом с собой хорошего рекрутера (не важно, inhouse или из агентства) так же важно, как "стоматолога, парикмахера и т.п" - он должен отвечать твоим потребностям и запросам. Если ты кандидат, то нужно пробовать разные методы поиска работы, но никогда на 100% не доверять рекрутеру. Даже не потому, что он может целенаправленно исказить правду, а потому, что он не может знать подробностей происходящего в компании. Так что тут только проверять и перепроверять выдаваемую вместе с вакансией информацию.
Кадровики -- самые поганые люди, с которыми я когда-либо сталкивался. Им надо личные дела сотрудников вести и всё! Кадровые агентства -- еще хуже. Я вообще не понимаю за счет чего кадровые агентства живут. Хотя может уже и вымерли все. Рано или поздно прозревает последний лох! Вот столько пафоса, а толка 0.0000.... от кадровых агентств мне как соискателю.
Например, за счет аустаффинга.
Это когда сама компания-работодатель боится оформлять людей к себе в штат - вдруг будут плохо справляться с работой, и их невозможно будет уволить.
Поэтому с новым работником трудовой договор заключает не сам работодатель, а кадровое агентство. По этому трудовому договору человек является сотрудником кадрового агентства, но фактически работает на компанию-работодателя. Работодатель перечисляет деньги на ФОТ кадровому агентству. Это законно, так как все прописано в договорах.
В итоге компания, которая фактический работодатель, получает работника, но не несет за него никакой ответственности. Всю ответственность за работника несет кадровое агентство, так как оно этому работнику является формальным работодателем.
Так ведь риски никуда не деваются при этом. Что делать с плохим сотрудником этому кадровому аустаферу, когда компания перестает перечислять на него деньги?
Уволить по букве закона. Фактический работодатель уже все понял, наелся и решение принял. Он же и платит за банкет. Правила игры всем понятны.
Мне статья понравилась. Без заискиваний, нормально-цинично, в духе "нонешнего" времени и ситуации. Здесь уже неоднократно писалось, что рынок "труда", также как и рынок "нефти" не имеет разумных критериев (точнее аналогии не было, или я не заметил, но сравнения напрашивались)) ).
Приведу ещё сравнение, но уже ближе к внутренней российской действительности. Есть Яндекс Дзен. Возможно я всего не знаю (кто знает поправьте, плз.) Эта"платформа" так отрегулировалась, что основа успеха - это фото привлекательных мужчин или женщин (тема статьи с этим совсем часто не связана) и провокационный текст, чтобы вызвать обсуждение. Плоская ли земля, все ли мужики "козлы , все ли женщины "неангелы" и т.д. Оригинальность мысли аудиторией не приветствуется. Клипо-тупо-развлекательно-потеходняпознавательность имеет спрос! Про рынок труда почти тоже самое можно сказать.
Закончу мысль. Всё подстраивается под " спрос". Для меня это печально. Если утрировать, то любой спрос можно довести до абсурда. Как пример абсурда могу привести следующее утверждение, которое могло бы быть - канибализм лучший выбор! Не ждите когда вас съедят! Съешьте соседа первым!))
Рынок труда, по логике, должен быть вне политики, но в тренде развития бизнеса. К сожалению, трендов сверху декларируют много, а вот развития бизнеса всё меньше и меньше... Может я не прав, поправьте..
А тут все просто.
Во-первых, риски, на самом деле, часто преувеличены. То есть, работодатель платит кадровому агентству, чтобы оно оформило сотрудника себе. Но сам работодатель точно с таким же успехом мог бы оформить его себе, и ничего бы не поменялось.
Во-вторых, аутстаффинговая компания, при прекращении сотрудничества с одним работодателем, может перераспределить сотрудника на проекты к другому работодателю.
Действительно, аутстафер в сложившейся ситуации может стать ключевым игроком по распределению офисной рабочей силы.
Профессионалов мало. Большая часть любой работы (процентов 95) делается людьми с недостаточной квалификацией. Когда это осознаешь, становится непонятным, как этот мир еще стоит.
Вот с этим и призваны бороться рекрутеры и кадровики. Ставить правильных людей на правильные места. Но не выходит. Потому что 95% кадровиков точно так же не имеют достаточной квалификации. И это их ЕДИНСТВЕННЫЙ грех.
Можно относиться к людям как к товару. Но нужно понимать свойства товара и его качество. А не заворачивать в красивую обертку неликвид.
Можно рекламировать свой товар. Но не врать.
А вот на "создавать фон из кандидатов похуже" нужно посмотреть с другой стороны. Люди, которых кадровое агенство посылает на заведомо провальные собеседования кто должен потерянное время оплатить?
Сергей, мне кажется, все просто и понятно: мир стоит, потому что в большинстве случаев идеального профессионализма не требуется. Большинство дел в мире может быть выполнено с весьма средним уровнем профессионализма.