О бедном эйчаре замолвите слово, или Всегда ли виноват рекрутер?

Каждую минуту во всем мире тысячи людей в поисках работы участвуют в различных собеседованиях с рекрутерами. Наверняка каждый из нас на протяжении свой жизни проходил несколько раз через горнило подобных собеседований и общался с разными эйчарами. У кого-то эти встречи оставили положительный след, у кого-то отрицательные воспоминания.

Как правило, на вакансию есть несколько соискателей, а из них выбирают лишь одного. Поэтому у кандидатов, не получивших приглашение на работу, остается чувство досады и негативное ощущение от общения с рекрутерами.

Профессионализм рекрутеров

Безусловно, благополучие любой компании зависит от профессионализма ее сотрудников, их умения работать в команде и их ответственного отношения к своей работе. Поэтому вопрос подбора сотрудников является одним из самых важных в деле создания успешного бизнеса.

К сожалению, далеко не все собственники и топ-менеджеры относятся к этому вопросу с должным вниманием и ответственностью, что в итоге часто приводит к печальным последствиям. Как-то так повелось, что к отделу кадров руководители компаний относились как к второстепенной и вспомогательной структуре и не сильно озадачивались тщательным подбором туда высокопрофессиональных сотрудников. А ведь от отсутствия профессионализма, интеллекта и положительных эмоциональных качеств у сотрудника по персоналу в итоге страдают как соискатели, так и сами работодатели.

Мне кажется, что пока собственники и руководители компаний не осознают значимость качества работы HR-отделов и прямую связь результатов их работы с результатами работы всей компании, то эти проблемы так и останутся.

А ведь ошибки эйчаров при наборе сотрудников дорого обходятся компании, так как они ведут к:

  • Низкой производительности труда.
  • Высокой текучке кадров.
  • Ухудшению психологического климата.

Большинство из нас наверняка сможет припомнить негативный пример общения с неопытным или низкоквалифицированным рекрутером. Но в данной статье я хотел бы выступить в роли «адвоката дьявола», посмотреть на процесс собеседований под несколько необычным углом и попробовать ответить на очень важный на мой взгляд вопрос: «Всегда ли обоснованы претензии соискателей к рекрутерам?».

Если изучить основные претензии к эйчарам, окажется, что не все так просто и однозначно. Иногда выясняется, что претензии одних кандидатов диаметрально противоположны претензиям других. Давайте попробуем рассмотреть некоторые из них.

1. Отсутствие пунктуальности

Многие соискатели жалуются на то, что собеседования начинаются не в оговоренное время, и они вынуждены ожидать встречи с рекрутером. Другие жалуются, что им отказывают в переносе собеседования на 20 минут, так как они из-за пробок опаздывают к назначенному времени, а если не отказывают, то собеседования проходят в скомканном виде и для проформы, ради соблюдения временного интервала.

Одни кандидаты жалуются, что их заставляют очень подробно и развернуто рассказывать о предыдущем опыте работы и о примерных планах на новом месте. Другие, наоборот жалуются, что рекрутеры предпочитают краткие ответы и не дают им выговориться и полностью себя раскрыть.

Резюмируя, можно сделать следующий вывод: причина непунктуальности эйчаров по их халатности – это примерно 10% случаев. В остальных случаях – причины могут быть другие:

  • Соискатель вызвал интерес, и рекрутер решил поподробнее побеседовать с ним.
  • Соискатель решил выговориться и раскрыть весь свой потенциал, и рекрутер дал ему эту возможность.
  • Соискатель опоздал по уважительной причине и рекрутер, войдя в его положение, решил не отменять интервью.

Как видите, причины совершенно разные и помыслы рекрутера – самые благие и человеколюбивые, но, к сожалению, ведут к сбою графика всех последующих собеседований и появлению обвинений в непунктуальности.

2. Отсутствие обратной связи

Болезненная тема и одна из самых главных претензий соискателей к рекрутерам. В подавляющем большинстве кандидаты воспринимают это как проявление неуважения к ним со стороны эйчаров. И с психологической точки зрения это понятно. Ничего так морально не изматывает, как неведение и ожидание.

Соглашусь, какая-то часть рекрутеров не отвечает из-за своего безразличия к кандидатам. Но, поверьте, это – небольшая часть. У большинства совершенно другие мотивы.

С одной стороны, отсутствие обратного звонка или письма действительно можно расценивать как банальное хамство. Но с другой стороны, будет ли человеку менее болезненно услышать прямой отказ? Мне почему-то кажется, что естественной реакцией многих соискателей будет:

  • Пытаться задавать вопросы и выяснять причину отказа, и не факт, что ответы на эти вопросы удовлетворят соискателя.
  • Эмоциональный выплеск всей гаммы своих негативных чувств – от обиды и до гнева.

Надо понимать, что не всякий рекрутер морально готов:

  • Озвучивать проблемы соискателя.
  • Выслушивать вопросы кандидата.
  • Выдерживать поток негативной энергии, которая может выплеснуться из человека.

Еще одной весомой причиной молчания эйчаров является необходимость при обратной связи аргументировать свой отказ. И сделать это так, чтобы избежать походов кандидатов в трудовую инспекцию с претензией на немотивированный отказ.

Поставьте себя на место HR-сотрудников. Само только существование вероятности, что в результате «обратной связи» с кандидатом этот сотрудник и вся компания в целом может «заработать» огромные проблемы и разбирательства со всеми вытекающими отрицательными последствиями – явно отбивает желание что-то кому-то объяснять. Лучше промолчать. Пусть соискатель сам догадается.

3. Странные вопросы

Многие кандидаты жалуются на странные вопросы рекрутеров. Вполне возможно, что иногда это действительно признак неадекватности некоторых эйчаров. Но в большинстве своем эти вопросы являются частью какого-то психологического теста. Адекватность потенциального сотрудника – важная вещь. Ведь даже один «токсичный» сотрудник может сильно навредить всему коллективу, как одна ложка дегтя портит бочку меда.

Иногда в подобных тестах и вопросах важен даже не сам ответ, а реакция соискателя на вопрос. И если на просьбу эйчара: «Расскажите о себе» кандидат отвечает: «А что Вас интересует? Где работает жена, дети, когда умер мой двоюродный дедушка? Или сколько у меня неоплаченных штрафов? Все профессиональные навыки есть в резюме!» или «Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение!». То рекрутер может сделать соответствующие выводы о необходимости наличия в их организации людей с подобным психотипом. Поэтому спокойно относитесь к подобным вопросам и своими ответами не давайте эйчарам повод вас отвергнуть.

4. Требования успешного релевантного опыта

Кажется удивительным, но некоторые кандидаты ставят в упрек эйчарам то, что те на собеседовании интересуются наличием у соискателя релевантного опыта и примеров успешно реализованных кейсов.

Но не надо забывать, что подобное требование – это не прихоть рекрутера, а прямое указание работодателя. Ведь многие из них относятся к своему бизнесу как к ребенку, поэтому боятся, что кто-то на этом ребенке будет чему-то учиться, или навредит этому ребенку. Я не думаю, что и сам кандидат с большим восторгом отнесся бы к тому, чтобы ему или кому-то из его близких делал бы операцию неопытный студент, не отучившийся даже год. Поэтому, как правило, работодатели хотят получить опытного сотрудника, который без большой раскачки успешно вольется в бизнес-процесс. И трудно их винить за подобное желание.

5. Завуалированное неприятие возраста кандидата

Тоже довольно часто встречающаяся претензия. Но опять же, это не самодеятельность эйчара и не его личные предпочтения, а прямые указания руководства.

По моим наблюдениям, подобная ситуация в основном наблюдается в тех компаниях, где собственниками, топ-менеджерами или руководителями подразделений являются более молодые люди, чем соискатель. Им просто:

  • Некомфортно чисто ментально работать с более возрастными сотрудниками.
  • Кажется, что опытный сотрудник может перетянуть одеяло авторитета на себя.
  • Кажется, что опытный сотрудник может начать ставить под сомнение компетенции руководителя.

Некоторые руководители честно признаются, что возрастные сотрудники часто:

  • Начинают «умничать».
  • Сомневаются в правильности решений.
  • Указывают на примеры из их прошлого опыта, расходящиеся с видением руководства.

Поэтому рекрутерам и дается вилка возрастных предпочтений руководителя, в чье подразделение подбирается кандидат.

6. Отсутствие психологического комфорта

Некоторые соискатели жалуются на психологический дискомфорт во время собеседований. Но давайте задумаемся, всегда ли в этом вина только рекрутера?

Если у нас после собеседования в памяти остаются не вопросы эйчара или его лицо, а цвет его волос или помады, его полнота или худоба, цвет и стиль его одежды, то возможно, причина этого в нашем психологическом и эмоциональном состоянии?

Любое собеседование – это некий стресс, который люди переносят по-разному. Некоторые кандидаты пытаются скрыть свою неуверенность под маской некоего эпатажа, надменности и агрессии. Но, поверьте, в большинстве случаев это совсем не идет вам на пользу.

Наоборот, вы должны излучать добродушие и оптимизм, стараясь при этом сохранять самообладание. Понятно, что многим, особенно бывшим руководителям, тяжело примириться с тем, что еще вчера от их решений зависела судьба десятков и сотен людей, а теперь их судьба зависит от мнения какого-то рекрутера. Думаю, у многих во время собеседований возникал в голове немой вопрос к эйчару: «Кто ты такой (такая), чтобы задавать мне подобные вопросы?».

Как бы там ни было, лучше сдерживать все свои отрицательные эмоции, так как любой их выплеск или даже намек на ваше пренебрежительное отношение к рекрутеру может быть им замечено и тем самым поставит крест на ваших перспективах в этой компании.

****

Данный мини-разбор часто встречающихся претензий кандидатов к рекрутерам при внимательном изучении показывает, что большинство этих претензий не обоснованы. Как правило, те или иные действия эйчаров совершаются не из-за их злого умысла или непрофессионализма, а имеют под собой или прямое указание руководства или некую методологическую базу.

Поймите, что эйчар – словно калибратор ручной клади в аэропорту, проводит предварительный отбор по заданным руководителем параметрам. И ваша задача – постараться пройти этот контроль и получить шанс встретиться с руководством, которое сможет по достоинству оценить ваши профессиональные знания и умения.

Надеюсь, эта статья поможет кому-то немножко по-другому взглянуть на некоторые проблемы в общении с рекрутерами и хотя бы частично понять ход их мыслей и действий, чтобы успешно пройти собеседование.

Читайте также:

Комментарии
Генеральный директор, Тольятти

Олег, обычно мы с Вами движемся в одном направлении, такой трезвый взгляд на управление людей поколения X. Но что-то в этот раз Вы сами на себя не похожи. Новизны в Ваших мыслях в этой публикации я не увидел. Да, девочки выполняют установку своего начальника, все это говорят, Вы повторили. Да, она оценивает кандидата по каким-то психологическим критериям, о которых кандидат не знает и не узнает никогда. И вообще это противоречит Трудовому кодексу. Но кандидат никогда не пойдет в Трудовую инспекцию, потому что результата не будет. Людей надо оценивать по деловым качествам, а не психологическим параметрам. И тут Вы выступаете как бы на стороне нерадивых работодателей. Оттого, что руководители кругом набираются по такому принципу, мы и имеем тотальное отставание во всем.

Генеральный директор, Москва
Роман Сюров пишет:

Олег, обычно мы с Вами движемся в одном направлении, такой трезвый взгляд на управление людей поколения X. Но что-то в этот раз Вы сами на себя не похожи. Новизны в Ваших мыслях в этой публикации я не увидел. Да, девочки выполняют установку своего начальника, все это говорят, Вы повторили. Да, она оценивает кандидата по каким-то психологическим критериям, о которых кандидат не знает и не узнает никогда. И вообще это противоречит Трудовому кодексу. Но кандидат никогда не пойдет в Трудовую инспекцию, потому что результата не будет. Людей надо оценивать по деловым качествам, а не психологическим параметрам. И тут Вы выступаете как бы на стороне нерадивых работодателей. Оттого, что руководители кругом набираются по такому принципу, мы и имеем тотальное отставание во всем.

Так я и написал, что в этой статье я выступлю в роли этакого "адвоката дьявола".

Да, конечно проще всего обвинить во всех смертных грехах только эйчара. Но приблизит ли это хоть кого-то к достижению его цели- найти работу? Если есть проблема, надо ее исследовать со всех сторон и искать причну неудач везде. В том числе и в самом себе.

По поводу психологических критериев.  Человек существо эмоциональное. И очень часто, решения принимаются не разумом, а чувствами. И это касается не только рекрутеров. Давайте будем честны и признаем, что все мы тоже часто действуем эмоционально. Наверняка, каждый из нас вспомнит, что какие-то люди приятны нам, а какие-то, беспричинно вызывают отторжение.

Вот даже эта статья, вызвала у Вас чисто эмоциональное неприятие, т.к. разумом Вы возможно согласитесь с каждым ее пунктом.

Аналитик, Москва

Меня так и подмывало сказать коллегам, что винить в своих неудачах эйчаров не стоит. А тут Олег всё, как всегда хорошо, систметизировал.
Уважаемые коллеги!

Простая математика - 20 кандидатов на 5 вакансий, итого - число сочетаний более 15 тысяч. Стало быть шанс получить работу равен 0,0007. Я не ошибся? 

Для рекрутёров мы все одинаковы: ты выше, но я толще ))
Ни в ком-случае не хочу опускаться до банальностей и учить вас жизни. Всё ведь очень просто - шансы ничтожны! Практически всегда. 

И что? - скажете вы. Вариант по науке только один - уменьшать количество объектов для сочетания, в примере это "20".

1. Кто-то начинает ругать НН - "туда я больше не ходок".

2. Кто-то пытаеться бороться с тем, с чем бороться бесполезно, например, возраст. 

В первом случае вы повышаете шанс у своих потенциальных конкурентов: число сочетаний резко упало, теперь у них будет 11628 вариантов вместо 15504.

Во втором - надо просто понять, что молодость побеждает всегда. Так устроена природа. Нам от этого не легче, но, увы. Конечно, и я согласен, что у 45+ (просто прекрасный возраст!) есть преимущества = чётко просчитанная разумная энергия+опыт. Правда куча забот - семья, жильё, новая машина, стареющие родители, подрастающие дети.

У 50+ опыта ещё больше, но уже одно надоело, другое обрыдло. Жильё+дети в основном решены. Прсото хочется себе что-то доказать и человечеству оставить.

Но есть ведь и те, кому 60+. По нынешним законам просто находка для любого работодателя :))) К опыту 60+ как добавка идёт полная свобода от детей, жилищных проблем, от недостатка времени. 

Так что не пытайтесь биться с молодостью её же методами. В резюме  - выкиньте в мусорку весь свой драгоценный опыт с 1990 года. Это хорошо для мемуаров. Оставьте поледние 5 лет, последюю работу. Не парьте людям мозги! Вспомните, что смартфоны у нас стали мдой каких-то лет 8-10 назад.

Не сражайтесь с молодыми способом "легко обучаем". 25-30 летнего мужчину или женщину и обучать-то не нужно. Их нужно просто принуждать работать, остальное они сами найдут. 

Не вздумайте писать "сопровождал сеть с 500 пользователями" или "оптимизировал бизнес-процессы"  - нынче любой студент хоть с 3-го раза, но сделает это. Но это не ваше преимущество! Ваше преимущество - время, которое вы можете отдать работодателяю. И опыт, но рекрутёр и без вашей подсказки понимает, что он у вас есть, коли резюме прислали. 

Так что не ругайте рекрутёров. Не смотря на опыт, мы сами подставляемся.

 

 

Экономист, Москва

Олег, статья, в целом, правильная. Но зачем Вы ее написали?

Поясню. Предположим, есть несколько кандидатов на позицию топа. Для этого им нужно забежать по узкой лестнице до самого конца. Кто первый это сделает - получит должность. Предположим, многие кандидаты сразу  же споткнулись о первую ступеньку (под названием "эйчар"). Ну, и что? Зато у оставшихся кандидатов будет больше шансов. А так бы они побежали толпой, скидывая друг друга с лестницы...Ни себе, ни другим...Кому это надо?

Есть ещё один момент. Если кандидат в топы не может пройти даже эйчара, то у него не хватает ряда ключевых "мягких" навыков: коммуникабельности, креатива, организованности, эмпатии...Ну, какой из него топ без этого всего? Как говорили в фильме Кин-Дза-Дза: "Он просто "КЮ".

А вообще, идеальный топ никогда не пойдет стандартными путями трудоустройства. Как говорилось в известном фильме "Айболит-66": "Нормальные герои всегда идут в обход". 

Экономист, Москва
Анатолий Курочкин

Так что не ругайте рекрутёров. Не смотря на опыт, мы сами подставляемся.

Не ругайте рекрутера - он стреляет как умеет.

А точнее, отстреливает и иногда даже отстреливается. 

Генеральный директор, Москва
Константин Комшуков пишет:

Олег, статья, в целом, правильная. Но зачем Вы ее написали?

Есть ещё один момент. Если кандидат в топы не может пройти даже эйчара, то у него не хватает ряда ключевых "мягких" навыков: коммуникабельности, креатива, организованности, эмпатии...Ну, какой из него топ без этого всего? Как говорили в фильме Кин-Дза-Дза: "Он просто "КЮ".

Зачем написал? А затем, чтобы хоть кто-то понял, что не всегда только в эйчарах проблема, хотя я тоже в своей статье много уделил внимания, наличию проблем с квалификацией рекрутеров. Но это проблема, существует практически во всех профессиях

Но если тебя "заворачивают" разные эйчары, в разных компаниях, то может стоит задуматься правильно ли ты себя им преподносишь и правильно ли ты себя с ними ведешь?

Что греха таить, почти каждый из нас считает себя супер-вупер специалистом, которого должны "с руками-ногами отрывать" в любой компании. А когда этого не происходит, то тут и начинается психологическая ломка и крушение представлений о себе и своей жизни. Ну и как защитная реакция, появление ощущения, что весь мир ополчился против тебя.

С одной стороны, мне как и Вам, тоже трудно понять, как топ-менеджер не может пройти эйчара.

Про ошибки на собеседованиях топов, я подробно рассказывал в этой статье

https://www.e-xecutive.ru/career/labormarket/1991458-kogda-tebya-ne-hantyat-oshibki-top-menedzhera-v-obschei-ocheredi-na-dolzhnost

Но с другой стороны, я также понимаю, что при наличии (как кто-то тут писал) 300 кандидатов на одну вакансию, шанс того, что среди них действительно может оказаться еще более достойный кандидат, весьма велика.

Генеральный директор, Москва
Анатолий Курочкин пишет:

Меня так и подмывало сказать коллегам, что винить в своих неудачах эйчаров не стоит. А тут Олег всё, как всегда хорошо, систметизировал.
Уважаемые коллеги!

Так что не пытайтесь биться с молодостью её же методами. В резюме  - выкиньте в мусорку весь свой драгоценный опыт с 1990 года. Это хорошо для мемуаров. Оставьте поледние 5 лет, последюю работу. Не парьте людям мозги! Вспомните, что смартфоны у нас стали мдой каких-то лет 8-10 назад.

Не сражайтесь с молодыми способом "легко обучаем". 25-30 летнего мужчину или женщину и обучать-то не нужно. Их нужно просто принуждать работать, остальное они сами найдут. 

Не вздумайте писать "сопровождал сеть с 500 пользователями" или "оптимизировал бизнес-процессы"  - нынче любой студент хоть с 3-го раза, но сделает это. Но это не ваше преимущество! Ваше преимущество - время, которое вы можете отдать работодателяю. И опыт, но рекрутёр и без вашей подсказки понимает, что он у вас есть, коли резюме прислали. 

Так что не ругайте рекрутёров. Не смотря на опыт, мы сами подставляемся.

5 баллов!!!

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Олег Шурин пишет:
С одной стороны, мне как и Вам, тоже трудно понять, как топ-менеджер не может пройти эйчара.

Вспоминается старый анекдот, как забросили агента ЦРУ в СССР, он легализовался и поступил в МГУ, а через полгода вернулся обратно - зачет по английскому языку не сдал.

Руководитель, Москва
Анатолий Курочкин пишет:
Я не ошибся?

Ошиблись..

Михаил Лурье пишет:
а через полгода вернулся обратно - зачет по английскому языку не сдал.

На самом деле часть правды в этой шутке есть.. Экзаен сдается не по английскому языку, а по курсу англйского языка.. Так что и анекдот про методичку тоже имеет место быть.. Это все равно, что принимать экзамен у сорокножке по сорокножнему хождению.. 

 Ну а по сути - "не стреляйте в HR, они работают как умеют", и мы, соискатели, не знаем какую именно задачу и в каком контексте они отрабатывают. На самом деле было бы хорошо, если бы они давали обратную связь - как меня оценили и почему, почему тот или иной вопрос задавали, что хотели прояснить и какие выводы сделали.. 

С другой стороны все это - вполне себе карьерное консультирование. Работодателю это явно не нужно, а вот соискателю вполне. Я бы даже согласился при условии честных ответов оплачивать этот труд HR. По крайне мере польза для соискателя на мой взгляд - большая. Но увы.. Мечты это все. Это не получится, а жаль.. 

Директор по развитию, Екатеринбург

Соискатель решил выговориться и раскрыть весь свой потенциал, и рекрутер дал ему эту возможность.

- ...а ещё у меня вчера умерла кошка, вы не представлете, какая для меня это  трагения...

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Сколько офисные работники в России тратят на дорогу, еду и одежду

В опросе приняли участие 3824 офисных работника из 8 городов-миллионников.