Почему все эйчары – зло? Ироничные размышления о профессии

Не так давно под статьей «12 типов сотрудников, которых не возьмут на работу» разгорелась эмоциональная беседа на тему «мне рекрутеры не нужны, я сам лучше подбираю». Надо сказать, что тема меня задела, поскольку в ней я увидела стереотипы, прикрывающие элементарную некомпетентность руководителей – заказчиков поиска. Тема взаимоотношений рекрутеров и соискателей достаточно заезжена, и думаю, не очень интересна.

Я хочу осветить другой аспект этой вечной истории – нежелание руководителей-заказчиков выполнять элементарные управленческие функции, а потом жаловаться на глупых исполнителей. Расскажу о том, как типичные стереотипы, ошибки и лень заказчика отражаются на работе рекрутера. И о том, как эту работу с этими ошибками, стереотипами и ленью потом видят соискатели.

10 советов, как сделать так, чтобы вашего рекрутера ругали на всех форумах

Вот представьте, все у вас хорошо и вы большой начальник. И вот решили вы себе подобрать подчиненного, или поменять – неважно. И в вашей компании есть для этого специальный человек – называется рекрутер. Мы с вами, конечно, знаем, что рекрутеры – страшное зло. Достаточно зайти на любой форум про работу – там сразу же это докажут на десятках душераздирающих примеров. Но у вас в компании это неизбежное зло есть, и вроде как несолидно не воспользоваться им. Как же работать с этими… ммм… рекрутерами, чтобы все страшные слухи с форумов про них оправдались? Я дам несколько советов. Список составлен по мотивам жалоб соискателей и на материале хвастливых высказываний самих начальников.

1. Самое главное – это, конечно, заявка и требования к кандидатам. Тут есть два пути, чтобы доказать полную профнепригодность всяких рекрутеров. Первый: написать заявку на «туфли с капюшоном» – включить туда все, что вам придет в голову из требований, а в функции лучше сразу функционал целого отдела. Вы ведь бюджет защищали не раз? Сами же знаете – просить надо процентов на 20 больше, чтобы утвердили столько, сколько надо. С рекрутерами также – не стесняйтесь в требованиях, просите как можно больше. Вы, конечно, понимаете, что таких кандидатов не бывает, но почему бы не попросить? Рекрутер же зарплату за поиск получает, пусть ищет! Опять же, чудо может произойти и такой человек найдется.

2. Второй путь тоже хороший – заполнить заявку по минимуму. Лучше всего остановиться на поле и возрасте. Пол, конечно, мужской, ведь всем известно, что женщины сразу после поступления на работу идут в декрет. Прям сразу же! А возраст, конечно, лучше младше вас. Нет, никакой дискриминации тут нет. Вы правы. Вы же самый главный начальник, поэтому должны быть самым умным, самым опытным… Я даже знаю прекрасное обоснование – сотни раз слышала, значит работает – «Мне неудобно приказывать тому, кто старше меня». Так что на эти два пункта и поставьте акцент.

3. Достаточно. Больше ничего этой дурочке рассказывать не надо. Скажите ей, чтобы нашла «такого же, как Петя». Можно посмотреть как на идиотку, когда она попытается выяснить основные знания, умения, профессиональные или личные компетенции.

4. Никаких профессиональных заданий, никаких вопросов – ответов, примеров реализованных проектов, по которым заранее можно отсеять непригодных кандидатов, никаких ключевых обязанностей и конкретных задач. Во-первых, у вас их нет, а вы человек занятой (мы помним!). Во-вторых, подбор персонала – дело ответственное, никак нельзя доверить его непонятно кому.

5. Не пускайте рекрутера на собеседование! В смысле, свое с кандидатом. Вот она дозвонилась до него – и достаточно. Также она может узнать, по каким критериям вы кандидата отбираете, может услышать вопросы, которые вы считаете важными, и ответы, которые считаете правильными. Обоснований тут может быть много – от коммерческой тайны до… А с другой стороны, зачем обосновывать? Вы же начальник – просто не пускайте и все.

6. Не давайте обратной связи по кандидатам, не рассказывайте – что вам понравилось, а что нет. Во-первых, при отсутствии требований это чаще всего ваши личные стереотипы по принципу «похож на нашего биолога в школе», а как такое сказать рекрутеру? Уважать же перестанут. Во-вторых, с какого такого перепуга вы должны отчитываться перед этой девчонкой? Ну и что, что это ей надо для корректировки подбора и требований вакансии? Ваше-то какое дело? Это же ее работа – пусть мысли читает. Достаточно сказать ей: «этот не подходит». Что тут непонятного? Это что же – прикажете по каждому кандидату с ней беседовать? Объяснять? А может, даже уточнять, как подчиненный задачу усвоил? Не слишком ли много чести?

7. Если вы в ходе встреч с кандидатами поняли, что ищете немного другого человека и поменяете требования, сообщать об этом тоже можно не сразу… Когда вспомните, когда будет время. Вы же занятой человек, мы все помним! Вот когда все кандидаты кончатся, тогда можно, этак снисходительно, не теряя авторитета, как говорится, ей и сказать: «Ну, я подумал, давай поищем еще и вот такого».

8. Когда найдется подходящий кандидат, нельзя его брать на работу сразу. Вдруг найдется еще получше? Поэтому сказать надо так: «Ну, ничего. Давай придержи его пока, и еще пару недель посмотрим. Если никого не найдем – так возьмем его».

9. Так кого брать на работу-то? Правильно – племянника студенческого друга Петровича, который вам вовремя позвонит и скажет, что хоть у парня опыта и нет, и образование так себе, но он шустрый, вот прям Петрович лично зуб дает. Ничего страшного, что у кандидата с заявкой совпадает только один пункт – пол. Но вы же лично нашли сотрудника, а рекрутерша не смогла.

10. Как вы сами понимаете, профессиональный рекрутер, обладающий достоинством и ответственностью на таких условиях работать не будет. Ну и не надо! Вы всегда сможете нанять кого-нибудь, не отличающегося особым профессионализмом (иначе как начнет глупые вопросы про компетенции задавать, или требования к вакансии анализировать), и гонять ее и в хвост, и в гриву. Пусть приоритеты в поиске сама расставляет, заявку сама заполняет, вопросы сама придумывает, перед кандидатами сама выкручивается…

А то, что потом на форумах будут обсуждать идиотские заявки, в которых за зарплату специалиста функционал директора по развитию – так это глупых рекрутеров будут хаять. Лично вы как заказчик здесь совсем ни при чем. А большинство кандидатов не задумываются, что требования в заявке задает не рекрутер, а непосредственный руководитель.

И обсуждения возрастных кандидатов про злых HR-менеджеров, которые их, опытных, дискриминируют, лично вас не касаются. Вы же пока сидите в своем начальственном кресле, поэтому можете ставить любые условия. Кипятком плеваться будете, когда начнете работу искать, тогда можно будет со вкусом обсудить мерзких рекрутеров. Это же они виноваты в таких дискриминирующих требованиях вакансии, а заказчик, то есть вы, весь белый и пушистый.

Почему требования к вакансии составлены кое-как?

  • Во-первых, вы человек занятой и вам некогда с ней разговаривать.
  • Во-вторых, вы сами раньше над этим не задумывались, так что теперь придется напрягаться, анализировать… А вы человек занятой, помните, да?
  • В-третьих, почему она сама не может проанализировать, в конце концов? Вы же человек занятой. И какое она имеет право вас (!) спрашивать о том, чего вы не знаете? Поставьте ее на место сразу же…

Нет, когда-то вы читали / слышали / изучали на тренинге, что анализ работы своих подчиненных – важная компетенция руководителя и чуть ли не один из компонентов успеха… Но вы же человек занятой, не правда ли?

То, что текст вакансии будет написан общими словами, и кандидаты ничего из него понять не смогут, лично вас тоже не колышет. Она первый день работает, что ли? Пусть постарается. Опять же, потом всегда можно будет сказать «уж не знаю, по каким критериям она их отбирала…». Конечно, не знаете – вы же ей их не обозначали.

Почему вакансия адресована непонятно кому?

Ну, вы же не поговорили с этой рекрутершей, не убедились, как она вас поняла, не проверили, как она расставляет приоритеты в своей рабочей задаче по подбору кандидата. А что с ней обсуждать? На всех форумах написано, что они круглые дуры… Ах, она не сможет даже примерно оценить профессиональные компетенции кандидата? Задать хоть какие-нибудь вопросы из профессиональной области? И правильно! Они ж никогда этого не делают (вы читали на форумах). Опять же, если особо настырный кандидат пробьется к вам лично, минуя ее – это будет явный плюс ему. И явное доказательство того, что все рекрутеры – дураки.

Мы же помним, что все рекрутеры – дуры? Так зачем давать шанс ей проанализировать критерии поиска и улучшить собеседование и подбор. Глупости это все… Опять же, как вы себя шикарно чувствуете – она вам кандидатов приводит, а он не подходит. Она снова приводит, а он опять не подходит. Здорово поднимает самооценку, не так ли?

Нет, когда-то вы читали / слышали/ обсуждали на тренинге, что обратная связь – это важная часть работы руководителя, мотивирует и расставляет приоритеты. Но разве эти умные слова относятся к рекрутерам? Они же зло – это вам на любом форуме скажут. Поэтому, когда кандидат спросит ее об итогах собеседования, попросит обратную связь, пускай краснеет и выкручивается, как знает. Они всегда так делают. Конечно, поиск придется начинать заново, и часть подходящих кандидатов отсеяна – это тоже не ваши проблемы.

Зато потом, когда сами будете искать работу, на форумах не забывайте обсудить, что эти придурочные рекрутеры меняют требования как хотят и сегодня ищут одного, а завтра другого. Конечно, все ж знают – есть такое развлечение у рекрутеров – требования менять. С позицией непосредственного руководителя это развлечение никак не связано.

Кстати, можно отобрать у рекрутера все резюме и покопаться в них самому. Потому что снова писать заявку – лень, а вы же занятой человек... Еще и объясняться с ней придется – зачем вам такие сложности? Зато потом, с чувством заслуженной гордости, можно сказать, что вот она найти не смогла, а вы после нее в отработанных резюме нашли. И даже сами обзвонили. Ну и что, что ваше время стоит в разы дороже, чем ее? Кадры на самотек пускать никак нельзя. И делегировать такую важную задачу тоже опасно. Во всех учебниках написано, что они, кадры в смысле, наше все. А после этого можно тоже сходить на форум и с примерами поругать рекрутеров. Вы же смогли – а она нет.

Конечно, когда вы по другую сторону баррикад, вы будете возмущены тем фактом, что тянут с обратной связью и не могут сказать ничего конкретного. Безусловно, вас, как кандидата, обидит, если вам скажут прямо, что вас «пока придерживают». Но сейчас-то вы в начальственном кресле? Так что вам – можно.

Опять же, можно не заморачиваться с поиском и не анализировать всякие там профессиональные знания и необходимые компетенции… А позвонить Иванычу и спросить – нет ли у него шустрого парнишки…Ведь на всех форумах написано, что всегда ищут по личным связям, а рекрутеры – это зло, мешающее личным связям состояться.

При такой постановке дела уважающий себя профессионал долго не проработает. А оставшаяся дурочка будет прекрасно подтверждать все те страшилки, которые пишут на форумах. Всегда можно будет вздохнуть и сказать, что все рекрутеры – зло.

Комментарии
Финансовый контролер, Казань

Спасибо, посмеялся от души.

Очень точно подмечено, что там где HR - "оставшаяся дурочка", там и руководитель - "оставшаяся дурочка".

Менеджер, Симферополь

Статья написана сотрудником компании, и судя по эмоциональный реакции, возможно описывает собственные проблемы!

Хотя эти "10 горячих советов" более подходят для работы с внешним рекрутером.

А если у коллег, пусть даже начальственного сословия, возникли "типичные стереотипы" о качестве работы рекрутера, наверное, можно и задуматься, отчего так?

Заговор и Предательство в компании! Или HR не стремится искать контакт с руководством и разучился думать самостоятельно?

Менеджер по персоналу, Екатеринбург

Замечательная статья. Когда я работала в кадровом агентстве, мало было найти хорошего кандидата, надо было его " правильно подать".

Один генеральный директор мнил о себе, что видит все насквозь и может разглядеть талант издалека, но, стоило преподнести ему " талант" от своего имени, и кандидат обречен. Ведь это не он понял. Водила я к нему потенциального руководителя отдела продаж, найденного мной, в качестве рядового менеджера по продажам. Как же он был счастлив объявить мне, что " он нашел отличного руководителя отдела продаж".

Другой генеральный директор озадачился развитием компании, ему требовался исполнительный директор. В нашем небольшом городе в 1,5 млн человек, его, конечно, не найти( слова его жены). Пришлось учитывать интересы жены генерального директора в первую очередь, ведь это она была его настоящим исполнительным директором, в декрете. И каждого претендента принимала на свой счёт, особенно, мужчин. Нашли женщину ( видимо, сыграло, что " она не может быть лучше меня").

Много генеральных директоров активизируют внимание на словах: "оптимизация", " прибыль компании", указание всяческих процентов и даже " электронный документооборот". Достаточно добавить их в резюме хорошего кандидата, и его " хорошесть" возрастает в разы.

Вот почему так, умнейшие? Так мало надо, чтобы сердечко ваше заколотилось. А если не сказать волшебных слов, не расставить вам акценты в резюме, вы пройдете мимо сокровища с гордостью человека с MBA. Для этого и нужны вам HR- ы.

HR-директор, Ижевск
Николай Снежинский пишет:

Статья написана сотрудником компании, и судя по эмоциональный реакции, возможно описывает собственные проблемы!

Хотя эти "10 горячих советов" более подходят для работы с внешним рекрутером.

А если у коллег, пусть даже начальственного сословия, возникли "типичные стереотипы" о качестве работы рекрутера, наверное, можно и задуматься, отчего так?

Заговор и Предательство в компании! Или HR не стремится искать контакт с руководством и разучился думать самостоятельно?

Безусловно, Николай, из собственного опыта. Но в основном навеяло обсуждение статьи "12 типов сотрудников, которых никогда не возьмут на работу" и похвастушки отдельных комментаторов. Вот тогда сразу вспомнилось масса примеров из прошлого.

К сожалению, редакция статью переформатировало , отчего мне кажется, что основная мысль не так ясна, как хотелось бы. Но в целом, она звучала так - каково начальство, таков и уровень работы с кандидатами. И если Вас не устраивает работа рекрутера (как со стороны кандидата, так и со стороны руководителя), то стоит помнить, что это всего лишь та политика - которую ему транслируют и тот уровень работы, на котором с ним работают.

Партнер, Москва

Вы прослушали замечательную иллюстрацию на тему «почему менеджмент компаний не любит HR-специалистов». Когда на месте профессиональных знаний находится Чувство Оскорбленного Собственного Величия - очень сложно получить результат

Партнер, Москва

Хотя, справедливости ради, менеджмент тоже бывает ещё огого

Экономист, Москва

Плач HRославны :-( Теперь-то всем понятно - не рекрутеры дурочки, а руководители дурачки!!!

Генеральный директор, Москва

Хорошая статья. Актуальная. Мне вполне понятен её посыл. На определенном этапе становления компании, я сам просматривал все заявки на подбор поданные руководителями отделов. Но делал я это не из за мании величия и не потому что было заняться нечем, а по тому что иногда хороший профессионал в своей области не является профессионалом в составлении заявок на подбор. Как собственно и я в том числе. Для этого у меня есть директор по персоналу. И мы вместе сидели и разбирались что к чему. Она меня учила, я её.

Теперь собственно само резюме: рекрутер просто обязан помогать руководителю в составлении заявки. А еще лучше, задать все вопросы руководителю и составить ее профессионально и самостоятельно. Так же как и давать обратную связь в том случае если руководитель не принял решения пока.

Так что плачь Ярославны о нелегкой судьбе рекрутера, это всего лишь попытка прикрыть непрофессионализм и некомпетентность. Как то так... :)))))

Управляющий директор, Украина

Никогда не был внутренним рекрутером, но по отношению к внешнему все так и есть

Партнер, Москва

И ещё, справедливости ради, одно дело, когда работа в компании привлекательна, и можно снимать сливки с рынка труда, а совсем другое дело, когда нужно найти человека на непривлекательную работу с низкой зарплатой, и ты снимаешь не сливки, а совсем наоборот. Тут и Гений Рекрутинга заплакал бы ..

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Арестован М.Калви

Персона дня: Басманный суд арестовал основателя инвестфонда Baring Vostok Майкла Калви.

США: новые жесткие санкции

Тренд дня: Сенаторы США подготовили новый законопроект о санкциях против России.

Япония готова к долгим переговорам

Тренд дня: Япония может изменить стратегию переговоров с Россией по мирному договору.

Airbus прекратит производство A380

Факт дня: Airbus прекратит производство самолетов A380.