Как продать вакансию интересному кандидату на собеседовании

Казалось бы, в наш продвинутый век доступного обучения, саморазвития и почти неограниченного доступа к информации, проникновением технологий маркетинга и продаж в сферу рекрутинга никого не удивишь.

За 15 лет своей карьеры я прошла десятки собеседований в качестве соискателя и провела сотни как работодатель. Сколько раз мне встречались эйчары или руководители, которые продавали вакансию на собеседовании? Всего три раза за все время – притом, что последние несколько лет речь идет о вакансиях высокого руководящего уровня. Сразу оговорюсь, что в рекрутинговых компаниях, которые подбирают сотрудников для компаний-клиентов, ситуация гораздо лучше – но не решусь делать выводы из-за недостаточного опыта взаимодействия с агентствами.

Лично я при поиске сотрудников обязательно использую элементы продаж, если заинтересована в кандидате. Мой опыт подтверждает, что продажа вакансии кандидату – самый эффективный способ довести потенциального сотрудника до этапа выхода на работу. Под эффективным я понимаю конверсию в 90-98%. Работает лучше, чем высокая зарплата, близость места работы к дому, соцпакет и другие стандартные преимущества.

Кто же должен продавать вакансию? Я твердо убеждена, что это должен делать не только сотрудник HR-отдела, но и каждый, кто проводит собеседования с кандидатами.

Итак, вот несколько приемов, которые помогут продать вакансию.

1. Выяснить какие факторы важны

Не рекомендую использовать анкеты с типовыми вопросами. Лучше спрашивать лично, уточнять, задавать встречные вопросы и докапываться до истины. Так как кандидаты нередко в первую очередь стараются давать шаблонные, социально ожидаемые ответы и не всегда готовы честно рассказать о собственных приоритетах. Например, под ответом «стабильность компании» может пониматься разное: уверенность в том, что работодатель не прекратит деятельность; обязательность в сроках выплаты зарплаты; нежелание изменений в работе и неготовность к новым проектам и задачам; отсутствие управленческого хаоса, низкий уровень стресса в работе.

Ответы кандидата почти всегда основаны на его личном опыте, зачастую негативном. Поэтому важно задавать вопросы спокойно и доброжелательно, не давая оценку. Если негатив не выявлен, то можно задать дополнительный вопрос про то, чего хотелось бы избежать на работе. Лучше записать основные факторы (и положительные, и отрицательные), чтобы ничего не упустить.

Только после полного ответа соискателем следует перейти к комментариям. Советую говорить честно, но активно подсвечивая те моменты и особенности, которые отвечают потребностям кандидатов.

2. Четко обозначить минусы

Это переводит продажу вакансии на партнерский уровень. Да еще и придает больше веса вашим словам о преимуществах. А недостатки есть в любой компании, в каждом подразделении – лучше говорить о них честно. Если они не особенно значимы для кандидата, то это не испортит его намерений устроиться к вам. А если критичны – лучше узнать об этом до того, как новый сотрудник выйдет на работу. Главное, чтобы минусы нивелировались конкретными плюсами. Теми, которые важны именно для этого соискателя. Например, большой объем задач или ненормированный рабочий день не так пугают, если есть оплачиваемое обучение, перспектива карьерного роста и прочее.

3. Продемонстрировать готовность к диалогу

Мой совет: не превращайте собеседование в допрос или жестко регламентированный процесс. Если, конечно, это не ваш постоянный стиль взаимодействия с подчиненным. Несколько лет назад я проходила собеседование с генеральным директором компании, который очень быстро задавал вопросы, и как только получил ответы – закончил собеседование. И вовсе не потому, что ему что-то не понравилось, мне предложили пройти следующий этап. Но мое впечатление было неоднозначным, и скорее негативным – из-за полного невнимания к вопросам, которые у меня, естественно, были.

Пусть лучше это будет диалог: у вашего собеседника должна быть возможность задавать вопросы по ходу беседы, дополнить свои предыдущие ответы или прокомментировать ваши, проиллюстрировать свои или ваши высказывания примерами.

4. Рассказать о руководителе

Взаимодействие с руководителем – одна из важнейших составляющих рабочего процесса. Поэтому будущему сотруднику важно понимать, сработается ли он с начальником. По моему мнению здесь важнее не факты биографии – сколько лет работаете в компании, кто по специальности или важнейшие достижения. Приоритетнее подход к работе – что важно для вас, как руководителя.Например, требовательность к форме, содержанию или к тому и другому; готовность приветствовать инициативу и вносить изменения или необходимость строго придерживаться правил; четкое соблюдение планов или допустимость переноса сроков. В общем, те важнейшие особенности, из которых складывается успешное или неуспешное взаимодействие в работе.

Только не стоит вываливать на соискателя все подробности – достаточно обозначить 2-3 основных параметра. Желательно привести примеры, чтобы раскрыть ваше понимание. Допустим, обязательность в соблюдении сроков – необходимость предупреждать вас заранее о том, что конкретная задача не может быть выполнена вовремя. И недопустимо сообщать вам о ее невыполнении или сдвиге сроков после дедлайна.

5. Прокомментировать негативные отзывы о компании

Этот пункт актуален не для всех компаний. Но есть и такие, о ком ходят неблагоприятные слухи или присутствуют негативные отзывы в интернете. Как правило, сотрудники HR-подразделений в курсе, что именно эта информация служит причинами отказов кандидатов от собеседований или даже предложений о работе. Иногда реальная проблема слишком раздувается или уже решена, но негатив пока остается. В таком случае рекомендую на встрече с кандидатом прояснить эти вопросы. Обозначить реальную ситуацию и причину слухов/отзывов в ответ на явный или завуалированный вопрос соискателя. В самых критических случаях можно самостоятельно упомянуть о проблеме, которая послужила источников негатива, и о том, как она решена.

6. Проявить интерес к соискателю

На этом пункте не буду останавливаться подробно. Только перечислю ряд вроде бы общеизвестных мелочей, каждая из которых способна испортить впечатления кандидата.

Как минимум, это означает ознакомиться с его резюме, хотя бы бегло, до собеседования. Поздороваться, представиться, назвать свою должность. Предупредить его, если время проведения встречи очень ограничено. Если заставили его ждать, чего желательно избегать, извиниться и кратко обозначить причину. Рассказать о тестовом задании, если оно будет предложено: зачем оно нужно, его роль в принятии решения, как будет оцениваться. Хотя бы кратко, но по собственной инициативе, расскажите о задачах для будущего сотрудника. Желательно подчеркнуть, почему эта позиция важна для отдела, проекта, компании, и пояснить причину открытия вакансии.

7. Дать обратную связь

Не тяните, сообщите ваши положительные впечатления о встрече с кандидатом. Это можно сделать в самом конце интервью или в течении рабочего дня через рекрутера. Если соискатель понимает, что интересен вам, то и сам относится более лояльно. И с большей готовностью выполнит тестовое задание или пройдет следующий этап собеседований.

Рынок рекрутмента меняется: появляется все больше технологий и источников поиска сотрудников, но привлечь ценных и интересных кандидатов все сложнее. Если ранее вы не продвигали вакансию на собеседовании – не откладывайте, пробуйте, добавляйте что-то свое в вышеизложенные приемы и расширяйте свой управленческий потенциал новыми навыками. Тогда продажа вакансии на встрече с кандидатом скоро станет привычной и необременительной.

Фото: unsplash

Комментарии
Экономист, Москва

Из недавнего общения с потенциальным работодателем.

- Здравствуйте, я такой-то. Получил от Вас приглашение на вакансию такую-то.

- Здравствуйте! Каковы Ваши ожидания по заработной плате?

- Столько-то net.

- К сожалению, столько платить мы не готовы. Желаем Вам найти работу мечты!

Стоп! А как же строчка в описании вакансии о том, что "зарплата обсуждается с перспективным кандидатом"? К тому же, если говорить о мечте всей жизни, то она вообще не коррелируется с работой... Хотел сказать я, но ...не стал строить из себя, так сказать, "интересного кандидата" . Как-то не хочется быть интересным, когда понимаешь, что повышенный интерес к твоей персоне зависит от готовности работать за копейки(по крайней мере, по московским меркам). Поэтому я просто сказал: "Спасибо, всего доброго".

Генеральный директор, Нижний Новгород

Цитата - Кто же должен продавать вакансию? Я твердо убеждена, что это должен делать не только сотрудник HR-отдела, но и каждый, кто проводит собеседования с кандидатами.

Оценил +1. Теперь по мелочам. К сожалению, хотя свою публикацию по продаже вакансии я впервые разместил на Е-хе, а уже потом на другом ресурсе (где ее можно найти), ее удалили как не актуальную. Но с тех пор удалось издать целую серию книг про войну конкурентов на рынке вакансий и даже бизнес-повесть по теме.

Поскольку в статье про СУП, что есть на Е-хе, я предлагаю службу персонала сократить, продажу вакансии я предлагаю передать в отдел продаж - https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/189...

Ну а далее о самой продаже, которую автор публикации описала здесь - "Лично я при поиске сотрудников обязательно использую элементы продаж, если заинтересована в кандидате".

К сожалению, в этих элементах нет главного даже из классических продаж - выявление проблем покупателя вакансии.

Но даже и это не самое главное - самое главное, полагаю, считать вакансией не только свободное место, но и занятое - принес ценный специалист заявление об уходе - фирма не продала сегодня эту вакансию, ее продал конкурент, куда ушел ценный специалист.

Потому в первую очередь. нужна другая обратная связь - о качестве продукта - вакансии. Собственно маркетинг начинается с получения обратной связи - https://www.e-xecutive.ru/community/magazine/14705...

Руководитель, Москва

Из последнего опыта, небольшие минусы для кандидата , что бы быть партнерами: серая зарплата (официально 25т ) , оплата наличными раз в неделю (стоишь в кассу каждую пятницу после 20.00) , отпуск оплачивается только по белой части .

HR-директор, Ижевск

Честно говоря, из заявленных 7 пунктов, про продажу вакансии я увидела только 2. Остальное, по-моему, абсолютно нормально в собеседовании. и не-нормально когда его нет..... да и эти 2..... не слишком новы. Жаль. Хотелось бы увидеть более уникальные технологии

Директор по маркетингу, Москва
Наталья Кравченко пишет:

Честно говоря, из заявленных 7 пунктов, про продажу вакансии я увидела только 2. Остальное, по-моему, абсолютно нормально в собеседовании. и не-нормально когда его нет..... да и эти 2..... не слишком новы. Жаль. Хотелось бы увидеть более уникальные технологии

В плане продаж работает именно в комплексе. Согласна с Вами, что это должно быть нормой, но, к сожалению, пока нет.

А зачем придумывать велосипед, если эта технология работает? Если будет применяться неэффективно, то нужно поработать над плюсами вакансии и работы в компании, но это уже за рамками непосредственно этапа собеседования. Более уникальные технологии нужны, если нужно больше откликов на вакансии (или более качественные).

А как у Вас в компании работает продажа вакансий? Есть понимание, почему почему кандидаты теряют интерес к вакансии?

Директор по маркетингу, Москва
Андрей Шубин пишет:

Из последнего опыта, небольшие минусы для кандидата , что бы быть партнерами: серая зарплата (официально 25т ) , оплата наличными раз в неделю (стоишь в кассу каждую пятницу после 20.00) , отпуск оплачивается только по белой части .

Минусы понятны, а плюсы какие?

Директор по маркетингу, Москва
Владимир Токарев пишет:
К сожалению, в этих элементах нет главного даже из классических продаж - выявление проблем покупателя вакансии.

Почему же нет, как раз первый шаг об этом. В целом, интересный комментарий, по поводу продажи не только кандидату, но и сотруднику - полностью согласна. И хороший прием - ссылки на Ваши статьи в коммментарии! А бизнес-повесть у Вас издана? Интересно было бы прочитать.

Директор по маркетингу, Москва
Константин Комшуков пишет:

Из недавнего общения с потенциальным работодателем.

- Здравствуйте, я такой-то. Получил от Вас приглашение на вакансию такую-то.

- Здравствуйте! Каковы Ваши ожидания по заработной плате?

- Столько-то net.

- К сожалению, столько платить мы не готовы. Желаем Вам найти работу мечты!

Да, тоже с таким сталкивалась. С другой стороны, лучше об этом сразу узнать, чем зря потратить время на собеседования. Если в резюме указывать уровень зарплаты, то помогает отсечь нерелевантные отклики.

Researcher, Москва
Некто пишет:
К сожалению, хотя свою публикацию по продаже вакансии я впервые разместил на Е-хе, а уже потом на другом ресурсе (где ее можно найти), ее удалили как не актуальную.

И правильно сделали!
Мнение людей ни разу не набирающего персонал может быть интересно с психологической точки зрения как феномен, но не с практической.

Я в отличии от г. Токарева занимаюсь этим (набором) более 20 лет и с уверенность скажу: я категорически против т.н. "продажи" вакансии.

Объясню почему.

1. У нас сотрудники прямо или косвенно - партнеры. Это выражается в том, что они в качестве премии получают некоторую долю из дохода компании (проекта).

2. Продажа - это всегда обман. В малом или большом но элемент приукрашивания положительных моментов вакансии и скрытие отрицательных ПРИСУТСТВУЕТ ВСЕГДА. Принимающая сторона это делает подсознательно!!

3. Отсюда, если путем обмана (продажи вакансии) удастся нанять нужного человека, то обман ОБЯЗАТЕЛЬНО обнаружится. Последствие принесут большие потери как в деньгах так и во времени.

Директор по маркетингу, Москва

Валерий, согласна с Вами, что обман обнаружится. Но будет ли обман в продаже - это уже от Вас зависит. Если Вам нужен мотивированный сотрудник на длительный срок - то какой смысл обманывать? Интересно, как у Вас оценивается вклад сотрудника в дело компании и размер доли?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (592)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Чего стыдятся россияне?

Опрос дня: Национальная гордость в России сильно привязана к временам СССР.

Шереметьево: самые высокие темпы роста

Факт дня: «Шереметьево» вошел в число крупнейших аэропортов Европы.

​Сколько стоит билет в театр

Цифра дня: В среднем активный зритель тратит на билет в театр чуть больше 1 тыс. руб.

Санкции с Rusal будут сняты

Компания дня: Санкции могут быть сняты уже 19 января.