3 компетенции руководителя, без которых у бизнеса нет будущего

В свете тех изменений в бизнесе (VUCA, ESG, diversity) и обществе (общее снижение агрессии, рост продолжительности жизни), что произошли в XXI веке, вполне логично, что и лидер должен измениться, а значит, должны измениться и компетенции руководителя бизнеса. Те компетенции, что еще недавно считались критически важными для лидера/руководителя – агрессивность, напористость, харизматичность – теперь уже не вписываются в новые условия и становятся преградой для достижения бизнесом долгосрочных результатов в XXI веке.

В статье «Как изменились принципы бизнеса в XXI веке: 4 трансформации» я выделил 4 основных, на мой взгляд, принципа бизнеса:

  1. Ресурсы бесконечны и неограничены.
  2. Не конкурируй с другими, найди своего клиента.
  3. Разнообразие и мягкая иерархия – основа бизнеса.
  4. Руководитель и команда – это партнеры в поиске лучшего решения.

Именно на этих 4 принципах и будет строиться система компетенций руководителя нового времени. Конечно, эти принципы ведения бизнеса еще не стали общепринятыми во всех отраслях, для этого потребуется время, но главное направление трансформации бизнеса уже понятно. И чем быстрее бизнес перейдет на адекватную внешней среде систему, тем более эффективным, а значит прибыльным он будет. А поскольку принципы ведения бизнеса определяются той корпоративной культурой, что построил руководитель, то его роль в перестройке бизнеса из прошлого в бизнес будущего является определяющей. 

Я выделил 3 ключевые компетенции руководителя, которые максимально важны для перехода бизнеса на современный уровень.

1. Не быть агрессивным

На первый взгляд, может показаться странным выбирать психологическую характеристику человека в качестве компетенции руководителя. Но в современном мире, где идет отказ бизнеса от идеи ограниченности ресурсов и, как следствие, отказ от жесткой конкуренции с другими бизнесами, а значит переход на поиск лучшего предложения для клиента (причем предложения, удовлетворяющего высшие потребности клиента: уважение и самореализацию), становится неактуальной прежняя модель лидера как агрессивного харизматика, который не останавливается ни перед чем в достижении своей цели.

Быть жестким, быть агрессивным – уже не плюс для руководителя, а фактор, снижающий его эффективность, как руководителя. Почему это так происходит?

Дело в том, что агрессия руководителя негативно влияет на два направления: на внутреннего клиента (сотрудника) и на внешнего клиента (покупателя).

Агрессия руководителя на сотрудника неэффективна, поскольку переводит работника в эго-состояние «Ребенок» (по Эрику Берну), то есть делает их подчиняемыми и неинициативными, что естественно, сказывается на их эффективности. Да, они становятся исполнителями, пусть даже очень хорошими, но в современном бизнесе ценность сотрудника не в исполнительности, а в его способности генерировать решения и быстро реагировать на проблемы. Сделать этого сотрудник в эго-состоянии «Ребенок» не может по определению.

Кстати, именно поэтому штраф как инструмент агрессивного управления абсолютно неэффективен – он блокирует инициативу сотрудников. И поэтому очень легко определить к какому веку относится бизнес, к XX, где есть целая система штрафов, или к XXI, где штраф присутствует только как исключительная мера.

На внешнем клиенте агрессия руководителя тоже сказывается негативно, поскольку агрессивный руководитель, как правило, хочет получить быстрый результат, что выражается в агрессивном маркетинге (провоцирующем в клиентах низшие потребности), манипуляции при продажах и часто в отвратительном клиентском сервисе, постпродажное обслуживание, как основа лояльности клиентов бывает на низком уровне.

Таким образом, агрессивный руководитель строит бизнес, который лишен конкурентных преимуществ бизнеса XXI века, где главные ценности: вовлеченные инициативные сотрудники и лояльные клиенты.

2. Модератор, а не генератор

Понятие «высокоэффективная команда» – это детище XXI века, когда стало понятно, что в условиях VUCA, постоянной изменчивости и непредсказуемости мира бизнеса, прежняя система: «Один руководитель и команда исполнителей», где только руководитель был генератором идей, больше не работает.

Нельзя в ситуации постоянных изменений поставить выживание бизнеса в зависимость от одного человека, от его способности реагировать и оперативно принимать правильные решение, человека с такими способностями просто нет, но есть команда, которая может при принятии решений использовать потенциал не одного руководителя, а потенциал всех ее участников.

Именно поэтому одна из главных компетенций руководителя будущего – это его способность быть хорошим модератором, чтобы использовать потенциал сотрудников команды максимально эффективно. Модератор-руководитель не предлагает готовых идей, которые его команда должна исполнить, он помогает команде эти идеи генерировать, повышая вероятность появления по-настоящему интересных мыслей.

Высокоэффективная команда – это команда, которая свободна в движении информации на всех ее уровнях, свободна от боязни ошибок, потому что ошибка, как правило, исправляется быстро и на них команда учится, такая команда не боится проблем, потому что проблема для таких команд – это интересная ситуация, которая дает реализовать новые возможности.

Именно такая команда основа эффективного бизнеса нового времени, но создать ее может только руководитель-модератор.

3. Высокий уровень эмоционального интеллекта

Хорошо развитый эмоциональный интеллект обязателен для руководителей нашего времени по двум причинам.

Первая причина в том, что эмоциональный интеллект позволяет руководителю быть более человекоориентированным, а в условиях, когда главная ценность компании определятся уровнем ее сотрудников, способность руководителя правильно работать с людьми становится условием, определяющим эффективность бизнеса.

Умение выстроить мотивацию и особенно самою важную ее часть – нематериальную, определяется именно эмоциональным интеллектом. Нематериальная мотивация отвечает за высшие потребности человека (уважение и самореализацию), а значит позволяет достигать неограниченных возможностей сотрудниками за счет развития креативности и инициативности.

Умение выстроить партнерские отношения в команде и настроить всех на конструктивный деловой лад – за это тоже отвечает эмоциональный интеллект руководителя. Ведь руководитель с развитым эмоциональным интеллектом понимает, что реализация его личных амбиций происходит только посредством достижений его команды и поэтому вкладывает необходимые ресурсы в развитие команды.

Вторая причина ценности эмоционального интеллекта руководителя – принятие разнообразия мира. Мир перестает быть замкнутым в рамках одной страны, расы, веры, ориентации, и не учитывать это разнообразие, значит терять возможности для бизнеса, не расширяя круг своих сотрудников и клиентов.

Умение быть про дело, а не про установки из прошлого века и есть ключевая компетенция современного руководителя, и именно эту компетенцию помогает развивать эмоциональный интеллект. Быть нетолерантным, консервативным в XXI веке – значит терять клиентов и партнеров по бизнесу.

Эмоциональный интеллект позволяет руководителю правильно реализовать принцип «Ничего личного, только бизнес», разделяя личное и деловое.

Я выделил три компетенции руководителя будущего, которые максимально соответствуют новой реальности бизнеса и жизни, также, что важно, эти три компетенции могут быть развиты независимо от того, какие изначально у руководителя были способности по ним, главное – это желание руководителя меняться, развиваться и становиться лидером будущего.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель проекта, Москва

Только заметил, что под этой статьей уже 1000 комментариев, и это с учётом того, сколько шлака я удалил. Думаю, это абсолютный рекорд для сайта Executive.

Видимо, и тема нового руководителя,и моя подача информации вызывает такую ажитацию у местного населения, значит за живое задел, поменял картину мира у поедателей соли менеджмента))

Руководитель проекта, Москва

Господа плоскоземельцы и божественного происхождения идите флудить куда с этого сайта. Тут, если кто не понял, сайт про бизнес, статья про управления, а не про креационизм и прочие измы необразованных масс.

Руководитель проекта, Москва

Идея Распределенного Лидерства Shared Leadership, которая реализуется в технологии Agile, часто встречает сопротивление в российском бизнесе, которые привык строить жёсткую вертикаль с иерархией, как в армии. Видимо, это связано с тем, что среди управленцем много бывших военных, которые в 90-ые пришли в бизнес. Да и система управления в государственных органах тоже даёт подтверждение, что жёсткая иерархия - это нормально.

Но, все эти "управленцы" упустили, что в Армии цивилизованных странах давно уже Agile и есть система управления, в условиях боя не надо ждать подтверждения приказа сверху, так как снизу видно лучше.

Теперь задача Руководителя не указывать как надо, а создать условия и подобрать кадры, которые смогут самостоятельно принимать решения в условиях неопределенности.

Руководитель проекта, Москва

Интересно наблюдать как руководитель одних из самых инновационных и современных бизнесов Илон Маск начинает превращаться в того, кто убивает сам дух современного бизнеса, а именно:  главный актив бизнеса - это его сотрудники.

Начиная с его странных политических заявлений и эпопея с Twitter, когда он сначала пошутил для хайпа, что покупает компанию, а потом отказаться пытался, и за два дня до суда вынужден был её купить. 

А теперь ставит перед главным активом Twitter, её сотрудниками, абсолютно совковый условия, мол "нет незаменимых", наравне с идеями раннего капитализма, что будете работать больше, а получать меньше. 

Всё это, к сожалению, этапы разложения любого руководителя, который уверовал в свою исключительность и перестал слушать других.

Актуально и для нас в России сейчас.

Руководитель группы, Москва
Михаил Боднарук пишет:
абсолютно совковый условия, мол "нет незаменимых"

А это точно "совковые" условия?

Мой отец работал в совковые времена в кузнице и на железной дороге и говорит, что высококвалифицированных рабочих тогда очень ценили: прежде всего, платили хорошо.

А в современной России, уже много лет как, многими работодателями выражается (и даже прямым текстом высказывается) идея: "Не нравится ваша низкая зарплата - увольняйтесь: за дверями таких, как вы, - очередь желающих". 

Руководитель проекта, Москва
Елена Аронова пишет:
Михаил Боднарук пишет:
абсолютно совковый условия, мол "нет незаменимых"

А это точно "совковые" условия?

Мой отец работал в совковые времена в кузнице и на железной дороге и говорит, что высококвалифицированных рабочих тогда очень ценили: прежде всего, платили хорошо.

А в современной России, уже много лет как, многими работодателями выражается (и даже прямым текстом высказывается) идея: "Не нравится ваша низкая зарплата - увольняйтесь: за дверями таких, как вы, - очередь желающих". 

К сожалению, весь наш российский бизнес из 90х, либо заражён этим духом, который пришел из СССР. Конечно, можно вспомнить какие-то исключения, как например случай Вашего отца.

Но это всего лишь исключение, подтверждающие правило в СССР работник был уязвим перед работодателем, так как работа была связана с пропиской, и если вы не были готовы на рабство, на вредном производстве ради прописки в Москве, то держались за свое место работы. Без прописки найти работу было нельзя. 

Вероятно, именно от туда из идеализируемого сейчас совка и идёт эта фраза "незаменимых нет", " не нравится, у меня на твое место очередь стоит".

К сожалению, очень печальное, что Маск оказался тоже заражённый этой очень опасной болезнью.

1 99 101
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
3
Евгений Равич
Хороший пример конспирологии. Есть реальные примеры? Просьба заодно уточнить, что такое "не понр...
Все дискуссии
HR-новости
Больше 70% россиян работают по выходным и во время отпуска

97% россиян регулярно задерживаются на работе.

В каких городах России наибольший прирост вакансий

В целом по России спрос работодателей за год вырос на 36%.

Исследование: какую зарплату хотят получать россияне

Пожелания по заработной плате мужчин и женщин коррелируются в зависимости от возраста соискателей.

80% работодателей отмечают нехватку квалифицированных работников

В целом слишком долгое закрытие вакансий волнует 45% представителей бизнеса.