Как собрать идеальную эффективную команду

Материальная и нематериальная мотивация, общая миссия, схожее мировоззрение и интересы, контроль и нагоняй — это далеко не полный список того, как можно повлиять на эффективность работы команды сотрудников в вашей компании. Однако есть еще один довольно простой способ сделать вашу команду максимально эффективной или набрать сотрудников в команду так, чтобы отличные результаты их работы не заставили себя долго ждать. Кстати сказать, этот способ позволит предприятию сэкономить не только значительную часть денежных ресурсов, но и нервы руководству.

Тестируем

На самом деле существует несколько методов тестирования персонала для назначения ролей сотрудникам согласно их сильным сторонам. Все они имеют более или менее общую классификацию по типам личности. Например, DISC (типы: красный, синий, зеленый, желтый).  Или Herrmann Dominanz Instrument (HDI) — это тоже модель теста для определения типа личности. Метод не нов, но активно развивался, дополнялся и теперь приобрел научную, глубокую подоплеку.

По итогу из двух методик можно выделить четыре основных типа личности: аналитик (синий), креативщик (желтый), миротворец (зеленый) и доминант (красный). Эти типы личностей имеют общее описание в первой и второй методике, хотя и называются по-разному.

Определяем: кто есть кто

Конечно, можно применять все методы из первой фразы статьи, но все же основа для продуктивности и эффективности любой команды — это присутствие в ней людей с разными сильными сторонами (разнополярные сильные стороны). С другой стороны конфликтов в такой группе не избежать, так как у каждого типа личности свое понимание ситуации и образ мышления.

Сначала расшифрую определения каждого типа вкратце:

  • Аналитик — анализирует, рассчитывает, опирается на факты и логику, любит ясность, четкость. Системный подход. Критичность мышления. Расчетливый, безэмоциональный, спокойный, жесткий.
  • Креативщик — артистичный, интуитивный, авантюрный. Инновационный, мыслит масштабно. Непоседа, мечтатель, нереалистичный на первый взгляд, но предлагает интересные прорывные идеи.
  • Доминант — любит контролировать, принимать решения, порядок и дисциплину. Негибкий, структурирован, пунктуален. Разборчивый. Нацелен на результат.
  • Миротворец — эмоциональный, сочувствующий, интуитивный, общительный. Может убеждать других, генерит идеи. Важна работа в команде и хорошие отношения в коллективе, ищет комфорт и гармонию.

У каждого сотрудника есть определенный паттерн поведения. Вышеописанные типы личности могут быть как доминирующими, так и спорными (сотрудник обладает смешанным типом личности). Однако в этой статье акцент делается именно на тех сотрудников, у которых преобладает тип личности, нужный руководителю для создания эффективной команды.

В идеале команда должна состоять из этих четырех типов личности. Смотрите сами. Креативщик создает продукт и развивает, вносит новые идеи, которые просто необходимы для любой компании, желающей развиваться. Аналитик просчитывает риски, прибыльность, затраты и прочие подобные составляющие проекта, где речь заходит о цифрах или нужно проявить рациональность. Миротворец нужен для создания комфортного климата в коллективе и ощущения единой команды. Без него никак, потому что все четыре типа личности начнут конфликтовать между собой. А доминант берет всех этих ребят под контроль, объединяет-направляет результаты их деятельности в одно русло, и ведет команду к конечной цели.

«Подстилаем соломки», и разрешаем конфликты

Увы, конфликт — это неизбежная ситуация в таком разношерстном коллективе. А произойдет он между типами личностей разных полярностей. Например. Креативщик и аналитик. Аналитики все анализируют и уточняют. Основываются на фактах и цифрах. Креативщики наоборот. Аналитик может начать «подрезать крылья» фантазии креативщика, своей бесчувственностью и расчетливостью.

Однажды в моей команде был яркий конфликт между креативщиком и аналитиком. Креативщик придумал прорывную идею, которая позволила бы нам выйти на новый уровень — там был риск, масштаб и оригинальность. Мы хотели запустить сервисную акцию для автомобилей старше пяти лет. На первый взгляд она действительно выглядела убыточной и рискованной в глазах «аналитика». Но для креативщика она была привлекательной и, главное, перспективной, так как мы могли вернуть клиентов на сервис, а так же в дальнейшем удерживать их.

Аналитик видел только минусы и риски в ближайшей перспективе, а креативщик смотрел дальше, пропускал мимо внимания все минусы и риски и видел перспективу возврата клиента в официальный сервис (конечно, здесь была важна правильная работа сотрудников дилерства в момент визита клиента). В итоге разрешил их споры доминант, взяв ответственность на себя и приняв решение. Как результат — самолет полетел, мы имеем вернувшихся клиентов, понявших, что официальный сервис ни чуть не дороже, а главное качественнее любого другого неофициального.

Доминант и миротворец. Доминант стремится к результату, он отлично управляет, может давить на команду для получения результата. А миротворец создает комфорт в коллективе. Он медленный, так как любит работать удобно, не спеша, в приятной обстановке. Миротворец не выносит давления и «сжатых сроков». Ему гораздо важнее, чтобы между его коллегами сложились понимающие отношения, и чтобы все были «на одной волне».

Например, когда в одном из моих направлений наметился большой рост, мы стали расти быстрее, чем планировали. Необходимо было нанять дополнительный штат продавцов, и найти новые площади. Конечно же креативщик начал поиск в штат, аналитик планировать ресурсы и считать риски, доминант всех поторапливал и напоминал о горящих сроках. Миротворец переждал пока вся буря наших эмоций поутихнет, и опустил немного нас на землю, рассказывая про особенности резких перемен, последствия, которые могут нас ожидать в случае стагнации рынка, и необходимости использования по максимуму существующих ресурсов.

Как разрешить недопонимания между типами личности? Из эффективных решений можно было бы предложить научиться говорить на языке оппонента, если вы сотрудник, или смочь ввести все четыре манеры общения в свой речевой арсенал, если вы руководитель.

С аналитиком говорим на языке фактов, проверенных данных, цифр, аналитики. Стандартные фразы аналитика: «анализировать и излагать», «системность», «важный пункт», «доказано фактами», «проверено на практике».

С доминантами говорим на языке результатов, скорости, решений, престижа. Их фразы: «так заведено», «согласно…», «я беру ответственность на себя», «я решил».

С креативщиком говорим на языке идей, известности и популярности, важности, его причастия. Его фразы: «удовольствие», «концептуально», «новая классная идея», «давайте мыслить глобально», «это будет интересно/захватывающе/масштабно».

С миротворцем общаемся на языке полезности для людей, стабильности, комфорта, доброты.

Его фразы: «человечность», «работа в команде», «совместно», «приятная работа», «мы команда, «это нас объединит».

Благодаря пунктам из статьи вы сможете определить, даже на первый взгляд, кто перед вами оказался, найдете каждый тип личности в ком-то из сотрудников, и соберете эффективную команду.

Комментарии
Генеральный директор, Москва

Как показывает мировая историческая практика, СОБРАТЬ эффективную команду не проблема. Проблема ее УДЕРЖАТЬ.

Подтверждением этому, является огромное количество распавшихся партнерств в бизнесе, искусстве, науке, политике и спорте.

IT-консультант, Украина

Я когда собирал команду - фокусировался на решении обязанносте и все свободное время отдавал сотрудникам на самоменеджемент.

Потом пара из них организовала собственные стартапы.

Так что если не умеешь удерживать - то хотя бы не мешай :)

 

Менеджер, Симферополь

Статья из раздела HR-МЕНЕДЖМЕНТ. В этом контексте редлагается простой и эффективный инструмент. И заверения что компанию ожидает успех. Другая история - что усилия энергичного HRа могут пропасть даром при не желании дир. вводить в свой арсенал четыре или более манеры общения с сотрудниками.

Директор по продажам, Москва

По-видимому следующая статья будет о том, как управлять эффективной командой, а потом как ее удержать... ))) В целом про профоринетацию...)

Консультант, Москва

Статья  интересная и задумка автора очень перспективная - самоорганизующаяся команда.  

Вопрос только в том - как объединить этих всех сотрудников  аналитика, креативщика, доминанта и миротворца  для исполнения единой цели? Скорее всего приличной материальной  мотивацией, без "кнута, пряника и морковки" - этих манипулятивных способов повышения продуктивности.

И конечно же - цель должна быть ясной и четко изложенной. Что работодатель желает получить на выходе от такой команды? Потому что, судя по составу,  все эти сотрудники имеют "третий глаз"   способны видеть все хитрые  уловки управления  даже сквозь бетонные стены!  

Технический директор, Новосибирск
Валентина Путилина пишет:
самоорганизующаяся команда

Что это ? Как самозарождение жизни?  

Менеджер, Москва
Сергей Кондратюк пишет:
Валентина Путилина пишет:
самоорганизующаяся команда

Что это ? Как самозарождение жизни?  

Методологически это используется в Scrum. В команде нет руководителя. Есть только идеолог (Владелец продукта) и админ (Скрам мастер) - Папа и Мама.

А в "обычной жизни" - это хорошая практика, используемая в непрерывном улучшении. кросс-функциональные команды собираются по общему интересу - решить конкретноую проблему. В них нет руководителя, но может быть лидер, которого они сами обоюдно определяют. Чаще негласно, чтобы негатива не было :)

Второй случай возможен только когда организация осознает, что надо работать над вовлеченностью посредством вовлечения сотрудников в работу над вовлеченностью :) В частности, всем руковдителям доводится, что им запрещено препятствовать таким командам работать самостоятельно.

Технический директор, Новосибирск
Артём Григорьев пишет:
Методологически это используется в Scrum.

Два года "срам-мастера" рядом пытались добыть саморасамозарождение жизни в виде команды. Родов я так и не дождался. Поэтому и интересуюсь - это академический термин "самоорганизующаяся команда"?

Артём Григорьев пишет:
В них нет руководителя, но может быть лидер,

Не может быть там лидера - все равны. продуктонеры и скрам мастера рядом. 

Технический директор, Новосибирск
Артём Григорьев пишет:
команды собираются

Я видел вариант организации команды  - "Добровольцы есть?". САМОорганизация это вроде другое :)

 

Консультант, Москва
Артём Григорьев пишет:
Второй случай возможен только когда организация осознает, что надо работать над вовлеченностью посредством вовлечения сотрудников в работу над вовлеченностью :) В частности, всем руковдителям доводится, что им запрещено препятствовать таким командам работать самостоятельно.

На основе задействия "в процессе вовлечения сотрудников в  работу над вовлеченностью"  функциональных возможностей зеркальных нейтронов. В головном мозгу каждого человека есть нейтроны зеркально отражающие поступки других. На этом основано социальное научение - делай как Я!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.

 
Кто счастлив в России?

Самыми счастливыми оказались - медики, госслужащие и HR-ы. Об этом сообщается в исследовании Headhunter.