Почему «красным» нельзя быть руководителями

Суть классификации Грейвза для руководителя

В бизнес-обучении, сейчас активно используют Спиральную динамику Клера Грейвза, как многие знают она позволяет проследить эволюцию компании, так вот там есть три стадии эволюции «Красный» — когда строится жесткая вертикать и пояляется иерархия, «Синий» этап, когда в компании появляются регламенты и рачинает расти внутренняя бюрократия, и на конец «Зеленый» условный этап, где компания про людей и про открытость миру. Для всех этих этапов можно выделить три типа руководителей:

  • Красные — условно деятели; люди, направленные жестко на результат.
  • Зеленые — условно коммуникаторы; люди, направленные на людей, на взаимодействие.
  • Синие — условно мыслители; люди, направленные на информацию, на регламенты.

Все три этих качества есть во всех людях, но в разном соотношении, и что-то всегда преобладает. Это и характеризует человека, и определяет его стиль жизни и взаимодействия с социумом. Кстати, мы в ходе жизни, если, конечно, способны к этому, постепенно учимся быть разными, то есть разноцветными. Это и есть мудрость, но к этому способны не все. Сразу оговорюсь, что ни один цвет не является плохим или хорошим, у каждого есть свои плюсы и свои особенности, о которых важно знать.

Устаревшая парадигма управления. Компании «красных»

Итак, а причем тут «красные» и смена управленческой парадигмы? Дело в том, что устаревшая бизнес-модель, которая была популярна в мире до кризиса 1998 года и осталась до сих пор популярной в российском бизнес-сообществе, это была модель успеха. При этом успех был определителем всего: то есть не важно, каким путем, за счет чего человек или компания получали успех.

Именно поэтому, почти все примеры успешного современного российского бизнеса — это зачастую примеры, основанные на успехе любой ценой, и может, поэтому ни один российский бизнесмен не смог построить бизнес на Западе. Редкие примеры, типа Павла Дурова и Telegram, скорее исключения из этого правила. Все это приводит к тому, что отбор в руководство компаний направлен именно на людей, нацеленных на результат, на успех, а именно это и есть суть «красных», они нацелены на результат, при этом на результат здесь и сейчас.

«Красные» — тактики по своей сути, стратегия им не интересна. Поэтому у компаний, руководимых «красными», нет стратегий по определению. А так как, практически, все компании в России создавались в 90-е или на деньги, полученные в 90-е, а именно тогда максимальное преимущество получили «красные», которые не боялись действовать, пока «зеленые» боялись, а «синие» анализировали, то понятно, почему у российских компаний нет стратегий. Это компании «красных». И отговорка, что мол в России нет стабильности в экономике, поэтому и стратегии не может быть, типичное оправдание «красных», которым стратегия не интересна. Ведь именно наличие стратегии позволяет компании и человеку не зависеть от изменений внешнего мира. Конечно, то, что у нас обычно называют стратегией — на год или два, не является ни какой стратегией по определению, как и стратегия завоевания доли рынка.

У «красных» есть еще одно очень ценное, на самом деле, качество. Они не боятся действовать. Они постоянно что-то делают, что-то меняют, и по закону больших цифр какие-то из их действий приносят результат. Но при этом они совершенно не думают о цене этих результатов.

Поведение «красного» руководителя

Типичное поведение «красных» при оптимизации бизнеса — это сокращение персонала, причем зачастую именно того, кто приносит деньги — продавцы, торговые представители и т. д. Срезать расходы — это вообще их любимое дело, так как это приносит быстрый результат сейчас, а что будет завтра их не очень волнует. Потому что, это будет завтра и тогда будем думать. При этом они легко расстаются даже с очень квалифицированными кадрами.

Мне в Челябинске рассказывали про одного такого руководителя, который, пока у завода все было хорошо, возил сотрудников за границу, но как только возникли проблемы, уволил почти всех опытных сотрудников, не подумав, что кризис пройдет, а кадры уже не найти.

«Красные», вообще, очень любят проблемы, авралы и стрессовые ситуации, в них они максимально могут проявить себя. Им важен адреналин, рутина их убивает. У меня есть знакомый «красный» руководитель, так он даже в тайгу ночью ходит на охоту, чтобы создать ощущение опасности, в жизни не хватает адреналина. Именно поэтому они зачастую создают такие ситуации, пусть и неосознанно. С осознанием там вообще все сложно. «Красные» практически никогда не работают над ошибками, и поэтому постоянно их повторяют, но их активность может компенсировать, как им кажется, эту особенность. На самом деле, не компенсирует.

Почему акционеры и собственники выбирают «красных»?

Еще одна особенность, делавшая «красных» привлекательными для акционеров и собственников, это их любовь к «амбициозным» целям, проектам и готовность гарантировать результат. Именно так в кавычках, потому что, любые амбиции должны иметь свое материальное основание, а не только желание намного большего.

Дело в том, что ни один «зеленый» (боится ошибиться и подвести), или «синий» (так как учитывает много вариантов развития событий), никогда не гарантирует результат, а «красный» скажет: «Я гарантирую результат на 200%». Понятно, что ничего гарантировать реально «красные» не могут, но собственники или акционеры хотят чуда, и они берут именно этого «волшебника».

Кстати, вполне возможно, что путем максимального использования всех ресурсов такой «красный» даст обещанный результат, но после этого компания может погибнуть, люди устанут, лучшие уйдут и т. д. Меня в этой связи особенно забавляет, как извращенно понимается в нашем бизнесе, то есть самими «красными» понятие эффективности.

Что «красные» понимают под эффективностью и мотивацией?

Под эффективностью «красные» понимают максимальный результат при минимальных затратах, и поэтому сокращают расходы на персонал, на производство, но увеличивают эксплуатацию персонала и орудий производства, что может дать только кратковременный результат, так как настоящая эффективность — это оптимальные расходы при максимальном результате.

Особенно бывает забавно как «красные» понимают по-своему теорию мотивация Фредерика Герцберга, по этой мотивации (кстати, наиболее точной и практичной, на мой взгляд) деньги относятся к гигиеническим факторам. То есть к факторам, которые не обеспечивают желание человека работать больше и лучше, то есть не к мотивационным факторам (признание, рост и развитие, достижение и т. д.).

В связи с этим «красные» решают, что и платить значит сотрудникам не надо, если это их не мотивирует работать лучше. Кривая логика, конечно, потому что, для того, чтобы начали работать мотивационные факторы, гигиенические должны быть удовлетворены по определению. Но такая картина мира «красным» кажется слишком сложной и неинтересной.

После такой псевдоэффективности и такого понимания «красными» мотивации, как правило, компании приходится спасать «синим» или банкротить. Тут можно вспомнить примеры HP, Microsoft, «Эльдорадо», «Евросвязь». Компании, где «красные» «поработали» на славу.

Конфликт поколений

И все это вполне устраивало людей поколения Х, но начиная с поколения Y, такая управленческая позиция в отношении персонала больше не работает.

Поколение Y не хочет унижений в обмен на безопасность, и поэтому не готово мириться со стилем управления «красных». Компании, где это не понимают и не меняют стиль управления, обречены на деградацию и выпадение с рынка труда, а значит и с бизнес-рынка, потому что, сейчас реально главная ценность любой компании — это не технологии и железо, а именно люди и их креативность, их готовность быть открытыми к новому, а все это невозможно без уважения персонала руководителем.

Что делать «красным» в новом мире?

Конечно, не следует думать, что «красные» — это однозначно плохо, конечно, нет, просто «красным» руководителям необходимо вытащить и развить свое «зеленое», то есть понимание людей и внимание к ним, и свое «синее», то есть способность не только действовать, но и анализировать, планировать долгими горизонтами развития, быть стратегом. Только так «красный» сможет стать современным руководителем, а иначе его время прошло и никогда уже не вернется.

25 сентября 2019 г. автором и редакцией внесены изменения в текст. Исходной точкой для размышлений является теория спиральной динамики К.Грейвза. 

Комментарии
Аналитик, Москва
Михаил Боднарук пишет:
Анатолий Курочкин пишет:

Мне кажется, что нельзя довольно логичные этапы по Грейвзу переводить на руководителей. Это ошибка.

Обоснуйте свою позицию.

Попробую.

Цитирую: 

«Зеленый» условный этап, где компания про людей и про открытость миру

Судя по всему у нас в России объявлена необходимость "зелёного этапа". Значит ли это, что руководитель этого этапа должен быть "зелёным"? С моей точки зрения, нет. Сильный и жёсткий руководитель востребован всегда. И наоборот, всегда ли "красный руководитель" противится становлению компании про людей и открытости миру? На мой взгляд, далеко не всегда. 

И я убеждён, что именно в России на всех уровнях нужно просто насаждать, жёстко насаждать "зелёный" этап.  То есть "Зелёный этап" при "Красном" руководителе.

 

Генеральный директор, Москва
Анатолий Курочкин пишет

Судя по всему у нас в России объявлена необходимость "зелёного этапа". Значит ли это, что руководитель этого этапа должен быть "зелёным"? С моей точки зрения, нет. Сильный и жёсткий руководитель востребован всегда. И наоборот, всегда ли "красный руководитель" противится становлению компании про людей и открытости миру? На мой взгляд, далеко не всегда. 

И я убеждён, что именно в России на всех уровнях нужно просто насаждать, жёстко насаждать "зелёный" этап.  То есть "Зелёный этап" при "Красном" руководителе.

Любое наслаждение, пусть даже хорошего приводит к обратному эффекту, и даже откату в мракобесие, приход Трамп, brexit и т. д., тому пример.

Не думаю, что в России кто-то объявил необходимость насаждения Зелёного стиля управления, это реальность бизнеса и его потребность для выживания. У меня недавно был большой проект по которому я обучал руководство 11 филиалов, так вот я не встретил ни одного Красного, для меня это было удивительно, хотя компания не очень зелёная. Видимо жизнь и бизнес как часть бизнеса берёт своё и наиболее эффективная модель управления Зелёная Сама завоёвывает свое место, но это опять же касается Только настоящего живого бизнеса, госупраление и госкомпании живут в выдуманном своём мире, где быть красным правильно, поэтому они и не эффективны по опрелению и так отторгаются современным обществом.

А сильный и жёсткий руководитель, это точно не одно и тоже, как правило, это даже наоборот, Сильный руководитель никогда не бывает Жестоким, потому что не боится потерять свою власть.

Поэтому Жестоким бывает только Слабый руководитель, который не уверен в себе и давит всех остальных.

А любовь россиян к жёсткому руководителю, это такой детский синдром, хочется чтобы был, кто-то, кто сделает все за них, хочеться быть ребёнком, видимо это из-за постоянного стресса в жизни.

Я с Вами абсолютно согласен, в том, что определённая Краснота Зелёным руководителям необходима, 28 ноября на e-xecutive.ru выйдет моя статья про Зелёных, будет  интересно узнать Ваше мнение, там я об этом пишу как раз. 

Генеральный директор, Москва
Олег Шурин пишет:

Поэтому у нас и появляются вокруг псевдо-руководители с дипломами MBA и не только, которые кроме как "РУКАМИ ВОДИТЬ" и с умным видом бросаться иностранными словечками, ничего не умеют делать...

Видео о как раз таких руководителях

https://www.youtube.com/watch?v=weC-_fPWcVA

Генеральный директор, Москва
Олег Шурин пишет:
Олег Шурин пишет:

Поэтому у нас и появляются вокруг псевдо-руководители с дипломами MBA и не только, которые кроме как "РУКАМИ ВОДИТЬ" и с умным видом бросаться иностранными словечками, ничего не умеют делать...

Видео о как раз таких руководителях

https://www.youtube.com/watch?v=weC-_fPWcVA

Спасибо, Олег, рассмешили, отличная иллюстрация другой мой статьи "Почему большие компании разорятся." 

https://www.e-xecutive.ru/management/practices/1991271-pochemu-bolshie-kompanii-razoryatsya?page=29#comments

 

Генеральный директор, Москва

Фильм "Война токов", конечно во многом не отражает реальность, но очень точно отражает Красного (Эдисона) как тип личности, для которого нет ограничений при выборе средств достижения Своего и только своего успеха, тут и ложь и агрессия и откровенный обман, главное результат. Всё это по фильму приводит к провалу. В жизни происходит так же, сейчас цель уже не оправдывает средства, во всяком случае по мнению нового поколения.

Именно поэтому Грета Тунберг Человек Года, а не Трамп. 

Генеральный директор, Москва

"Ничего личного, просто бизнес" - типичный ответ Красного социопата, не все Красные, конечно социопаты, но процент таких аномалий личности среди Красных значительно превышает такой процент у Синих и тем более Зелёных.

Это делает Красных намного более успешными, так как когда все играют по правилам, тот кто не соблюдает правила, по определению находится в более выгодной позиции. 

Именно поэтому среди красных так много успешных (то есть достигших тактических результатов) руководителей типа Карлоса Гона, Карлоса Слима, Ли Якокки, Жукова, Лужкова и  т. д. Им по сути нет разницы в том, что от их действий пострадали люди, главное результат.

Но особенно странно и страшно от того, что, нормальные люди склонны восхищаться такими руководителями социопатами. 

Генеральный директор, Москва

Карлос Гон бежал от правосудия Японии в Ливан, это тот красный руководитель Nissan, который скрыл 80 миллионов доходов от налоговой, компенсировал за счёт Nissan 16 миллионов убытков от саоих частных инвестиций, и тот кто обвинил Китай в воровстве технологии электронных батарей, а потом заставил уйти своего заместителя, когда стало ясно, что это ложное обвинене. Красные такие красные и это видимо не лечится. 

Генеральный директор, Москва

Новость о том, что бывший глава  Boeing Денис Мюленбург получил при увольнение 62 миллиона долларов, в тот же день когда были уволены 2800 сотрудников Boeing, лучше всего отражает, ту потрясающую бессовестность некоторых Красных руководителей.

Человек из-за бездарного управления, которого Boeing потерял репутацию, из-за которого погибли сотни людей, получил деньги  и вероятно как и его коллега из Nissan Карлос Гон, считает, что пострадал невинно.

Миру бизнеса реально требуются перемены. 

1 42 44
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Больше половины жителей России работали в новогодние праздники

Сервис Работа.ру выяснил, как россияне относятся к необходимости трудиться в праздничные дни.

Как соискатели провели новогодние каникулы: итоги опроса

Во время праздников 14% соискателей работали постоянно, 34% — время от времени. Но есть и другие любопытные цифры.

Почти половина россиян недовольна своим местом работы

В 2019 году лишь 53% россиян выразили удовлетворенность своим местом работы.