Почему «красным» нельзя быть руководителями

Суть классификации Грейвза для руководителя

В бизнес-обучении, сейчас активно используют Спиральную динамику Клера Грейвза, как многие знают она позволяет проследить эволюцию компании, так вот там есть три стадии эволюции «Красный» — когда строится жесткая вертикать и пояляется иерархия, «Синий» этап, когда в компании появляются регламенты и рачинает расти внутренняя бюрократия, и на конец «Зеленый» условный этап, где компания про людей и про открытость миру. Для всех этих этапов можно выделить три типа руководителей:

  • Красные — условно деятели; люди, направленные жестко на результат.
  • Зеленые — условно коммуникаторы; люди, направленные на людей, на взаимодействие.
  • Синие — условно мыслители; люди, направленные на информацию, на регламенты.

Все три этих качества есть во всех людях, но в разном соотношении, и что-то всегда преобладает. Это и характеризует человека, и определяет его стиль жизни и взаимодействия с социумом. Кстати, мы в ходе жизни, если, конечно, способны к этому, постепенно учимся быть разными, то есть разноцветными. Это и есть мудрость, но к этому способны не все. Сразу оговорюсь, что ни один цвет не является плохим или хорошим, у каждого есть свои плюсы и свои особенности, о которых важно знать.

Устаревшая парадигма управления. Компании «красных»

Итак, а причем тут «красные» и смена управленческой парадигмы? Дело в том, что устаревшая бизнес-модель, которая была популярна в мире до кризиса 1998 года и осталась до сих пор популярной в российском бизнес-сообществе, это была модель успеха. При этом успех был определителем всего: то есть не важно, каким путем, за счет чего человек или компания получали успех.

Именно поэтому, почти все примеры успешного современного российского бизнеса — это зачастую примеры, основанные на успехе любой ценой, и может, поэтому ни один российский бизнесмен не смог построить бизнес на Западе. Редкие примеры, типа Павла Дурова и Telegram, скорее исключения из этого правила. Все это приводит к тому, что отбор в руководство компаний направлен именно на людей, нацеленных на результат, на успех, а именно это и есть суть «красных», они нацелены на результат, при этом на результат здесь и сейчас.

«Красные» — тактики по своей сути, стратегия им не интересна. Поэтому у компаний, руководимых «красными», нет стратегий по определению. А так как, практически, все компании в России создавались в 90-е или на деньги, полученные в 90-е, а именно тогда максимальное преимущество получили «красные», которые не боялись действовать, пока «зеленые» боялись, а «синие» анализировали, то понятно, почему у российских компаний нет стратегий. Это компании «красных». И отговорка, что мол в России нет стабильности в экономике, поэтому и стратегии не может быть, типичное оправдание «красных», которым стратегия не интересна. Ведь именно наличие стратегии позволяет компании и человеку не зависеть от изменений внешнего мира. Конечно, то, что у нас обычно называют стратегией — на год или два, не является ни какой стратегией по определению, как и стратегия завоевания доли рынка.

У «красных» есть еще одно очень ценное, на самом деле, качество. Они не боятся действовать. Они постоянно что-то делают, что-то меняют, и по закону больших цифр какие-то из их действий приносят результат. Но при этом они совершенно не думают о цене этих результатов.

Поведение «красного» руководителя

Типичное поведение «красных» при оптимизации бизнеса — это сокращение персонала, причем зачастую именно того, кто приносит деньги — продавцы, торговые представители и т. д. Срезать расходы — это вообще их любимое дело, так как это приносит быстрый результат сейчас, а что будет завтра их не очень волнует. Потому что, это будет завтра и тогда будем думать. При этом они легко расстаются даже с очень квалифицированными кадрами.

Мне в Челябинске рассказывали про одного такого руководителя, который, пока у завода все было хорошо, возил сотрудников за границу, но как только возникли проблемы, уволил почти всех опытных сотрудников, не подумав, что кризис пройдет, а кадры уже не найти.

«Красные», вообще, очень любят проблемы, авралы и стрессовые ситуации, в них они максимально могут проявить себя. Им важен адреналин, рутина их убивает. У меня есть знакомый «красный» руководитель, так он даже в тайгу ночью ходит на охоту, чтобы создать ощущение опасности, в жизни не хватает адреналина. Именно поэтому они зачастую создают такие ситуации, пусть и неосознанно. С осознанием там вообще все сложно. «Красные» практически никогда не работают над ошибками, и поэтому постоянно их повторяют, но их активность может компенсировать, как им кажется, эту особенность. На самом деле, не компенсирует.

Почему акционеры и собственники выбирают «красных»?

Еще одна особенность, делавшая «красных» привлекательными для акционеров и собственников, это их любовь к «амбициозным» целям, проектам и готовность гарантировать результат. Именно так в кавычках, потому что, любые амбиции должны иметь свое материальное основание, а не только желание намного большего.

Дело в том, что ни один «зеленый» (боится ошибиться и подвести), или «синий» (так как учитывает много вариантов развития событий), никогда не гарантирует результат, а «красный» скажет: «Я гарантирую результат на 200%». Понятно, что ничего гарантировать реально «красные» не могут, но собственники или акционеры хотят чуда, и они берут именно этого «волшебника».

Кстати, вполне возможно, что путем максимального использования всех ресурсов такой «красный» даст обещанный результат, но после этого компания может погибнуть, люди устанут, лучшие уйдут и т. д. Меня в этой связи особенно забавляет, как извращенно понимается в нашем бизнесе, то есть самими «красными» понятие эффективности.

Что «красные» понимают под эффективностью и мотивацией?

Под эффективностью «красные» понимают максимальный результат при минимальных затратах, и поэтому сокращают расходы на персонал, на производство, но увеличивают эксплуатацию персонала и орудий производства, что может дать только кратковременный результат, так как настоящая эффективность — это оптимальные расходы при максимальном результате.

Особенно бывает забавно как «красные» понимают по-своему теорию мотивация Фредерика Герцберга, по этой мотивации (кстати, наиболее точной и практичной, на мой взгляд) деньги относятся к гигиеническим факторам. То есть к факторам, которые не обеспечивают желание человека работать больше и лучше, то есть не к мотивационным факторам (признание, рост и развитие, достижение и т. д.).

В связи с этим «красные» решают, что и платить значит сотрудникам не надо, если это их не мотивирует работать лучше. Кривая логика, конечно, потому что, для того, чтобы начали работать мотивационные факторы, гигиенические должны быть удовлетворены по определению. Но такая картина мира «красным» кажется слишком сложной и неинтересной.

После такой псевдоэффективности и такого понимания «красными» мотивации, как правило, компании приходится спасать «синим» или банкротить. Тут можно вспомнить примеры HP, Microsoft, «Эльдорадо», «Евросвязь». Компании, где «красные» «поработали» на славу.

Конфликт поколений

И все это вполне устраивало людей поколения Х, но начиная с поколения Y, такая управленческая позиция в отношении персонала больше не работает.

Поколение Y не хочет унижений в обмен на безопасность, и поэтому не готово мириться со стилем управления «красных». Компании, где это не понимают и не меняют стиль управления, обречены на деградацию и выпадение с рынка труда, а значит и с бизнес-рынка, потому что, сейчас реально главная ценность любой компании — это не технологии и железо, а именно люди и их креативность, их готовность быть открытыми к новому, а все это невозможно без уважения персонала руководителем.

Что делать «красным» в новом мире?

Конечно, не следует думать, что «красные» — это однозначно плохо, конечно, нет, просто «красным» руководителям необходимо вытащить и развить свое «зеленое», то есть понимание людей и внимание к ним, и свое «синее», то есть способность не только действовать, но и анализировать, планировать долгими горизонтами развития, быть стратегом. Только так «красный» сможет стать современным руководителем, а иначе его время прошло и никогда уже не вернется.

25 сентября 2019 г. автором и редакцией внесены изменения в текст. Исходной точкой для размышлений является теория спиральной динамики К.Грейвза. 

Комментарии
Независимый директор, Москва

Михаил, а, на Ваш взгляд, отвечают сегодняшним реалиям больше сние или зеленые?

Менеджер, Москва

Статья интересная, хотя предложенная структура чем-то напоминает Адизеса: "Красный" - Е,  "Зеленый" - I, "Синий" - А.  Не хватает Производственника - Р, - хорошего, крепкого зам-по-тылу. Того, кто в компании должен заниматься рутиной (Мыслители и Коммуникторы - это не совсем та категория).

P.S. Да и на тему "время "красных" ушло" - можно поспорить. Пока еще "прожектеры" пожинают плоды своих обещаний и красивых оберток от их прожектов. Пока это в достаточной степени востребовано, особенно в госорганах. Главное, - "чтобы проект был "покрасивше", помоднее!"  :) 

Консультант, Пермь
Виталий Елиферов пишет:
предложенная структура чем-то напоминает Адизеса:

Многие классификации похожи друг на друга, потому что это всего навсего разные языки описания одного и того же мира.

Но насколько мне известно, деление людей на красных, синих, зеленых пришло в бизнес-тренинги из Спиральной динамики Клера Грейвза.

У Грейвза, правда, цветов не 3, а 7, но по-видимому для краткосрочных бизнес-тренингов этого оказалось слишком много, поэтому были оставлены три наиболее характерных для современного бизнеса цвета, которые и упоминает автор статьи.

Генеральный директор, Москва
Вера Бокарева пишет:

Михаил, а, на Ваш взгляд, отвечают сегодняшним реалиям больше сние или зеленые?

Вера, я сам часто об этом думаю, вероятно, чистый зелёный или синий, тоже не идеальный вариант, поэтому лучше микс зелёного как внимание к людям, синего как стратег, ну и красный как деятель, тоже. Наверное, сине-зелёный будет более эффективный. 

Менеджер, Москва
Эльвира Лихачева пишет:
У Грейвза, правда, цветов не 3, а 7, но по-видимому для краткосрочных бизнес-тренингов этого оказалось слишком много, поэтому были оставлены три наиболее характерных для современного бизнеса цвета, которые и упоминает автор статьи.

Да, классификации весьма похожи (можно еще вспомнить DISC и Герчикова). Только, для практических целей, раскладывать на больше чем 4-5 "полочек" - очень сложно. Тренер это сможет, а вот руководитель, - далеко не всякий. Причем, хорошие руководители, как правило, делают это интуитивно, используя собственные названия (типа "козел", "зануда", "прожектер" и проч.)  :-))

А то и вовсе, названия полочек могут быть нецензурные. :))))))))))

Генеральный директор, Москва
Виталий Елиферов пишет

P.S. Да и на тему "время "красных" ушло" - можно поспорить. Пока еще "прожектеры" пожинают плоды своих обещаний и красивых оберток от их прожектов. Пока это в достаточной степени востребовано, особенно в госорганах. Главное, - "чтобы проект был "покрасивше", помоднее!"  :) 

Абсолютно с Вами согласен, госструктуры, как и большинство больших компаний мало озабочены эффективностью, им важнее эффектность, то есть красивые результаты здесь и сейчас, поэтому это сейчас такой заказник для красных) 

Инженер, Омск

Если я правильно помню из курса Социальной психологии, то в любой малой социальной группе каждый участник выполняет 7 основных ролей, а в идеальной каждый участник выполняют только свою роль, присущую ему больше всех других, и ему не приходится выполнять какие-то другие (особенно перекрестные). Именно такие группы стараются формировать лидеры-инициаторы, в проектах, где важно четкое делегирование и разделение обязанностей, при высокой степени отвественности результата. 

Объяснять почему - бесполезно. История знает множество примеров, когда такие команды показывали лучшие результаты. По методологии Адизеса, стараются выделить четыре функции, в соответствие с кодом PAEI, где если перевести показатели тестирования в график, то в идеальном случае вы получите волну. Да, та самая Инь-Ян, принятая в восточной философии, и обозначающая равновесие уже тысячи лет. Вот уж действительно: всё гениальное просто. 

Генеральный директор, Москва

К сожалению, лично меня статья разочаровала. Какая-то куча-мала избитых штампов и псевдонаучных измышлений.

Как у Лермонтова: "Смешались в кучу, кони, люди"

Мне становиться грустно и отчасти понятно положение с экономикой в стране. Ведь какой она может быть, если преподаватель MBA судя по статье, заявляет о том, что человек нацеленный на результат, не может быть руководителем.

Поэтому у нас и появляются вокруг псевдо-руководители с дипломами MBA и не только, которые кроме как "РУКАМИ ВОДИТЬ" и с умным видом бросаться иностранными словечками, ничего не умеют делать...

Главный инженер, Санкт-Петербург

 Лучше было бы не плодить сущности, а назвать: энергия, информация, материя, как это принято в научной школе. 
Соответственно руководители называлисб бы: вдохновитель, фондовик и изобретатель. Получилось бы примерно то же самое в выводах, но более понятно и операбельно.
В зависимости от стадии накопления капитала разные качества востребованы. Сейчас у нас рецессия и главное это не дергаться и умело управлять. 

Генеральный директор, Москва
Александр Ковалёв пишет:

Если я правильно помню из курса Социальной психологии, то в любой малой социальной группе каждый участник выполняет 7 основных ролей, а в идеальной каждый участник выполняют только свою роль, присущую ему больше всех других, и ему не приходится выполнять какие-то другие (особенно перекрестные). Именно такие группы стараются формировать лидеры-инициаторы, в проектах, где важно четкое делегирование и разделение обязанностей, при высокой степени отвественности результата. 

Разделение по ролям по Белбину, определённо очень важная вещь, и как раз красный, зелёный и синий, занимают эти роли равномерно, по з каждый. 

А вообще в команде, для её эффективной работы необходимо из 100% - 25% - красных, 50% - зелёных, и 25% - синих, конечно, эти пропорции условны, но именно так в команде могут быть представлены все необходимые для её эффективной работы роли. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Facebook и Google вылетели из топ-10 лучших работодателей

Facebook и Google долгое время считались одними из самых привлекательных работодателей в США, но обе компании отсутствуют в ежегодном рейтинге топ-10, опубликованном Glassdoor в этом месяце.

280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.