10 ошибок, которые совершают собственники бизнеса руками рекрутеров

Однажды увидев описание вакансии моей мечты, я впервые за много лет решила обновить свое резюме и написать сопроводительное письмо с признанием во внезапно вспыхнувшем чувстве настоящей профессиональной любви. Но! Пока я набиралась смелости и слов, вакансия была перенесена в архив. Отправить туда же возникшие чувства оказалось не то чтобы труднее, а вообще невозможно, ведь где-то жила одинокая работа, о которой я грезила несколько лет. «Нам не жить друг без друга» – стало началом большого приключения, молитвой для утешения и объяснением для семьи и сочувствующих.

Эта история совершенно не для глума или демонстрации пороков типа «кунсткамеры», чтобы напугать или выбесить представителей большого воронежского бизнеса. Это искренняя вера в здравый смысл больших денег и наличие ресурсов перестать надувать мыльный пузырь собственной значимости, а брать и делать свою репутацию привлекательной не только для внешнего потребителя, но и для внутреннего.

В мои сети попало пять предприятий города Воронеж, которым смело можно присудить звание «Известный бренд», все они были представителями разных отраслей бизнеса, рожденного на родной воронежской земле, а именно:

  • Про мебель.
  • Про аптеки.
  • Про сантехнику.
  • Про еду.
  • Про все на свете с приставкой «самый», то есть – «самый высокий», «самый большой», «самый мультибрендовый», «самый первый».

Все началось с изучения рынка. И здесь, как ни странно, сложных путей не искалось, героизм был оставлен до первого свидания, а источником достоверной информации выбран работный сайт. И тут первое открытие – интерес к понятию или развитию корпоративной культуры у вас, дорогой работодатель, есть, а инструментов для достижения удовлетворения – немного или страдает техника. Не офисная.

«Я его слепила из того, что было»

Вакансия состоит из названия, требований к кандидату, описания обязанностей и условий работы. Чтобы гарантировать поток ненужных людей, лучше ошибиться по всем пунктам. Вызвать сомнения можно еще в названии.

Детальное, подробное и тщательное изучение подходящих вакансий выявило, что собственник бизнеса не может определиться с ролью и значением корпоративных правил и принципов. А потому положение данного специалиста в иерархии предприятия колеблется от директора по корпоративной культуре до специалиста по внутренним коммуникациям, даже если и отдела, направления, группы, департамента на эту тему не существует. То есть нужен человек в положении оторванной пуговицы, устаревшего импланта, просроченного лекарства.

Ошибка 1. Искать отдельного линейного исполнителя

Без очерченного фронта работ, отработанных бизнес-процессов, команды единомышленников или подчиненных на условно-досрочном освобождении от других обязанностей труд рядового сотрудника – бессмысленный!

Если новичок в статусе «директор» еще способен на активности и подвиги, то новичок с неопределенным функционалом и кастрированными полномочиями через пару месяцев превратится в евнуха кадровой службы, исполняющего соло для именинника под вялые аплодисменты сослуживцев. А собственник бизнеса уверится, что «никто ни на что не способен, и нахрена такая культура», дискредитируя для всего коллектива любые усилия в будущем.

Ошибка 2. Опыт работы в аналогичной должности 1-3 года

Простите, уважаемые собственники и главные директора, вы читаете описание позиций перед публикацией? А вы даете задание своим рекрутерам мониторить рынок, прежде чем раскрывать объятия? Уверена, что нет.

На региональном рынке не существует специалистов в области построения корпоративной культуры с опытом работы, если, конечно, понятие корпоративная культура включает нечто большее, чем ежегодные сборы на командообразование и празднование дня рождения компании. А если нужен специалист именно в придумывании совместных утренников и квестов, так и назовите «массовик-затейник» или «арт-директор производства», или «офисный тамада». И тогда, безусловно, опыт работы будет в теме.

Ошибка 3. Баба с горящими глазами до 30 лет…

А также управленческим раскрытым потенциалом, лицензией на тушение пожаров, отлов коней и пожизненную подписку на тренинги по личностному и социальному росту.

Я ничего не имею против женщин на этой должности, тем более что «создание шедевра из ничего» – это именно по женской части, но возраст… Уважаемые, скажите, вам приходилось что-нибудь читать из возрастной психологии? Вы знаете, какому возрасту какая деятельность максимально показана, а в каком правильнее говорить про участие, а не про результат?

Да, безусловно, из-за страха оказаться под подозрением трудовой инспекции в дискриминации уже давно никто не указывает желаемый возраст кандидата, но по требованиям всегда можно догадаться, есть ли шанс у сорокалетних.

Список задач от создания корпоративной газеты до формирования кадрового резерва у одного человека-недодиректора не делает его «миссию невыполнимой», а позволяет ничего не делать вообще или хорошо! Или вселяет сомнения в адекватности руководства…

«Я милого узнаю по походке»

Конечно, хочется, чтобы пришел грамотный, опытный, способный сотрудник, который скорее всего уже работает, но предложение от «такого великого» работодателя заставляет упаковывать чемодан и трудовую книжку в большой поход за победой. Чем не подтверждение офигенности работодателя? Именно поэтому надо заставить кандидата ждать в приемной в разгар рабочего дня. И чем больше время ожидания, тем очевиднее, с чем предстоит столкнуться в корпоративной среде. И позволю себе напомнить, что поведение работников – это отражение всех управленческих косяков.

Что может отбить желание у соискателя, у которого есть выбор:

  • Несоблюдение временных границ начала и продолжительности встречи.
  • Заполнение внутренних форм, повторяющих информацию резюме.
  • Ответы на психологические тесты и ситуативные задачи.
  • Отсутствие гардероба, туалета, кулера, кондиционера.
  • Наличие очереди из претендентов, и особенно, если по масти (одежда, возраст, манера поведения) они совершенно не сочетаются между собой.
  • Недоумение и неопределенность в результате встречи.

Ошибка 4. Пришел, значит, попался

Рекрутер – профессия не про количество, а про точность. Те, кто пришел, должен уйти с еще большим желанием здесь работать. Даже если выберут не его. Знаете почему? Потому что состоялась продажа. Или бренда, вызывающего желание, или бренда, в который «слава Богу, не вляпались». Ваши сотрудники какой бренд продают?

Ошибка 5. Парковка только для «настоящих покупателей» и «гостей ресторана»

Из пяти собеседований пяти звездных компаний только у одной была своя парковка, скорее всего, просто потому, что земли много. Приехав к офису другой компании, без преувеличения, я по щиколотку провалилась в жидкую грязь, состоящую из окурков, пластиковых стаканчиков и упаковки еды той самой торговой марки…

Уважаемые директора, вы серьезно? Вам не нужен директор по корпоративной культуре, вам нужны субботники раз в месяц на целый год! Хотя, это и может стать функционалом… Но пока это выглядит – словно Маугли, которого надо научить подтирать …опу, нанимают гувернера с тремя иностранными языками и гран-при по бальным танцам.

«Просто встретились два одиночества»

Уважаемые директора, не имеющие возможности делать хорошо и эту работу, то есть сами, заставьте рекрутера разобраться в этом вопросе хоть немного, чтобы хоть знать, о чем спросить кандидата и предварительно понять, в теме он или только мимо проходил. Вы, конечно, знаете, что собеседование – это разговор, проведенный по определенному сценарию, гайду. Пусть вас с ним познакомят, ну, пожаааалуйста…

Ошибка 6. Собеседования продавца, менеджера по развитию региона и бизнес-тренера одинаковы

Да, безусловно, ваши специалисты по подбору должны разобраться в вопросе, почему кандидат собирается сменить работу, в чем проявляется его лояльность, стрессоустойчивость и мотивация. Поверьте, за пять встреч никто не приблизился к пониманию этих вопросов, хотя и задавали одинаковые вопросы! Но те, кто проводили собеседование, не имели цели выбрать нужного человека, потому что сами себе не ответили, а кто нужен… Зато предлагали на первом собеседовании рассказать, с чего надо начать строительство «корпоративной культуры, вот на нашем предприятии». Вы серьезно?! Ладно…

– Хорошо, тогда расскажите, как бы вы описали текущую ситуацию?

– Ну, от нас уходят, потому что зарплаты низкие…

– А какие они в цифрах по данным мониторинга?

– … Ну, почти такие же…

– Скажите, а средний возраст сотрудников в компании какой?

-…

– А соотношение мужчин и женщин? А принятая форма обращения на «ты» или на «вы»? А почему здесь хотят работать? А почему уходят? А куда? А как адаптируете, учите, прощаетесь?.. А курение поощряется?

– Да хватит спрашивать, делать-то что будете?

Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение.

Ошибка 7. Верный рекрутер всегда выберет достойного кандидата

Дорогие собственники и большие директора, вы же знаете, что существует такое понятие как ревность? И не только про любовь. Может быть, вы и сами вспомните, когда выбирали не «лучшего», а «безопасного» исполнителя. Конечно, это очень по-человечески. Вот и ваши менеджеры по подбору персонала не лишены понятных реакций. И если дама в кризисе из-за возраста, измены мужа, переходного возраста ребенка, успеха подруги, новой машины Леночки из другого отдела, – она никогда не выберет красавицу Олечку в дорогом платье и блеском в глазах, которой «приспичило сменить одну работу на другую». Кстати, про платье.

Ошибка 8. В чем ваши рекрутеры приходят на работу?

Я не про внешний вид, а про корпоративную культуру! В любом банке все строго, зато понятно – белый верх, темный низ, деловой стиль. В сетевом продуктовом магазине – любая одежда и сверху жилетка от сквозняка и для бейджа. А в офисе? Это про атмосферу, стиль общения, стратегию развития и цели! И то, как одет ваш менеджер по первому свиданию – безусловно, месседж. Сходите, посмотрите на своего сейчас. Он соответствует целям?

На пяти встречах я видела плохие и хорошие фигуры, чистые и грязные головы, сменную и уличную обувь, голые и украшенные лица, но… Я не запомнила ни одного лица, не узнала бы этих людей через 5 минут в лифте и их всех объединяло одно – отсутствие кайфа от себя, деятельности, процесса. Принцип «на отвали» очень явно проявляется во внешнем виде.

Ошибка 9. Размер не имеет значения

Расскажите об этом инженеру и студентке эротических курсов. Результат будет разный. Если вашему менеджеру по подбору 25 лет, а вам позарез нужен РОП около 40, как решить эту задачу эффективно?

Спросите у своего рекрутера, проверьте его на понимание. А заодно и себя, на готовность к мелочам и деталям, из которых состоит корпоративная культура и приверженность бренду.

«Мы свое призванье не забудем»

Как заставить кандидатов много и агрессивно рассказывать о своем к вам визите, скажем, месяц? Это вообще не вопрос. Просто забейте. Вам вообще не должно быть дела до тех людей, которым вы звонили, приглашали, разговаривали, спрашивали. «Мавр сделал свое дело, мавр может уходить». Вам некогда, вы заняты поиском новой крови и рекламой того, какой вы потрясающий работодатель. И пусть весь мир подождет.

Пять раз мне как кандидату обещали сообщить любой результат. И пять раз работодателя настигал альцгеймер. Господа собственники, от вашего имени раздаются обещания и не выполняются. И это становится частью вашего бренда… Сочувствую.

Ошибка 10. Обещать

Уважаемые директора, знаете, каким одним словом индусы описывают поведение русских? «Потом». Здорово, правда? Это точнее и ироничнее, чем «авось». Бренд, который обещает, но не делает – слабый, в значении «хилый». Вам нравится управлять хилым брендом? Честно, прям, интересуюсь, а не риторически вопрошаю.

Какие выводы сделать?

  • Решить, что автор – дурачок.
  • Поинтересоваться у рекрутера – был ли кандидат с такой фамилией.
  • Обидеться.
  • Вычеркнуть задачу поиска директора по корпоративной культуре и увеличить рекламный бюджет.
  • Потом решить.
Расскажите коллегам:
Комментарии
Участники дискуссии: Олег Шурин, Виктория Юровская, Вера Бокарева, Константин Корепанов, Валерий Андреев, Михаил Лурье, Дмитрий Чуркин, Роман Сюров, Евгений Дмитриев, Любовь Гвоздилина, Олег Солдатов, Геннадий Го́ргуль, Василий Сысуев, Михаил Шепелёв, Игорь Курдюков, Валерия Грузинова, Андрей Банщиков, Ирина Кондратьева, Роман Крячко, Наталья Давыдова, Анатолий Курочкин, Светлана Черных, Вадим Тян, Андрей Роговский, Юрий Колупаев, Андрей Воробьев, Людмила Бушина, Константин Фатин, Мария Ефимова, Роман Смирнов, Ангелина Кирьянова, Леонид Климанович, Елена Власова, Александр Живич, Оксана Уварова, Александр Ковалёв, Владимир Токарев, Александр Сафонов, Антон Врублевский, Марат Бисенгалиев, (Редакция) Модератор, Дмитрий Жирнов, Татьяна Волочкович, Максим Завадский, Николай Сибирев, Валентина Путилина, Эдуард Горюшкин, Лейла Рамазанова, Андрей Панахов, Леонид Сохор, Людмила Орлова, Игорь Клыков, Дмитрий Дмитриев, Дмитрий Жигалов, Алексей Уланов, Константин Комшуков, Сергей Коваленко, Андрей Бровко, Сергей Капустянский
Генеральный директор, Москва
Виктория Юровская пишет:
Олег Шурин пишет:
Минимум 1-2 года + успешный кейс реализованного аналогичного проекта по внедрению или перформатированию КК в компании.

Тщеславие - величайший из грехов... а поэтому, Олег, два слова про 1-2 года успешных кейсов... Чтобы релевантно о релевантном)))

Про подбор и стандарты проведения собеседования: две компании с региональной численностью более 2 000 человек. Закрытие более 20 позиций ключевых позиций. А это описание позиции, выбор каналов рапространения информации, поддержка в сми, само собеседование, ассессмент для успешных кандидатов, чтобы директору определиться окончательно. В качестве бонуса стадарт для тиражирования.

Про обучение: исследование потребности в обучении, мониторинг рынка с возможностью удовлетворения потребности, организация системы обучения, приглашение специалистов и создание программ, адаптация материала, разработка тестовых заданий и программ аттестации разной сложности. Ну, более 20 компаний...

Про взаимодействие с первыми лицами компании по внедрению изменений, особенно имеющие негативные последствия для персонала (сокращение численности, перевод зп на карточки, изменение ситемы мотивации торгового персонала, подготовка и продажа предприятия) - 5 предприятий, одно из них государственное промышленное! Один из 5 проектов неудачный, цели в полном объеме выполнены не были.

Про диагностику существующего положения с рекомендациями: компаний 15, точно не помню, честно. Численность от 1000 до 35 человек.

Про коммуникации: проведение совета директоров и организация плана мероприятий для "путешествия" по регионам. Каждый год в новом месте присутствия компании. Создание и производство корпоративной газеты - второе мето в региональном конкурсе (первое - Сбербанк)))

Про праздники: комплекс (место, бюджет, ведущий, меню, программа, конкурсы, награды...) да, и такой опыт есть!)

И можно в этом же разделе 4 политические кампании (как рукодитель штаба - только один)). Губернатор (их раньше тоже выбирали)) и 3 мэрские. Тут, прям много праздников и памятных встреч с избирателями - от дворовых мероприятий до телевизионных дебатов...

и в каждом из этих не закрытие точечного вопроса, а решение с учетом долгосрочных перспектив и бюджета. 

Спасибо за столь развернутую презентацию.

Готовое сопроводительное письмо к Вашему резюме.

Тогда я совсем не понял, почему было столько возмущения с Вашей стороны:

Виктория Юровская пишет:

Ошибка 2. Опыт работы в аналогичной должности 1-3 года

Простите, уважаемые собственники и главные директора, вы читаете описание позиций перед публикацией? А вы даете задание своим рекрутерам мониторить рынок, прежде чем раскрывать объятия? Уверена, что нет.

На региональном рынке не существует специалистов в области построения корпоративной культуры с опытом работы, если, конечно, понятие корпоративная культура включает нечто большее, чем ежегодные сборы на командообразование и празднование дня рождения компании. А если нужен специалист именно в придумывании совместных утренников и квестов, так и назовите «массовик-затейник» или «арт-директор производства», или «офисный тамада». И тогда, безусловно, опыт работы будет в теме.

Или рекрутеры не сочли возможным приравнять весь этот Ваш опыт с одним годом работы в должности директора по корпоративной культуре?

А может они просто побоялись брать столь активного в общественном смысле сотрудника, подумав, что вдруг через пару месяцев Вас опять позовут организовывать какие-то выборы, праздники и т.д.?

Теперь немного становится понятно Ваше настроение, которым была пропитана статья.

Конечно после вычищенных дорожек возле городских и областных администраций, месить грязь возле пром.предприятий, действительно не комильфо.

И с человеческой стороны понятен психологический дискомфорт, когда Вас, человека, которого звали организовывать такие важные мероприятия солидные люди, из таких высоких губернских кабинетов, не берет на работу, какая-то "тетя Клава" с немытой головой.

Могу лишь Вам посоветовать, начать использовать Ваши обширные связи и административный ресурс, а не оббивать пороги непонятных компаний...

Директор по развитию, Воронеж
Михаил Лурье пишет:
Начну с конца, значит на собеседовании человеку, которые не привык думать подобными категориями, надо рассказать в тех категориях, которые ему более понятны.

Михаил, как вы правы. - я принимаю все рекомендации с удовольствием и благодарностью. 

Когда у человека-специалиста есть цель найти другого человека-специалиста, руководствуясь функционалом, полномочиями и здравым смыслом, у задачи есть положительное решение!) Но моя история о другом. О том, как решаются не организационные, а личные задачи в ходе выполнения своих обязанностей.

И я могу удовлетворить и их. Но не хочу. 

И я все равно прислушаюсь)). Ведь моя цель остается! Спасибо. 

Директор по развитию, Воронеж
Эдуард Горюшкин пишет:
Мало того эта статья изменила мои профессиональные планы. И много чего в себе открыл. 

Эдуард, я бы хотела сказать это вслух - СПАСИБО!

Когда я сама себе задавала вопрос: "Вика, для чего тебе нужна публикация?", моим ответом стало: "зарядить уверенность профессионала".

Моя подруга сейчас находится в Оксворде, и вчера она прислала сообщение "Представляешь, я нахожусь в окружении 80 человек, которые меняют мир". 

Понимаете?)... мне хочется менять мир. Здесь, где я живу и работаю.

 

Директор по развитию, Воронеж
Эдуард Горюшкин пишет:
Да и рад помочь родным людям, Виктория.

Это про город). И про образ мысли. И про решения. Спасибо. 

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Виктория Юровская пишет:
Тщеславие - величайший из грехов...
Про подбор и стандарты проведения собеседования: 
Про обучение: 
Про взаимодействие с первыми лицами компании по внедрению изменений, особенно имеющие негативные последствия для персонала (сокращение численности, перевод зп на карточки, изменение ситемы мотивации торгового персонала, подготовка и продажа предприятия)
Про коммуникации:
Про праздники:
И можно в этом же разделе 4 политические кампании

Все это очень интересно и ценно, но к сожалению, если Вы куда-то приходите устраиваться на работу и показываете такой замечательный список, то возможен такой разговор - это, это, это и это нам в принципе не надо, а вот про это давайте поговорим, причем именно с позиции наших потребностей и проблем (и как мы их понимаем, разумеется). И вот может так получиться, что этот разговор выводит на Ваш неудачный или самый слабый опыт.

И еще плохо, если то, что им наиболее интересно делали не лично Вы, а Ваши коллеги, партнеры, проекты реализуются коллективами, а при приеме на работу работодателю важны именно Ваши персональные умения.

Знаю, поскольку сам и мои знакомые с этим сталкивались.

Бывают варианты, когда Вы приходите на работу уже готовой командой или Вы получаете возможность набрать команду, тогда последнее замечание снимается.

Директор по развитию, Воронеж
Александр Ковалёв пишет:
Корпоративная культура это не то, что делается за год или три, это достижения десятков лет! А вы предлагаете лишь надстройки на шатком основание, они же все сразу обвалятся как только лидеры не смогут за ними уследить. 

Александр, вы правы. И я, наверное, признаю, что отвечая одному из участников диалога не предполагаю, что у другого по этому возникнет своя альтернативная позиция. 

Смотрите, с чем я абсолютно согласна - КК это среда обитания, которая создается годами и столько же поддерживается. Экологично и с учетом будущего или "один раз живем". И, да - руководители высшего и среднего эшелонов должны учитывать ее влияние на решения и результаты, потому что в их прямые обязанности входит анализ, планирование, организация, контроль и мотивация. Что значит "не уследили?"...

Директор по развитию, Воронеж
Эдуард Горюшкин пишет:
К сожалению да Виктория. У меня чудовищно интересная работа. Начинал с борьбы с банкротством, ушел в человеческое. Обожаю эту работу. Сложно - да, круто - нет. Столько раз обещали оторвать за мои "заслуги" голову что не счесть, но как наркота. Нельзя оторваться. Каждый случай уникален. 

...Обожаю эту работу... Это ваш личный огромный результат! И, пожалуйста, гордитесь! Искать свой путь, достигать на нем результатов - не каждому дано...в силах, в мастерстве, в стойкости, в приоритетах. Кто-то выбирает безопасный поток, инерцию.

Вот и я верю, что можно в профессии с радостью. И лезу)

Директор по развитию, Воронеж
Александр Ковалёв пишет:
Расскажите это так же, как и здесь. Только предложите к каждому пункту свой выход, о том как бы поступили вы. 

спасибо, учту)

Про лес в 5 пункте. Чуть. Нет в компаниях с численностью до 50 человек, особенно в продажах (и сразу оговорка - мой опыт, не знание 100% всех историй) привычки оплачивать переработку сотрудникам, сидящих на окладе. И это уже КК. Знаете почему? Потому что бизнес "по-семейному" предполагает от сотрудников "относиться к общим трудностям с пониманием"...

Директор по развитию, Воронеж
Дмитрий Чуркин пишет:
В моем представлении нет такого образа о Вас :) Я просто ответил на Ваш пост, без всяких побочных мыслей и оценок. А фраза «встану на защиту» - просто образное выражение, не более.

Дмитрий, - конечно! У меня именно такое и сложилось впечатление, правда!!!

Директор по развитию, Воронеж
Марат Бисенгалиев пишет:
Что тут скажешь - всякое бывает.

Марат, в смысле "хорошая драка только украсит свадьбу?")))

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.