10 ошибок, которые совершают собственники бизнеса руками рекрутеров

Однажды увидев описание вакансии моей мечты, я впервые за много лет решила обновить свое резюме и написать сопроводительное письмо с признанием во внезапно вспыхнувшем чувстве настоящей профессиональной любви. Но! Пока я набиралась смелости и слов, вакансия была перенесена в архив. Отправить туда же возникшие чувства оказалось не то чтобы труднее, а вообще невозможно, ведь где-то жила одинокая работа, о которой я грезила несколько лет. «Нам не жить друг без друга» – стало началом большого приключения, молитвой для утешения и объяснением для семьи и сочувствующих.

Эта история совершенно не для глума или демонстрации пороков типа «кунсткамеры», чтобы напугать или выбесить представителей большого воронежского бизнеса. Это искренняя вера в здравый смысл больших денег и наличие ресурсов перестать надувать мыльный пузырь собственной значимости, а брать и делать свою репутацию привлекательной не только для внешнего потребителя, но и для внутреннего.

В мои сети попало пять предприятий города Воронеж, которым смело можно присудить звание «Известный бренд», все они были представителями разных отраслей бизнеса, рожденного на родной воронежской земле, а именно:

  • Про мебель.
  • Про аптеки.
  • Про сантехнику.
  • Про еду.
  • Про все на свете с приставкой «самый», то есть – «самый высокий», «самый большой», «самый мультибрендовый», «самый первый».

Все началось с изучения рынка. И здесь, как ни странно, сложных путей не искалось, героизм был оставлен до первого свидания, а источником достоверной информации выбран работный сайт. И тут первое открытие – интерес к понятию или развитию корпоративной культуры у вас, дорогой работодатель, есть, а инструментов для достижения удовлетворения – немного или страдает техника. Не офисная.

«Я его слепила из того, что было»

Вакансия состоит из названия, требований к кандидату, описания обязанностей и условий работы. Чтобы гарантировать поток ненужных людей, лучше ошибиться по всем пунктам. Вызвать сомнения можно еще в названии.

Детальное, подробное и тщательное изучение подходящих вакансий выявило, что собственник бизнеса не может определиться с ролью и значением корпоративных правил и принципов. А потому положение данного специалиста в иерархии предприятия колеблется от директора по корпоративной культуре до специалиста по внутренним коммуникациям, даже если и отдела, направления, группы, департамента на эту тему не существует. То есть нужен человек в положении оторванной пуговицы, устаревшего импланта, просроченного лекарства.

Ошибка 1. Искать отдельного линейного исполнителя

Без очерченного фронта работ, отработанных бизнес-процессов, команды единомышленников или подчиненных на условно-досрочном освобождении от других обязанностей труд рядового сотрудника – бессмысленный!

Если новичок в статусе «директор» еще способен на активности и подвиги, то новичок с неопределенным функционалом и кастрированными полномочиями через пару месяцев превратится в евнуха кадровой службы, исполняющего соло для именинника под вялые аплодисменты сослуживцев. А собственник бизнеса уверится, что «никто ни на что не способен, и нахрена такая культура», дискредитируя для всего коллектива любые усилия в будущем.

Ошибка 2. Опыт работы в аналогичной должности 1-3 года

Простите, уважаемые собственники и главные директора, вы читаете описание позиций перед публикацией? А вы даете задание своим рекрутерам мониторить рынок, прежде чем раскрывать объятия? Уверена, что нет.

На региональном рынке не существует специалистов в области построения корпоративной культуры с опытом работы, если, конечно, понятие корпоративная культура включает нечто большее, чем ежегодные сборы на командообразование и празднование дня рождения компании. А если нужен специалист именно в придумывании совместных утренников и квестов, так и назовите «массовик-затейник» или «арт-директор производства», или «офисный тамада». И тогда, безусловно, опыт работы будет в теме.

Ошибка 3. Баба с горящими глазами до 30 лет…

А также управленческим раскрытым потенциалом, лицензией на тушение пожаров, отлов коней и пожизненную подписку на тренинги по личностному и социальному росту.

Я ничего не имею против женщин на этой должности, тем более что «создание шедевра из ничего» – это именно по женской части, но возраст… Уважаемые, скажите, вам приходилось что-нибудь читать из возрастной психологии? Вы знаете, какому возрасту какая деятельность максимально показана, а в каком правильнее говорить про участие, а не про результат?

Да, безусловно, из-за страха оказаться под подозрением трудовой инспекции в дискриминации уже давно никто не указывает желаемый возраст кандидата, но по требованиям всегда можно догадаться, есть ли шанс у сорокалетних.

Список задач от создания корпоративной газеты до формирования кадрового резерва у одного человека-недодиректора не делает его «миссию невыполнимой», а позволяет ничего не делать вообще или хорошо! Или вселяет сомнения в адекватности руководства…

«Я милого узнаю по походке»

Конечно, хочется, чтобы пришел грамотный, опытный, способный сотрудник, который скорее всего уже работает, но предложение от «такого великого» работодателя заставляет упаковывать чемодан и трудовую книжку в большой поход за победой. Чем не подтверждение офигенности работодателя? Именно поэтому надо заставить кандидата ждать в приемной в разгар рабочего дня. И чем больше время ожидания, тем очевиднее, с чем предстоит столкнуться в корпоративной среде. И позволю себе напомнить, что поведение работников – это отражение всех управленческих косяков.

Что может отбить желание у соискателя, у которого есть выбор:

  • Несоблюдение временных границ начала и продолжительности встречи.
  • Заполнение внутренних форм, повторяющих информацию резюме.
  • Ответы на психологические тесты и ситуативные задачи.
  • Отсутствие гардероба, туалета, кулера, кондиционера.
  • Наличие очереди из претендентов, и особенно, если по масти (одежда, возраст, манера поведения) они совершенно не сочетаются между собой.
  • Недоумение и неопределенность в результате встречи.

Ошибка 4. Пришел, значит, попался

Рекрутер – профессия не про количество, а про точность. Те, кто пришел, должен уйти с еще большим желанием здесь работать. Даже если выберут не его. Знаете почему? Потому что состоялась продажа. Или бренда, вызывающего желание, или бренда, в который «слава Богу, не вляпались». Ваши сотрудники какой бренд продают?

Ошибка 5. Парковка только для «настоящих покупателей» и «гостей ресторана»

Из пяти собеседований пяти звездных компаний только у одной была своя парковка, скорее всего, просто потому, что земли много. Приехав к офису другой компании, без преувеличения, я по щиколотку провалилась в жидкую грязь, состоящую из окурков, пластиковых стаканчиков и упаковки еды той самой торговой марки…

Уважаемые директора, вы серьезно? Вам не нужен директор по корпоративной культуре, вам нужны субботники раз в месяц на целый год! Хотя, это и может стать функционалом… Но пока это выглядит – словно Маугли, которого надо научить подтирать …опу, нанимают гувернера с тремя иностранными языками и гран-при по бальным танцам.

«Просто встретились два одиночества»

Уважаемые директора, не имеющие возможности делать хорошо и эту работу, то есть сами, заставьте рекрутера разобраться в этом вопросе хоть немного, чтобы хоть знать, о чем спросить кандидата и предварительно понять, в теме он или только мимо проходил. Вы, конечно, знаете, что собеседование – это разговор, проведенный по определенному сценарию, гайду. Пусть вас с ним познакомят, ну, пожаааалуйста…

Ошибка 6. Собеседования продавца, менеджера по развитию региона и бизнес-тренера одинаковы

Да, безусловно, ваши специалисты по подбору должны разобраться в вопросе, почему кандидат собирается сменить работу, в чем проявляется его лояльность, стрессоустойчивость и мотивация. Поверьте, за пять встреч никто не приблизился к пониманию этих вопросов, хотя и задавали одинаковые вопросы! Но те, кто проводили собеседование, не имели цели выбрать нужного человека, потому что сами себе не ответили, а кто нужен… Зато предлагали на первом собеседовании рассказать, с чего надо начать строительство «корпоративной культуры, вот на нашем предприятии». Вы серьезно?! Ладно…

– Хорошо, тогда расскажите, как бы вы описали текущую ситуацию?

– Ну, от нас уходят, потому что зарплаты низкие…

– А какие они в цифрах по данным мониторинга?

– … Ну, почти такие же…

– Скажите, а средний возраст сотрудников в компании какой?

-…

– А соотношение мужчин и женщин? А принятая форма обращения на «ты» или на «вы»? А почему здесь хотят работать? А почему уходят? А куда? А как адаптируете, учите, прощаетесь?.. А курение поощряется?

– Да хватит спрашивать, делать-то что будете?

Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение.

Ошибка 7. Верный рекрутер всегда выберет достойного кандидата

Дорогие собственники и большие директора, вы же знаете, что существует такое понятие как ревность? И не только про любовь. Может быть, вы и сами вспомните, когда выбирали не «лучшего», а «безопасного» исполнителя. Конечно, это очень по-человечески. Вот и ваши менеджеры по подбору персонала не лишены понятных реакций. И если дама в кризисе из-за возраста, измены мужа, переходного возраста ребенка, успеха подруги, новой машины Леночки из другого отдела, – она никогда не выберет красавицу Олечку в дорогом платье и блеском в глазах, которой «приспичило сменить одну работу на другую». Кстати, про платье.

Ошибка 8. В чем ваши рекрутеры приходят на работу?

Я не про внешний вид, а про корпоративную культуру! В любом банке все строго, зато понятно – белый верх, темный низ, деловой стиль. В сетевом продуктовом магазине – любая одежда и сверху жилетка от сквозняка и для бейджа. А в офисе? Это про атмосферу, стиль общения, стратегию развития и цели! И то, как одет ваш менеджер по первому свиданию – безусловно, месседж. Сходите, посмотрите на своего сейчас. Он соответствует целям?

На пяти встречах я видела плохие и хорошие фигуры, чистые и грязные головы, сменную и уличную обувь, голые и украшенные лица, но… Я не запомнила ни одного лица, не узнала бы этих людей через 5 минут в лифте и их всех объединяло одно – отсутствие кайфа от себя, деятельности, процесса. Принцип «на отвали» очень явно проявляется во внешнем виде.

Ошибка 9. Размер не имеет значения

Расскажите об этом инженеру и студентке эротических курсов. Результат будет разный. Если вашему менеджеру по подбору 25 лет, а вам позарез нужен РОП около 40, как решить эту задачу эффективно?

Спросите у своего рекрутера, проверьте его на понимание. А заодно и себя, на готовность к мелочам и деталям, из которых состоит корпоративная культура и приверженность бренду.

«Мы свое призванье не забудем»

Как заставить кандидатов много и агрессивно рассказывать о своем к вам визите, скажем, месяц? Это вообще не вопрос. Просто забейте. Вам вообще не должно быть дела до тех людей, которым вы звонили, приглашали, разговаривали, спрашивали. «Мавр сделал свое дело, мавр может уходить». Вам некогда, вы заняты поиском новой крови и рекламой того, какой вы потрясающий работодатель. И пусть весь мир подождет.

Пять раз мне как кандидату обещали сообщить любой результат. И пять раз работодателя настигал альцгеймер. Господа собственники, от вашего имени раздаются обещания и не выполняются. И это становится частью вашего бренда… Сочувствую.

Ошибка 10. Обещать

Уважаемые директора, знаете, каким одним словом индусы описывают поведение русских? «Потом». Здорово, правда? Это точнее и ироничнее, чем «авось». Бренд, который обещает, но не делает – слабый, в значении «хилый». Вам нравится управлять хилым брендом? Честно, прям, интересуюсь, а не риторически вопрошаю.

Какие выводы сделать?

  • Решить, что автор – дурачок.
  • Поинтересоваться у рекрутера – был ли кандидат с такой фамилией.
  • Обидеться.
  • Вычеркнуть задачу поиска директора по корпоративной культуре и увеличить рекламный бюджет.
  • Потом решить.
Комментарии
Участники дискуссии: Олег Шурин, Виктория Юровская, Вера Бокарева, Константин Корепанов, Валерий Андреев, Михаил Лурье, Дмитрий Чуркин, Роман Сюров, Евгений Дмитриев, Любовь Гвоздилина, Олег Солдатов, Геннадий Го́ргуль, Василий Сысуев, Михаил Шепелёв, Игорь Курдюков, Валерия Грузинова, Андрей Банщиков, Ирина Кондратьева, Роман Крячко, Наталья Давыдова, Анатолий Курочкин, Светлана Черных, Вадим Тян, Андрей Роговский, Юрий Колупаев, Андрей Воробьев, Людмила Бушина, Константин Фатин, Мария Ефимова, Роман Смирнов, Ангелина Кирьянова, Леонид Климанович, Елена Власова, Александр Живич, Оксана Уварова, Александр Ковалёв, Владимир Токарев, Александр Сафонов, Антон Врублевский, Марат Бисенгалиев, Валерия Мироненко, Дмитрий Жирнов, Татьяна Волочкович, Максим Завадский, Николай Сибирев, Валентина Путилина, Эдуард Горюшкин, Лейла Рамазанова, Андрей Панахов, Леонид Сохор, Людмила Орлова, Игорь Клыков, Дмитрий Дмитриев, Дмитрий Жигалов, Алексей Уланов, Константин Комшуков, Сергей Коваленко
Риск-консультант, Воронеж
Олег Шурин пишет:

Ну тогда давайте, в качестве разминки разберите ситуацию о которой написала Виктория

Пример. Очень локальный. Предприятие. 45 человек. Корпоратив. Драка между сотрудниками. Директор игнорирует и покидает "поле боя", а дальше решает, что "с кем не бывает, поэтому говорить не обязательно". Зато весь коллектив обсуждает это между собой и со своими друзьями-родственниками. Один из наблюдателей этой сцены через две недели пишет заявление по собственному с формулировкой "вы здесь вообще никого за людей не считаете", а через месяц увольняется еще два человека (один участник и близкий ему друг из другого подразделения), в результате на месяц пришлось менять график для двух подразделений.

Над чем работать?)) 1. Мониторить ситуацию, что такое происходит, если вместо того чтобы радоваться, коллеги решают померяться силой. 2. Как выражать агрессию, недовольство между собой. 3. Какую роль играть руководителю, чтобы контролировать ситуацию и не терять авторитет. 4. Как удерживать, чтобы не традал процесс и другие исполнители. 5. Как оплачивать переработку?...

Олег на эту ситуацию могу дать ответ с нескольких точек зрения. 

Во-первых, позвольте Олег, с одной стороны, уйду от ответа и скажу что в компетенции Форензик-аналитика данные ситуации не входят в круг задач. Там нет мошенников. Драка есть, нарушение дисциплины, мошенников нет. 

Во-вторых, присоединюсь к Александру и Марату. При чем к каждому по отдельности.

В-третьих, 

1) Компания - юридическое лицо, группа людей, несет экономическую, экологическую, социальную и иные виды ответственности перед государством и обществом. 

Директор или руководитель - человек, по воле людей или против их воли, наделенный правом управлять этой компанией. Человек, который обладает бОльшим багажом знаний, опытом и уровнем ответственности, чем его рядовые сотрудники, способный принимать решения и нести за них ответственность, в том числе и за подчиненных. 

1) Мониторить такие ситуации не нужно. Их быть не должно. 

В данной ситуации собственнику бизнеса стоит в первую очередь вызвать на "ковер" директора и спросить почему у его на работе драки. Даже хоть один раз. После беседы с ним попрощаться. Он не лидер и не руководитель. У него нет уважения от подчиненных. (Про стили руководства расписывать не стану. Там можно еще одну полемику замутить.) Собственник-директор такого не допустит потому как Вы уже писали Олег из-за отношения к бизнесу как к ребенку. Это удел внешних директоров. Они ее не созавали поэтому им все равно. Они сегодня пришли - завтра ушли. Согласны? Молодежь сейчас такая. Есть исключения, на везение. Если эти люди хороши и директор и те что подрались и работают без замечаний, можно провести беседу  и дать им еще один шанс, отделавшись предупреждением, что Вы с ними попрощаетесь после "дубля". Этим с другой стороны Вы повысите их вероятность повторения. Раз простили - можно еще. Психология - не попрешь. Поэтому лучше избавляться сразу. 

2) Агрессия, недовольство на работе?! Вас взяли на работу! Вы делаете что-то, Вам за это платят. Они не приемлимы на работе. Это удел танцполов и дискотек, но не профессионалов. Вы можете сделать для Ваших сотрудников (при наличии фин. возможностей) спортзалчик небольшой, груша, штанга и все такое. Для эмоциональной разгрузки. 

3) Это глубокое неуважение к своей команде и руководителю в первую очередь. Бизнес- это спорт, спорт - это команда. Выше уже написал. Повторюсь Олег. Самая мягкая мера - дать второй шанс. Но дав второй шанс Вы лишите себя части уважения, ибо зачинщики  решив что раз их один раз простили за хорошее поведение, то еще разок можно. Поэтому лучше выгнать. Либо после всего разбора полетов уволить главного инициатора. Такое "пятно" на репутации руководителя лучше "смывать" совсем. Для этих сотрудников Вы "упадете"в их глазах. Но компания без них обойдется. Либо в будущих команиях будут обходиться без Вас как руководителя. Это грубо, немного жестоко. Сам не привеженец авторитарного стиля управления,  но есть вопросы, которые требуют твердых решений. Чтобы часть ответственности снять  с руководителя и выглядеть помягче, можно устроить голосование всем коллективом: за или против. Так будет демократичнее. И Вы не будете выступать как единственный "тиран". Главное они подвели руководителя. Это уровень дворовых драк. 

4)  - Пресечение и спортзал

или

- пресечение и увольнение

5)  Как положено по закону. В этом вопросе любой "демотиватор" напишет лучше меня Олег. 

В заключение хочу сказать Олег чисто как сделал сам. От лица собственника - уволил сразу и директора (ему не хватает авторитета, уважения, навыков, опыта, компетенций для управления коллективом.) и участников драки. 

От лица директора то же самое. 

Драка это скандал. Это риски для компании. В первую очередь репутационные. "Пятно" на ее репутации и репутации руководства. Для компании может забудется со временем, с приходом другого директора. А вот за директором это "пятно" будет тянуться. "Смыть" его Вы сможете только ценой таких жертв, иначе оно "смоет" Вас как директора. Мягкотелость Вам дорого обойдется. На счет уважения можно тоже многое написать. Кто-то приказывает, кто-то берет через доверие и взаимоуважение. Все зависит от ситуации. Вопрос в том, кто победит: человек или профессионал или сколько ответственности Вы готовы на себя взять: всю или часть!

Кстати прошу прощения за то, что мое мнение может показаться немного грубым так как опыт некомандного игрока по большей части. Если  был бы опыт  командного - то склонялся к колективному методу решения пробблемы.  И еще забыл упомянуть про психолога, при его наличии. Направление к психологу, как одна из ранних мер Олег еще. 

Риск-консультант, Воронеж
Олег Шурин пишет:

Ну тогда давайте, в качестве разминки разберите ситуацию о которой написала Виктория

Пример. Очень локальный. Предприятие. 45 человек. Корпоратив. Драка между сотрудниками. Директор игнорирует и покидает "поле боя", а дальше решает, что "с кем не бывает, поэтому говорить не обязательно". Зато весь коллектив обсуждает это между собой и со своими друзьями-родственниками. Один из наблюдателей этой сцены через две недели пишет заявление по собственному с формулировкой "вы здесь вообще никого за людей не считаете", а через месяц увольняется еще два человека (один участник и близкий ему друг из другого подразделения), в результате на месяц пришлось менять график для двух подразделений.

Над чем работать?)) 1. Мониторить ситуацию, что такое происходит, если вместо того чтобы радоваться, коллеги решают померяться силой. 2. Как выражать агрессию, недовольство между собой. 3. Какую роль играть руководителю, чтобы контролировать ситуацию и не терять авторитет. 4. Как удерживать, чтобы не традал процесс и другие исполнители. 5. Как оплачивать переработку?...

Олег на эту ситуацию могу дать ответ с нескольких точек зрения. 

Во-первых, позвольте Олег, с одной стороны, уйду от ответа и скажу что в компетенции Форензик-аналитика данные ситуации не входят в круг задач. Там нет мошенников. Драка есть, нарушение дисциплины, мошенников нет. 

Во-вторых, присоединюсь к Александру и Марату. При чем к каждому по отдельности.

В-третьих, 

1) Компания - юридическое лицо, группа людей, несет экономическую, экологическую, социальную и иные виды ответственности перед государством и обществом. 

Директор или руководитель - человек, по воле людей или против их воли, наделенный правом управлять этой компанией. Человек, который обладает бОльшим багажом знаний, опытом и уровнем ответственности, чем его рядовые сотрудники, способный принимать решения и нести за них ответственность, в том числе и за подчиненных. 

1) Мониторить такие ситуации не нужно. Их быть не должно. 

В данной ситуации собственнику бизнеса стоит в первую очередь вызвать на "ковер" директора и спросить почему у его на работе драки. Даже хоть один раз. После беседы с ним попрощаться. Он не лидер и не руководитель. У него нет уважения от подчиненных. (Про стили руководства расписывать не стану. Там можно еще одну полемику замутить.) Собственник-директор такого не допустит потому как Вы уже писали Олег из-за отношения к бизнесу как к ребенку. Это удел внешних директоров. Они ее не созавали поэтому им все равно. Они сегодня пришли - завтра ушли. Согласны? Молодежь сейчас такая. Есть исключения, на везение. Если эти люди хороши и директор и те что подрались и работают без замечаний, можно провести беседу  и дать им еще один шанс, отделавшись предупреждением, что Вы с ними попрощаетесь после "дубля". Этим с другой стороны Вы повысите их вероятность повторения. Раз простили - можно еще. Психология - не попрешь. Поэтому лучше избавляться сразу. 

2) Агрессия, недовольство на работе?! Вас взяли на работу! Вы делаете что-то, Вам за это платят. Они не приемлимы на работе. Это удел танцполов и дискотек, но не профессионалов. Вы можете сделать для Ваших сотрудников (при наличии фин. возможностей) спортзалчик небольшой, груша, штанга и все такое. Для эмоциональной разгрузки. 

3) Это глубокое неуважение к своей команде и руководителю в первую очередь. Бизнес- это спорт, спорт - это команда. Выше уже написал. Повторюсь Олег. Самая мягкая мера - дать второй шанс. Но дав второй шанс Вы лишите себя части уважения, ибо зачинщики  решив что раз их один раз простили за хорошее поведение, то еще разок можно. Поэтому лучше выгнать. Либо после всего разбора полетов уволить главного инициатора. Такое "пятно" на репутации руководителя лучше "смывать" совсем. Для этих сотрудников Вы "упадете"в их глазах. Но компания без них обойдется. Либо в будущих команиях будут обходиться без Вас как руководителя. Это грубо, немного жестоко. Сам не привеженец авторитарного стиля управления,  но есть вопросы, которые требуют твердых решений. Чтобы часть ответственности снять  с руководителя и выглядеть помягче, можно устроить голосование всем коллективом: за или против. Так будет демократичнее. И Вы не будете выступать как единственный "тиран". Главное они подвели руководителя. Это уровень дворовых драк. 

4)  - Пресечение и спортзал

или

- пресечение и увольнение

5)  Как положено по закону. В этом вопросе любой "демотиватор" напишет лучше меня Олег. 

В заключение хочу сказать Олег чисто как сделал сам. От лица собственника - уволил сразу и директора (ему не хватает авторитета, уважения, навыков, опыта, компетенций для управления коллективом.) и участников драки. 

От лица директора то же самое. 

Драка это скандал. Это риски для компании. В первую очередь репутационные. "Пятно" на ее репутации и репутации руководства. Для компании может забудется со временем, с приходом другого директора. А вот за директором это "пятно" будет тянуться. "Смыть" его Вы сможете только ценой таких жертв, иначе оно "смоет" Вас как директора. Мягкотелость Вам дорого обойдется. На счет уважения можно тоже многое написать. Кто-то приказывает, кто-то берет через доверие и взаимоуважение. Все зависит от ситуации. Вопрос в том, кто победит: человек или профессионал или сколько ответственности Вы готовы на себя взять: всю или часть!

Генеральный директор, Москва
Эдуард Горюшкин пишет:

В-третьих, 

Это откуда Вы привели цитату?

Риск-консультант, Воронеж
Олег Шурин пишет:
Эдуард Горюшкин пишет:

В-третьих, 

Это откуда Вы привели цитату?

Текст сбивался и получилась как цитата. Не обращайте внимания. Пытался редактировать. Но сайт работает некорректно и не все изменения сохраняет сейчас. Если что нужно поясню Олег. 

Генеральный директор, Москва
Эдуард Горюшкин пишет:
Олег Шурин пишет:
Эдуард Горюшкин пишет:

В-третьих, 

Это откуда Вы привели цитату?

Текст сбивался и получилась как цитата. Не обращайте внимания. Пытался редактировать. Но сайт работает некорректно и не все изменения сохраняет сейчас. Если что нужно поясню Олег. 

То есть в третьих - это Ваши мысли?

Риск-консультант, Воронеж
Олег Шурин пишет:
Эдуард Горюшкин пишет:
Олег Шурин пишет:
Эдуард Горюшкин пишет:

В-третьих, 

Это откуда Вы привели цитату?

Текст сбивался и получилась как цитата. Не обращайте внимания. Пытался редактировать. Но сайт работает некорректно и не все изменения сохраняет сейчас. Если что нужно поясню Олег. 

То есть в третьих - это Ваши мысли?

С классификацией долго думал, в третьих или в четвертых, Олег. Переписывать не стал точки зрения, но много в чем согласен с Александром и Маратом. В третьих -  далее все мои выводы. Просто торопился. Да еще второй день какие-то сбои в работе сайта. Бывают ошибки при публикации и редактировании комментариев. Поэтому готов к грубой жестокой критике Олег. 

Генеральный директор, Москва
Эдуард Горюшкин пишет:

С классификацией долго думал, в третьих или в четвертых, Олег. Переписывать не стал точки зрения, но много в чем согласен с Александром и Маратом. В третьих -  далее все мои выводы. Просто торопился. Да еще второй день какие-то сбои в работе сайта. Бывают ошибки при публикации и редактировании комментариев. Поэтому готов к грубой жестокой критике Олег. 

Да не напрягайтесь так Эдуард! Никто Вас не собирается критиковать. Тем более в грубой и жесткой форме. Я не любитель БДСМ. Так чуть чуть пожурю, как старый "контразведчик" молодго коллегу.)))

Ладно Марат и Александр - это не их профиль. Но от Вас, как человека специализирующегося на разборе ситуаций, я ждал немного другого. А точнее вопросов к автору поста. Я же постоянно пишу, о необходимости получения максимально полных и корректных вводных, т.к. любой вроде малозначительный факт или слово, может кардинально поменять смысл ситуации и как следствие, ее восприятие и пути ее разрешения.

Я очень надеялся, что Вы поинтересуетесь у автора

  • какова была причина драки?
  • какая может быть связь между дракой на корпоративе и увольнением со словами "вы здесь вообще никого за людей не считаете"?
  • какая причина увольнения одного из участников драки с его другом?

На мой субъективный взгляд, автор поста не совсем верно оценила ситуацию и из-за этого получился не совсем верный посыл. Ее логическое построение было бы верно, если бы драка случилась в рабочее время, на трезвую голову и из-за рабочего конфликта. Тогда она была бы безусловно права и ситуацию нужно было бы мониторить сразу в нескольких плоскостях.

Скажу по секрету, драки на корпоративах случаются постоянно и основная их причина - в переборе с алкоголем. И в 99% случаев, на следующий день все нормализуется и не сказывается на рабочих отношениях. Если нет, то смотри на мой первый вопрос (какова была причина драки?).

Безусловно, на следующий день директор обязательно должен был поговорить с участниками драки и вставить им "пистон". Увольнять? Драка была в нерабочее время и в неформальной обстановке. Должен он был вмешиваться в драку? Надо смотреть по реальной ситуации. Я не знаю, что автор подразумевала под словом драка, но как правило, в подобных ситуациях, это не бой насмерть, а лишь таскание за грудки, ну и максимум пара зуботычин. Потом обычно разнимают.

Чтобы ответить на все остальные вопросы автора, нужно,  чтобы она дала более полные пояснения.

А так, все наши высказывания - это лишь наши фантазии, основанные на наших же домыслах.

Риск-консультант, Воронеж
Олег Шурин пишет:

Да не напрягайтесь так Эдуард! Никто Вас не собирается критиковать. Тем более в грубой и жесткой форме. Я не любитель БДСМ. Так чуть чуть пожурю, как старый "контразведчик" молодго коллегу.)))

К сожалению расстроен Олег. :(  Наоборот люблю жесткую, но объективную обоснованную критику. Вы очень интересный собеседник Олег и похоже с большим опытом работы и жизни. 

Олег Шурин пишет:

Ладно Марат и Александр - это не их профиль. Но от Вас, как человека спциализирующегося на разборе ситуаций, я ждал немного другого. А точнее вопросов к автору поста. Я же постоянно пишу, о необходимости получения максимально полных и корректных вводных, т.к. любой вроде малозначительный факт или слово, может кардинально поменять смысл ситуации и как следствие, ее восприятие и пути ее разрешения.

Я очень надеялся, что Вы поинтересуетесь у автора

  • какова была причина драки?
  • какая может быть связь между дракой на корпоративе и увольнением со словами "вы здесь вообще никого за людей не считаете"?
  • какая причина увольнения одного из участников драки с его другом?

Прошу прощения Олег, хотелось бы еще много чего написать, но увы моя душа и все мысли сейчас находятся на операционном столе и очень тяжело собраться с ними. Плюс к тому же  подворачивается новый проект, скорее филантропический,  в рамках общества. Предстоит поработать со многими новыми, незнакомыми  людьми, возможно учреждениями и различными структурами. Хочется запустить его до операционного периода. Поэтому просто "каша в голове". А так ситуация очень интересная  и стоит разобрать просто ради интереса, с человеческой точки зрения. Хотелось написать и про причину драки и прочие обстоятельства. С этого всегда все начинается. Просто посты получаются и без того длинные, приходится многое еще удалять. 

Да и хотелось отметить, не хочу уходить от ответа Олег. Все что выходит за рамки рабочего времени и процесса вне моей юрисдикции.  В рабочее время - пожалуйста. До драк как-то не доходило. Слава богу, а вот потенциальные попытки убийства - бывает и такое. Приходилось пресекать и предотвращать на корню. Случай из жизни. От проекта пришлось отказаться сразу, хотя вроде и брали как на "постоянку". На встрече рассказывает, в том числе друзьям и коллегам по телефону, что готов был просто бросить свой бизнес. Все люди стремятся, но чтобы бросить!!! При чем бизнес был таких масштабов и стакими оборотами. На кону сумма в несколько десятков миллионов ЧИСТОЙ ПРИБЫЛИ менее чем за год. Он топовую модель ЛАМБОРГИНИ мог позволить себе купить на эти деньги минумум, или что-то еще приобрести. Вложить куда-нибудь. При наличии фактв на руках вынужден был попрощаться с компанией в экстернальном порядке, нисказав ни слова. А кто-то точно не дошел бы до дома. И по глазам собственника было видно, что он мог сорваться и .... Убийства не избежать. А учитывая что масштаб компании был "настолько малюсеньким" и директор мог уехать в командировку за границу, как два пальца об асфальт. Моя задача сводится к тому чтобы сделать  так " И волки сыты и овцы целы". Если компания длжна от кого-то избавиться, она избавится, если кто-то должен покинуть компанию, то только на своих двоих. Собственник может сдать этого человека или группу лиц в правоохранительные органы, если сочтет нужным. Но если вижу что руководитель не может себя контролировать, далее все решения ринимаю сам и за себя, и за него, и за всю компанию. Как приостановка проекта, так и преращение работ, даже без оплаты. Человеческая жизнь бесценна!!!!!!!!!!!!!!!!!!! И никто не должен пострадать независимо от того, какая сумма на кону - 500 рублей или миллиард. Хотя с "мелочью" никто не возится. 

Поэтому все решения принимаю сам и несу полную индивидуальную ответственность перед компанией. Мне платят за честность, порядочность, обективность, справедливость и доказательства. Независимо от пола, возраста, внешности, национальности, религии, социального статуса. Все предложения о взятках отметаются и только помуг скорейшему решению ситуации. Поэтому если доведется однажды разнимать и анализировать драки, то их будут устраивать руководители, а не рядовые сотрудники. И в рабочее время. 

Поэтому было интересно разобрать эту ситуацию. На будущее. Хотя это крайне маловероятно. Крайне избирателен и берусь за те дела которые мне интересны. Если ситуция мне интересна, готов даже скинуть в оплате, чтобы помочь. В некоторых случаях наоборот, если нет интереса и желания, но есть оплата,  даже хорошая, откажусь. Человек нематериальный, а духовный. Справедливость прежде всего. Объективность. 

Олег Шурин пишет:

 

Скажу по секрету, драки на корпоративах случаются постоянно и основная их причина в переборе с алкоголем. И в 99% случаев, на следующий день все нормализуется и не сказывается на рабочих отношениях. Если нет, то смотри на мой первый вопрос (какова была причина драки?).

Соглашусь с Вами Олег. Мне нечего противпоставить Вашему мнения. Не люблю лишнего внимания поэтому не посещаю корпоративы. В силу личных обстоятельств мне его хватает. 

Безусловно, на следующий день директор обязательно должен был поговорить с участниками драки и вставить им "пистон". Увольнять? Драка была в нерабочее время и в неформальной обстановке. Должен он был вмешиваться в драку? Надо смотреть по реальной ситуации. Я не знаю, что автор подразумевала под словом драка, но как правило, в подобных ситуациях, это не бой насмерть, а лишь таскание за грудки, ну и максимум пара зуботычин. Потом обычно разнимают.

Чтобы ответить на все остальные вопросы автора, нужно,  чтобы она дала более полные пояснения.

А так, все наши высказывания - это лишь наши фантазии, основанные на наших же домыслах.

Скажу честно еще Олег, мне характерен минимум эмоций и присущи наоборот хладнокропие, некая олдскульность и брутальность. Иногда просто очень сложно выйти из этой "роли" следователя, как писала Виктория. Просто сложно. Оппоненты иногда пытаюся перейти на личности и залесть в душу. Научился давно блокировать их. Для меня это работа и ничего личного, а для кого-то это скорее личное. Это столкновение профессиональных интересов, взглядов, законных и нет. Хотя это конфликт личных интересов, все равно интересно. Искренне благодарю Олег за этот "напряг". Сам по себе человек достаточно лояльный, толерантный и в данном случае соглашусь с Вами, что можно было ограничиться "профилактикой" с "пистонами". Либо если случай имел место в рабочее место - можно было собрать "конференцию" с принятием коллективного решения. Так было бы более объективно и справедливо. И сам бы поступил наверное так. Сам помогаю многим знакомым и друзьям в различных жизненных ситуациях. В особо радикальных поступил так - выгнал бы да и все. Забыл еще упомянуть такой вариант как направить к штатному психологу (при наличии) для решения личных проблем. 

Драка была в нерабочее время и в неформальной обстановке. Должен он был вмешиваться в драку? Надо смотреть по реальной ситуации. Я не знаю, что автор подразумевала под словом драка, но 

Чтобы ответить на все остальные вопросы автора, нужно,  чтобы она дала более полные пояснения.

А так, все наши высказывания - это лишь наши фантазии, основанные на наших же домыслах.

В таком случае директор может и не влазить в драку. Все зависит от человека. 

как правило, в подобных ситуациях, это не бой насмерть, а лишь таскание за грудки, ну и максимум пара зуботычин. Потом обычно разнимают.

Согласен Олег, но все самое интересное к сожалению обычно выходит пропускаю. :(   Пора начинать ходить на корпоративы. :) А то все интересное пропускаю. Низя так. 

Все описал к сожалению раньше, к вышенаписанному могу только в повторение добавить, что если доведется увидеть драки то только директора с топ-менегерами в рабочее время. Это если сильно повезет, но не довожу до такого. :) Почему-то пока везло. Не встречал. Да и заказы беру тщательно проверяя и узнавая еще до встречи, что за компания, чем занимается, масштабы специфика, кто руководитель - образование, чем "живет", чем "дышит", опыт работы и прочее. Со стороны заказы не беру. Ранее попадались интересные случаи. Сейчас это удел только знакомых. Только по знакомству беру проекты, если сложится.  

как старый "контразведчик" молодго коллегу.)))

Только бывшего коллегу. В последнее время не люблю эту работу. Выше уже опять описал. Прошу простить, очень сложно структурирвать мысли сейчас Олег. И драку может разогнал бы, просто надоело. Иногда дальше банальности ни-ни. Хотелось бы созидать а не "разрушать". Многие в силу обстоятельств неправильно ее трактуют как разрушение, не понимая ее смысла. Это тоже созидание, но в несколько более грубой форме. Вот без этого и хотелось бы что-то создавать. Созидать. Есть куча проектов, нехватает "толковых" голов. Поэтому сейчас ухожу от этой работы совсем. На этом не прощаюсь с Вами Олег. После операции буду рад обсудить еще не одну ситуацию с Вами, как со старым "контразведчиком". 

Риск-консультант, Воронеж
Олег Шурин пишет:

....

А так, все наши высказывания - это лишь наши фантазии, основанные на наших же домыслах.

И напоследок Олег, немного юмора. Ситуация из жизни. Производственная компания. Хороший коллектив компании. Сплоченный дружный. Куча проведенных корпоративов и праздников. Подходит день рождения кого-то из коллег. Кто-то переборщил со спиртным. Результат был таков: кто-то уснул там где отмечал, деятельность компании приостановлена. Коллектив - кто-где. Пытаются собраться с силами, чтобы начать работать. Вроде жизнь приходит в норму. Выясняется, что производство нельзя запусить. Не хватает какого-то мастера. Компания деятельность останавливать не может. Трезвеют почти все. Начинаются поиски этого мастера. Длятся около часа, пока не находят его заперевшимся в туалете. Этот случай долго у всех вызывал улыбки на лице. Кроме директора. Праздники в компании далее были отменены. 

Директор по развитию, Воронеж
Олег Шурин пишет:
Минимум 1-2 года + успешный кейс реализованного аналогичного проекта по внедрению или перформатированию КК в компании.

Тщеславие - величайший из грехов... а поэтому, Олег, два слова про 1-2 года успешных кейсов... Чтобы релевантно о релевантном)))

Про подбор и стандарты проведения собеседования: две компании с региональной численностью более 2 000 человек. Закрытие более 20 позиций ключевых позиций. А это описание позиции, выбор каналов рапространения информации, поддержка в сми, само собеседование, ассессмент для успешных кандидатов, чтобы директору определиться окончательно. В качестве бонуса стадарт для тиражирования.

Про обучение: исследование потребности в обучении, мониторинг рынка с возможностью удовлетворения потребности, организация системы обучения, приглашение специалистов и создание программ, адаптация материала, разработка тестовых заданий и программ аттестации разной сложности. Ну, более 20 компаний...

Про взаимодействие с первыми лицами компании по внедрению изменений, особенно имеющие негативные последствия для персонала (сокращение численности, перевод зп на карточки, изменение ситемы мотивации торгового персонала, подготовка и продажа предприятия) - 5 предприятий, одно из них государственное промышленное! Один из 5 проектов неудачный, цели в полном объеме выполнены не были.

Про диагностику существующего положения с рекомендациями: компаний 15, точно не помню, честно. Численность от 1000 до 35 человек.

Про коммуникации: проведение совета директоров и организация плана мероприятий для "путешествия" по регионам. Каждый год в новом месте присутствия компании. Создание и производство корпоративной газеты - второе мето в региональном конкурсе (первое - Сбербанк)))

Про праздники: комплекс (место, бюджет, ведущий, меню, программа, конкурсы, награды...) да, и такой опыт есть!)

И можно в этом же разделе 4 политические кампании (как рукодитель штаба - только один)). Губернатор (их раньше тоже выбирали)) и 3 мэрские. Тут, прям много праздников и памятных встреч с избирателями - от дворовых мероприятий до телевизионных дебатов...

и в каждом из этих не закрытие точечного вопроса, а решение с учетом долгосрочных перспектив и бюджета. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Сколько офисные работники в России тратят на дорогу, еду и одежду

В опросе приняли участие 3824 офисных работника из 8 городов-миллионников.

Каждый восьмой россиянин изменил планы на отпуск из-за коронавируса

Работа.ру выяснила, что из-за новостей о коронавирусе 12% опрошенных изменили свои планы на отпуск. 

Правительство хочет снизить страховые взносы для работодателей

Тем самым планируется стимулировать процесс «обеления зарплат». Ставку могут снизить с текущих 30% до потенциальных 23–25%.