Однажды увидев описание вакансии моей мечты, я впервые за много лет решила обновить свое резюме и написать сопроводительное письмо с признанием во внезапно вспыхнувшем чувстве настоящей профессиональной любви. Но! Пока я набиралась смелости и слов, вакансия была перенесена в архив. Отправить туда же возникшие чувства оказалось не то чтобы труднее, а вообще невозможно, ведь где-то жила одинокая работа, о которой я грезила несколько лет. «Нам не жить друг без друга» – стало началом большого приключения, молитвой для утешения и объяснением для семьи и сочувствующих.
Эта история совершенно не для глума или демонстрации пороков типа «кунсткамеры», чтобы напугать или выбесить представителей большого воронежского бизнеса. Это искренняя вера в здравый смысл больших денег и наличие ресурсов перестать надувать мыльный пузырь собственной значимости, а брать и делать свою репутацию привлекательной не только для внешнего потребителя, но и для внутреннего.
В мои сети попало пять предприятий города Воронеж, которым смело можно присудить звание «Известный бренд», все они были представителями разных отраслей бизнеса, рожденного на родной воронежской земле, а именно:
- Про мебель.
- Про аптеки.
- Про сантехнику.
- Про еду.
- Про все на свете с приставкой «самый», то есть – «самый высокий», «самый большой», «самый мультибрендовый», «самый первый».
Все началось с изучения рынка. И здесь, как ни странно, сложных путей не искалось, героизм был оставлен до первого свидания, а источником достоверной информации выбран работный сайт. И тут первое открытие – интерес к понятию или развитию корпоративной культуры у вас, дорогой работодатель, есть, а инструментов для достижения удовлетворения – немного или страдает техника. Не офисная.
«Я его слепила из того, что было»
Вакансия состоит из названия, требований к кандидату, описания обязанностей и условий работы. Чтобы гарантировать поток ненужных людей, лучше ошибиться по всем пунктам. Вызвать сомнения можно еще в названии.
Детальное, подробное и тщательное изучение подходящих вакансий выявило, что собственник бизнеса не может определиться с ролью и значением корпоративных правил и принципов. А потому положение данного специалиста в иерархии предприятия колеблется от директора по корпоративной культуре до специалиста по внутренним коммуникациям, даже если и отдела, направления, группы, департамента на эту тему не существует. То есть нужен человек в положении оторванной пуговицы, устаревшего импланта, просроченного лекарства.
Ошибка 1. Искать отдельного линейного исполнителя
Без очерченного фронта работ, отработанных бизнес-процессов, команды единомышленников или подчиненных на условно-досрочном освобождении от других обязанностей труд рядового сотрудника – бессмысленный!
Если новичок в статусе «директор» еще способен на активности и подвиги, то новичок с неопределенным функционалом и кастрированными полномочиями через пару месяцев превратится в евнуха кадровой службы, исполняющего соло для именинника под вялые аплодисменты сослуживцев. А собственник бизнеса уверится, что «никто ни на что не способен, и нахрена такая культура», дискредитируя для всего коллектива любые усилия в будущем.
Ошибка 2. Опыт работы в аналогичной должности 1-3 года
Простите, уважаемые собственники и главные директора, вы читаете описание позиций перед публикацией? А вы даете задание своим рекрутерам мониторить рынок, прежде чем раскрывать объятия? Уверена, что нет.
На региональном рынке не существует специалистов в области построения корпоративной культуры с опытом работы, если, конечно, понятие корпоративная культура включает нечто большее, чем ежегодные сборы на командообразование и празднование дня рождения компании. А если нужен специалист именно в придумывании совместных утренников и квестов, так и назовите «массовик-затейник» или «арт-директор производства», или «офисный тамада». И тогда, безусловно, опыт работы будет в теме.
Ошибка 3. Баба с горящими глазами до 30 лет…
А также управленческим раскрытым потенциалом, лицензией на тушение пожаров, отлов коней и пожизненную подписку на тренинги по личностному и социальному росту.
Я ничего не имею против женщин на этой должности, тем более что «создание шедевра из ничего» – это именно по женской части, но возраст… Уважаемые, скажите, вам приходилось что-нибудь читать из возрастной психологии? Вы знаете, какому возрасту какая деятельность максимально показана, а в каком правильнее говорить про участие, а не про результат?
Да, безусловно, из-за страха оказаться под подозрением трудовой инспекции в дискриминации уже давно никто не указывает желаемый возраст кандидата, но по требованиям всегда можно догадаться, есть ли шанс у сорокалетних.
Список задач от создания корпоративной газеты до формирования кадрового резерва у одного человека-недодиректора не делает его «миссию невыполнимой», а позволяет ничего не делать вообще или хорошо! Или вселяет сомнения в адекватности руководства…
«Я милого узнаю по походке»
Конечно, хочется, чтобы пришел грамотный, опытный, способный сотрудник, который скорее всего уже работает, но предложение от «такого великого» работодателя заставляет упаковывать чемодан и трудовую книжку в большой поход за победой. Чем не подтверждение офигенности работодателя? Именно поэтому надо заставить кандидата ждать в приемной в разгар рабочего дня. И чем больше время ожидания, тем очевиднее, с чем предстоит столкнуться в корпоративной среде. И позволю себе напомнить, что поведение работников – это отражение всех управленческих косяков.
Что может отбить желание у соискателя, у которого есть выбор:
- Несоблюдение временных границ начала и продолжительности встречи.
- Заполнение внутренних форм, повторяющих информацию резюме.
- Ответы на психологические тесты и ситуативные задачи.
- Отсутствие гардероба, туалета, кулера, кондиционера.
- Наличие очереди из претендентов, и особенно, если по масти (одежда, возраст, манера поведения) они совершенно не сочетаются между собой.
- Недоумение и неопределенность в результате встречи.
Ошибка 4. Пришел, значит, попался
Рекрутер – профессия не про количество, а про точность. Те, кто пришел, должен уйти с еще большим желанием здесь работать. Даже если выберут не его. Знаете почему? Потому что состоялась продажа. Или бренда, вызывающего желание, или бренда, в который «слава Богу, не вляпались». Ваши сотрудники какой бренд продают?
Ошибка 5. Парковка только для «настоящих покупателей» и «гостей ресторана»
Из пяти собеседований пяти звездных компаний только у одной была своя парковка, скорее всего, просто потому, что земли много. Приехав к офису другой компании, без преувеличения, я по щиколотку провалилась в жидкую грязь, состоящую из окурков, пластиковых стаканчиков и упаковки еды той самой торговой марки…
Уважаемые директора, вы серьезно? Вам не нужен директор по корпоративной культуре, вам нужны субботники раз в месяц на целый год! Хотя, это и может стать функционалом… Но пока это выглядит – словно Маугли, которого надо научить подтирать …опу, нанимают гувернера с тремя иностранными языками и гран-при по бальным танцам.
«Просто встретились два одиночества»
Уважаемые директора, не имеющие возможности делать хорошо и эту работу, то есть сами, заставьте рекрутера разобраться в этом вопросе хоть немного, чтобы хоть знать, о чем спросить кандидата и предварительно понять, в теме он или только мимо проходил. Вы, конечно, знаете, что собеседование – это разговор, проведенный по определенному сценарию, гайду. Пусть вас с ним познакомят, ну, пожаааалуйста…
Ошибка 6. Собеседования продавца, менеджера по развитию региона и бизнес-тренера одинаковы
Да, безусловно, ваши специалисты по подбору должны разобраться в вопросе, почему кандидат собирается сменить работу, в чем проявляется его лояльность, стрессоустойчивость и мотивация. Поверьте, за пять встреч никто не приблизился к пониманию этих вопросов, хотя и задавали одинаковые вопросы! Но те, кто проводили собеседование, не имели цели выбрать нужного человека, потому что сами себе не ответили, а кто нужен… Зато предлагали на первом собеседовании рассказать, с чего надо начать строительство «корпоративной культуры, вот на нашем предприятии». Вы серьезно?! Ладно…
– Хорошо, тогда расскажите, как бы вы описали текущую ситуацию?
– Ну, от нас уходят, потому что зарплаты низкие…
– А какие они в цифрах по данным мониторинга?
– … Ну, почти такие же…
– Скажите, а средний возраст сотрудников в компании какой?
-…
– А соотношение мужчин и женщин? А принятая форма обращения на «ты» или на «вы»? А почему здесь хотят работать? А почему уходят? А куда? А как адаптируете, учите, прощаетесь?.. А курение поощряется?
– Да хватит спрашивать, делать-то что будете?
Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение.
Ошибка 7. Верный рекрутер всегда выберет достойного кандидата
Дорогие собственники и большие директора, вы же знаете, что существует такое понятие как ревность? И не только про любовь. Может быть, вы и сами вспомните, когда выбирали не «лучшего», а «безопасного» исполнителя. Конечно, это очень по-человечески. Вот и ваши менеджеры по подбору персонала не лишены понятных реакций. И если дама в кризисе из-за возраста, измены мужа, переходного возраста ребенка, успеха подруги, новой машины Леночки из другого отдела, – она никогда не выберет красавицу Олечку в дорогом платье и блеском в глазах, которой «приспичило сменить одну работу на другую». Кстати, про платье.
Ошибка 8. В чем ваши рекрутеры приходят на работу?
Я не про внешний вид, а про корпоративную культуру! В любом банке все строго, зато понятно – белый верх, темный низ, деловой стиль. В сетевом продуктовом магазине – любая одежда и сверху жилетка от сквозняка и для бейджа. А в офисе? Это про атмосферу, стиль общения, стратегию развития и цели! И то, как одет ваш менеджер по первому свиданию – безусловно, месседж. Сходите, посмотрите на своего сейчас. Он соответствует целям?
На пяти встречах я видела плохие и хорошие фигуры, чистые и грязные головы, сменную и уличную обувь, голые и украшенные лица, но… Я не запомнила ни одного лица, не узнала бы этих людей через 5 минут в лифте и их всех объединяло одно – отсутствие кайфа от себя, деятельности, процесса. Принцип «на отвали» очень явно проявляется во внешнем виде.
Ошибка 9. Размер не имеет значения
Расскажите об этом инженеру и студентке эротических курсов. Результат будет разный. Если вашему менеджеру по подбору 25 лет, а вам позарез нужен РОП около 40, как решить эту задачу эффективно?
Спросите у своего рекрутера, проверьте его на понимание. А заодно и себя, на готовность к мелочам и деталям, из которых состоит корпоративная культура и приверженность бренду.
«Мы свое призванье не забудем»
Как заставить кандидатов много и агрессивно рассказывать о своем к вам визите, скажем, месяц? Это вообще не вопрос. Просто забейте. Вам вообще не должно быть дела до тех людей, которым вы звонили, приглашали, разговаривали, спрашивали. «Мавр сделал свое дело, мавр может уходить». Вам некогда, вы заняты поиском новой крови и рекламой того, какой вы потрясающий работодатель. И пусть весь мир подождет.
Пять раз мне как кандидату обещали сообщить любой результат. И пять раз работодателя настигал альцгеймер. Господа собственники, от вашего имени раздаются обещания и не выполняются. И это становится частью вашего бренда… Сочувствую.
Ошибка 10. Обещать
Уважаемые директора, знаете, каким одним словом индусы описывают поведение русских? «Потом». Здорово, правда? Это точнее и ироничнее, чем «авось». Бренд, который обещает, но не делает – слабый, в значении «хилый». Вам нравится управлять хилым брендом? Честно, прям, интересуюсь, а не риторически вопрошаю.
Какие выводы сделать?
- Решить, что автор – дурачок.
- Поинтересоваться у рекрутера – был ли кандидат с такой фамилией.
- Обидеться.
- Вычеркнуть задачу поиска директора по корпоративной культуре и увеличить рекламный бюджет.
- Потом решить.
Конечно можно любой умный или модный термин. Вы правы, но суть от этого не меняется - все собственники используют разные методы получения прибыли, и от этого зависить модель корпоративной культуры.
Я собственно отвечала Вам на вопрос:
"А что значит - специалист по созданию/разработки коропоративной культуры? Каков его план текущей работы очень грубо/приблизительно из расчёта 3-6 месяцев? Просто любопытно, я на данный момент не представляю его функционал, кроме общих "деклараций".
Была конференция " Вам отказано в вакансии, потому что вы толстый" Алены Владимирской из "Антирабства". Эта тема и навела меня мысль внести в устав компании стандарты массы человеческого тела для соискателей и сотрудников, как в Японии, там имеются подобные стандарты. А устав - это ведь часть корпоративной культуры.
А внешний вид, в том смысле, что "толстый или тонкий" не входит в корпоративную культуру наряду с фирменной одеждой?
Некоторое время назад на своей страничке в Facebook я вела рубрику HR-сюр, в которой выкладывала феерические описания вакансий воронежских компаний, в основном в коммерческой сфере. Очень хотелось обратить внимание HR-сообщества, что знакомство с компанией зачастую начинается именно с описания вакансии.
Отсутствие логики, здравого смысла и понимания требований как к должности, так и к кандидату никак не способствуют решению бизнес-задачи, возникновение которой вылилось в публикацию вакансии.
Весь этот HR-сюр свидетельствует, в первую очередь, о низком уровне (а порой и отсутствии) культуры управления в компании.
И сразу возникают вопросы:
А захочет ли профессионал тут работать?
И где брать этих самых профессионалов, если компаний, в которых созданы условия для развития профессионализма, можно сосчитать по пальцам, и они умеют удерживать своих сотрудников?
И даже если каким-то чудом удалось нанять профессионала, как долго от будет работать там, где представление о менеджменте в зачаточном состоянии?
Присоединяюсь, Максим. Абсолютно согласен с Викторией. Я сам с Воронежа. И через это прошел и возможно придется еще пройти. В нашем городе действительно так. Виктория высказала свою точку зрения как рядовой сотрудник, это не значит что все так плохо, все такие плохие. Это наша реальная жизнь и ее нужно принимать таковой, а не видеть мир в розовых очках, когда он на самом деле при свете дня имеет ночной оттенок. Это не значит, что все HR- ры этого города плохие. Мне тоже доводилось встречать таких. Это не значит что это плохой человек, но к обязанностям у них отношение можно сказать мягко говоря спустя рукава. Мне в последнее время наоборот попадались хорошие кадровики. Приведу несколько примеров. Проходил собеседование в одну производственную компанию. Девушка-кадровик все вежливо, аккуратно принимает, все рассказывает. Для меня это было "предложение мечты". Искал именно такое. У компании есть проблемы определенного характера. Дело доходит до встречи с руководством. Обычно руководители спрашивают к примеру: "У меня есть такая проблема. Как ты ее решишь?". Здесь были такие вопросы о котоых даже главбух иной не слышал, молчу просто про обычных рядовых специалистов, на половину вопросов даже отвечать специально не стал так как не хотел там работать, решив слить собеседование.
Опять производственная компания. Отличный кадровик. Очаровательная девушка все рассказала, объяснила, попросила подождать в отдельном кабинете руководителя. Но то же после встречи с руководством компании с компанией пришлось попрощаться. Это компании, в которые как говорится "Слава богу что не попал".
Точка зрения Олега то же имеет право быть. А вот компания Олега много потеряла не взяв такую сотрудницу потому, что видно, что человек стремится развиваться, эффективен/эффективна, результативна. И стоило бы взять хотя бы с испытательным сроком посмотреть и возможно он получил бы пользу для компании. А Олег бы ее получил. Сам такой же специалист. У меня то же схожее резюме. С одной стороны должен из-за этого испытывать опеределенные трудности с трудоустроством. Но к удивлению, увы. Два года просиживал в госконторах, когда ушел в профессиональный даунгрейд, где мне всячески пытались отбить желание развиваться, целеустремленность, а в результате выгнали потому, что отказался заниматься "панибратством" с вышестоящим руководством и "развлекать байками". После моих баек там такое было бы... Там даже не всякое руководство должно было знать все то, что знал. А также за избыточный опыт. Но это слава богу в прошлом.
Теперь у меня зато есть выбор: вернуться к моей любимой работе наемником, уйти в бизнес-консультанты, построить свой бизнес или вообще забить на все, уйти в рабочие. При чем про руководство тоже соглашусь с Викторией, да и здесь коллеги-консультанты писали, как устают "биться" именно с такими собственниками. Первые два варианта мне уже как-то вообще не катят. Надоело. А вот последние два - как раз. Сейчас только на одном hr-портале создаю резюме и статья Виктории меня заставила призадуматься - может стоит их удалить. Для последних двух вариантов знакомых и друзей хватит. Запросы работодателей и клиентов в первых двух случаях просто из разряда вон выходящие. Вместо новостей на РБК сказки читают о волшебной лампе Алладина. Друг приехал с Украины, решил заняться бизнес-тренингами, после десятой встречи готов был бросить это занятие по той же самой причине, еще знакомые вместо работы на руководящих должностях с большой зарплатой сказали лучше будут заниматься тренерством за небольшую. Вывод напрашивается сам собой.
Поэтому еще раз скажу: уважаемый Олег, Ваша точка зрения имеет место быть, но пользы Ваша компания не получит. А она бы ее получила. Все HR-порталы сейчас пишут, что так ли плохи люди с нерелевантным опытом или "летуны", и все ли из них летуны?! У многие наверняка есть объективные причины. Как правило такие люди, это люди-оркестры и могут заменить команду или ее добрую часть и опыта имеют побольше некоторых так как работают много быстрее. Сам такой же и делаю такие работы, что и реклама не нужна. А клиентов выбираю сам. Если клиент и работодатель мне не нравится, то им никакие деньги не помогут. Мы все ходим под богом и нужно быть человеком, на том свете деньги не нужны. Там не купишь Bugatti Chiron и не построишь дворец. С уважением ко всем.
Вопрос телосложения на мо взгляд то же не особо уместен. Печальные примеры в мире приводят к тяжелым последстиям, в том числе финансовым для компаний. Если модельное агенство или что-то из FUSHION-индустрии может Валентина. И то зависит от должности. Для меня лично как руководителя даже если человек полный, но он как сотрудник хорош и приносит пользу компании почему и нет, чем какая-нибудь моделька за месяц развалит мне всю компанию. Для меня главое - личные и профессиональные качества человека, а не модельная внешность, такие люди - профессиональные "пустышки", не все. Но очень, очень, очень многие. Надеюсь я Вас правильно понял Валентина?!
Это точно Лейла. Сам полтора года благодаря вот таким "вакансиям" работал аудитором с записью экономиста. Да и далее. А сейчас человек-оркестр, на рядовые позиции не берут. Прихожу без понтов, заткнешь все свои эго куда подальше, есть начальник, да и смысл напрягаться и прыгать выше крыши. Особенно сейчас. А берут в ткие места, что там либо банкротство надо вводить либо ГУИБЭП сразу подключать со всеми остальными. Остались только антикризисный менеджмент не освоен и M&A. Дают руководящие, а мне они уже не нужны. Анекдотов хватит на всю жизнь.
Естественно, что профессиональные компетенции соискателей не зависят от телосложения, с этим сложно не согласиться. И спорить бесполезно. Бывает что "толстый" на деле может "тонкого" обогнать в карьерном росте.
Вопрос совсем в другом - можно ли использовать недостатки внешнего вида по физическим параметрам в случае отказа от приема на работу?
Официально нельзя! Но не официально вполне можно, замаскировав отказ совсем другой причиной или просто отпустить соискателя, заверив его - Мы вам перезвоним.
И вводить в устав компании официально физические параметры соискателя позволяют себе только модельные агентства, остальным компаниям это не нужно. Зачем им всякие официальные разборки, когда есть право "телефонного звонка", то есть устного распоряжения - толстых не брать!
И об этом соискатели должны знать, в том смысле в каких компаниях есть подобные установки. И конечно же самим придерживаться ЗОЖ, чтобы не пополнять ряды "отказников" при поиске работы.
Спасибо, что признали право на существование и моей точки зрения.
Возможно Вы и правы. Обратите внимание, я нигде не писал, что не согласен с автором по поводу наличия недостатков при подборе кадров.
Но как читатель этой статьи, в той форме, в которой она была написана и многими была принята на ура, я мог отталкиваться от того, ЧТО я читал. Это потом автор признала, что возможно переборщила с иронией и сарказмом. Но это было потом.
Но если ориентироваться на саму статью, то беря на работу подобного кандидата, именно с той подачей как в статье, любой руководитель брал бы бомбу замедленного действия. В статье нет ни одного примера уважительного отношения к потенциальным руководителям, да и к будущим коллегам тоже. Один сарказм. И как прикажете с таким сотрудником работать? Такой работник, может как ложка дегтя испортить всю бочку меда.
Но больше всего меня озадачил вопрос с опытом. Автор признает, что у нее нет релевантного опыта работы, и тут же возмущается тем, что ее не берут на работу. Хотя судя по ее же словам, некоторые работодатели готовы были закрыть на это глаза и просто предлагали озвучить те действия, которые автор предполагала делать на своем посту. Но куда там
Еще раз подчеркну, что очень возможно Виктория в жизни, прекрасная и доброжелательная женщина, умный и профессиональный работник, душа компании и мечта для любого собственника и работодателя.
Но покажите мне место в ее статье, на основании которого можно сделать подобный вывод?
Не вижу противоречий (см выше). В теме КК отметились и академические институты, и проф объединения, и ведомства. Именно они предпочитают называть корп культуру организационной, по стилю сразу видна принадлежность. Но даже в статье по ссылке (сайт "Психология и бизнес") не утверждается, что "в России КК нет нигде".
Мне ближе то, что реально попадает в бизнес и там существует в виде практик деятельности. Но ценности - очень популярная тема, куда же без них. В одной американской компании, например, живут по трем ценностям: "Доверие. Креативность. Ответственность". Но американцы часто ограничиваются четкими короткими миссиями: "Делаем мир лучше (Better World)". Или "Мы принимаем ВСЕ бандероли" (почтовая компания). Эти три упомянутые компании существуют больше 30 лет и постоянно входят в топ-500 Forbes.
Из российских компаний можно привести SPLAT, у которых 7 ценностей и все - про сотрудников (быть открытым, честным, любить работу и пр...). В смысле, там нет формальных лозунгов про клиентоориентированность и пр. Сейчас таких компаний становится больше. Очень хочется, чтобы они тоже вошли в список FORBES и оставались там десятилетиями.
Это мое утверждение. Но тема важная, потому полезно посмотреть ретроспективу (историческую и мою личную).
Начну с личной. В 1992 году я попал в вуз, куда меня принял было один зав.кафедрой. Его недавно защищенная докторская была по теме КК. Но в тот же момент его взяли одним из руководителей департамента к Немцову (сейчас эти должности называются министр такой-то правительства региона). А меня он "передал" новой зав. кафедрой.
И само собой, мне было любопытно почитать автореферат диссертации, а потом материалы по теме, когда я уже стал на этой кафедре преподом. То есть истории (личной) много лет. Далее я продолжу ретроспективу историческую по КК, а уже потом опять вернусь к себе любимому.
PS. У нас в стране много говорят о командах (другая тема, просто аналогия), хотя команды в нашей стране пока есть только в спорте. В большом числе компаний есть отдел маркетинга, хотя маркетинга нет, так как у маркетинга есть центральная часть (это обратная связь с покупателем), но вот ей занимаются единицы (правда, я не встречал).