Однажды увидев описание вакансии моей мечты, я впервые за много лет решила обновить свое резюме и написать сопроводительное письмо с признанием во внезапно вспыхнувшем чувстве настоящей профессиональной любви. Но! Пока я набиралась смелости и слов, вакансия была перенесена в архив. Отправить туда же возникшие чувства оказалось не то чтобы труднее, а вообще невозможно, ведь где-то жила одинокая работа, о которой я грезила несколько лет. «Нам не жить друг без друга» – стало началом большого приключения, молитвой для утешения и объяснением для семьи и сочувствующих.
Эта история совершенно не для глума или демонстрации пороков типа «кунсткамеры», чтобы напугать или выбесить представителей большого воронежского бизнеса. Это искренняя вера в здравый смысл больших денег и наличие ресурсов перестать надувать мыльный пузырь собственной значимости, а брать и делать свою репутацию привлекательной не только для внешнего потребителя, но и для внутреннего.
В мои сети попало пять предприятий города Воронеж, которым смело можно присудить звание «Известный бренд», все они были представителями разных отраслей бизнеса, рожденного на родной воронежской земле, а именно:
- Про мебель.
- Про аптеки.
- Про сантехнику.
- Про еду.
- Про все на свете с приставкой «самый», то есть – «самый высокий», «самый большой», «самый мультибрендовый», «самый первый».
Все началось с изучения рынка. И здесь, как ни странно, сложных путей не искалось, героизм был оставлен до первого свидания, а источником достоверной информации выбран работный сайт. И тут первое открытие – интерес к понятию или развитию корпоративной культуры у вас, дорогой работодатель, есть, а инструментов для достижения удовлетворения – немного или страдает техника. Не офисная.
«Я его слепила из того, что было»
Вакансия состоит из названия, требований к кандидату, описания обязанностей и условий работы. Чтобы гарантировать поток ненужных людей, лучше ошибиться по всем пунктам. Вызвать сомнения можно еще в названии.
Детальное, подробное и тщательное изучение подходящих вакансий выявило, что собственник бизнеса не может определиться с ролью и значением корпоративных правил и принципов. А потому положение данного специалиста в иерархии предприятия колеблется от директора по корпоративной культуре до специалиста по внутренним коммуникациям, даже если и отдела, направления, группы, департамента на эту тему не существует. То есть нужен человек в положении оторванной пуговицы, устаревшего импланта, просроченного лекарства.
Ошибка 1. Искать отдельного линейного исполнителя
Без очерченного фронта работ, отработанных бизнес-процессов, команды единомышленников или подчиненных на условно-досрочном освобождении от других обязанностей труд рядового сотрудника – бессмысленный!
Если новичок в статусе «директор» еще способен на активности и подвиги, то новичок с неопределенным функционалом и кастрированными полномочиями через пару месяцев превратится в евнуха кадровой службы, исполняющего соло для именинника под вялые аплодисменты сослуживцев. А собственник бизнеса уверится, что «никто ни на что не способен, и нахрена такая культура», дискредитируя для всего коллектива любые усилия в будущем.
Ошибка 2. Опыт работы в аналогичной должности 1-3 года
Простите, уважаемые собственники и главные директора, вы читаете описание позиций перед публикацией? А вы даете задание своим рекрутерам мониторить рынок, прежде чем раскрывать объятия? Уверена, что нет.
На региональном рынке не существует специалистов в области построения корпоративной культуры с опытом работы, если, конечно, понятие корпоративная культура включает нечто большее, чем ежегодные сборы на командообразование и празднование дня рождения компании. А если нужен специалист именно в придумывании совместных утренников и квестов, так и назовите «массовик-затейник» или «арт-директор производства», или «офисный тамада». И тогда, безусловно, опыт работы будет в теме.
Ошибка 3. Баба с горящими глазами до 30 лет…
А также управленческим раскрытым потенциалом, лицензией на тушение пожаров, отлов коней и пожизненную подписку на тренинги по личностному и социальному росту.
Я ничего не имею против женщин на этой должности, тем более что «создание шедевра из ничего» – это именно по женской части, но возраст… Уважаемые, скажите, вам приходилось что-нибудь читать из возрастной психологии? Вы знаете, какому возрасту какая деятельность максимально показана, а в каком правильнее говорить про участие, а не про результат?
Да, безусловно, из-за страха оказаться под подозрением трудовой инспекции в дискриминации уже давно никто не указывает желаемый возраст кандидата, но по требованиям всегда можно догадаться, есть ли шанс у сорокалетних.
Список задач от создания корпоративной газеты до формирования кадрового резерва у одного человека-недодиректора не делает его «миссию невыполнимой», а позволяет ничего не делать вообще или хорошо! Или вселяет сомнения в адекватности руководства…
«Я милого узнаю по походке»
Конечно, хочется, чтобы пришел грамотный, опытный, способный сотрудник, который скорее всего уже работает, но предложение от «такого великого» работодателя заставляет упаковывать чемодан и трудовую книжку в большой поход за победой. Чем не подтверждение офигенности работодателя? Именно поэтому надо заставить кандидата ждать в приемной в разгар рабочего дня. И чем больше время ожидания, тем очевиднее, с чем предстоит столкнуться в корпоративной среде. И позволю себе напомнить, что поведение работников – это отражение всех управленческих косяков.
Что может отбить желание у соискателя, у которого есть выбор:
- Несоблюдение временных границ начала и продолжительности встречи.
- Заполнение внутренних форм, повторяющих информацию резюме.
- Ответы на психологические тесты и ситуативные задачи.
- Отсутствие гардероба, туалета, кулера, кондиционера.
- Наличие очереди из претендентов, и особенно, если по масти (одежда, возраст, манера поведения) они совершенно не сочетаются между собой.
- Недоумение и неопределенность в результате встречи.
Ошибка 4. Пришел, значит, попался
Рекрутер – профессия не про количество, а про точность. Те, кто пришел, должен уйти с еще большим желанием здесь работать. Даже если выберут не его. Знаете почему? Потому что состоялась продажа. Или бренда, вызывающего желание, или бренда, в который «слава Богу, не вляпались». Ваши сотрудники какой бренд продают?
Ошибка 5. Парковка только для «настоящих покупателей» и «гостей ресторана»
Из пяти собеседований пяти звездных компаний только у одной была своя парковка, скорее всего, просто потому, что земли много. Приехав к офису другой компании, без преувеличения, я по щиколотку провалилась в жидкую грязь, состоящую из окурков, пластиковых стаканчиков и упаковки еды той самой торговой марки…
Уважаемые директора, вы серьезно? Вам не нужен директор по корпоративной культуре, вам нужны субботники раз в месяц на целый год! Хотя, это и может стать функционалом… Но пока это выглядит – словно Маугли, которого надо научить подтирать …опу, нанимают гувернера с тремя иностранными языками и гран-при по бальным танцам.
«Просто встретились два одиночества»
Уважаемые директора, не имеющие возможности делать хорошо и эту работу, то есть сами, заставьте рекрутера разобраться в этом вопросе хоть немного, чтобы хоть знать, о чем спросить кандидата и предварительно понять, в теме он или только мимо проходил. Вы, конечно, знаете, что собеседование – это разговор, проведенный по определенному сценарию, гайду. Пусть вас с ним познакомят, ну, пожаааалуйста…
Ошибка 6. Собеседования продавца, менеджера по развитию региона и бизнес-тренера одинаковы
Да, безусловно, ваши специалисты по подбору должны разобраться в вопросе, почему кандидат собирается сменить работу, в чем проявляется его лояльность, стрессоустойчивость и мотивация. Поверьте, за пять встреч никто не приблизился к пониманию этих вопросов, хотя и задавали одинаковые вопросы! Но те, кто проводили собеседование, не имели цели выбрать нужного человека, потому что сами себе не ответили, а кто нужен… Зато предлагали на первом собеседовании рассказать, с чего надо начать строительство «корпоративной культуры, вот на нашем предприятии». Вы серьезно?! Ладно…
– Хорошо, тогда расскажите, как бы вы описали текущую ситуацию?
– Ну, от нас уходят, потому что зарплаты низкие…
– А какие они в цифрах по данным мониторинга?
– … Ну, почти такие же…
– Скажите, а средний возраст сотрудников в компании какой?
-…
– А соотношение мужчин и женщин? А принятая форма обращения на «ты» или на «вы»? А почему здесь хотят работать? А почему уходят? А куда? А как адаптируете, учите, прощаетесь?.. А курение поощряется?
– Да хватит спрашивать, делать-то что будете?
Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение.
Ошибка 7. Верный рекрутер всегда выберет достойного кандидата
Дорогие собственники и большие директора, вы же знаете, что существует такое понятие как ревность? И не только про любовь. Может быть, вы и сами вспомните, когда выбирали не «лучшего», а «безопасного» исполнителя. Конечно, это очень по-человечески. Вот и ваши менеджеры по подбору персонала не лишены понятных реакций. И если дама в кризисе из-за возраста, измены мужа, переходного возраста ребенка, успеха подруги, новой машины Леночки из другого отдела, – она никогда не выберет красавицу Олечку в дорогом платье и блеском в глазах, которой «приспичило сменить одну работу на другую». Кстати, про платье.
Ошибка 8. В чем ваши рекрутеры приходят на работу?
Я не про внешний вид, а про корпоративную культуру! В любом банке все строго, зато понятно – белый верх, темный низ, деловой стиль. В сетевом продуктовом магазине – любая одежда и сверху жилетка от сквозняка и для бейджа. А в офисе? Это про атмосферу, стиль общения, стратегию развития и цели! И то, как одет ваш менеджер по первому свиданию – безусловно, месседж. Сходите, посмотрите на своего сейчас. Он соответствует целям?
На пяти встречах я видела плохие и хорошие фигуры, чистые и грязные головы, сменную и уличную обувь, голые и украшенные лица, но… Я не запомнила ни одного лица, не узнала бы этих людей через 5 минут в лифте и их всех объединяло одно – отсутствие кайфа от себя, деятельности, процесса. Принцип «на отвали» очень явно проявляется во внешнем виде.
Ошибка 9. Размер не имеет значения
Расскажите об этом инженеру и студентке эротических курсов. Результат будет разный. Если вашему менеджеру по подбору 25 лет, а вам позарез нужен РОП около 40, как решить эту задачу эффективно?
Спросите у своего рекрутера, проверьте его на понимание. А заодно и себя, на готовность к мелочам и деталям, из которых состоит корпоративная культура и приверженность бренду.
«Мы свое призванье не забудем»
Как заставить кандидатов много и агрессивно рассказывать о своем к вам визите, скажем, месяц? Это вообще не вопрос. Просто забейте. Вам вообще не должно быть дела до тех людей, которым вы звонили, приглашали, разговаривали, спрашивали. «Мавр сделал свое дело, мавр может уходить». Вам некогда, вы заняты поиском новой крови и рекламой того, какой вы потрясающий работодатель. И пусть весь мир подождет.
Пять раз мне как кандидату обещали сообщить любой результат. И пять раз работодателя настигал альцгеймер. Господа собственники, от вашего имени раздаются обещания и не выполняются. И это становится частью вашего бренда… Сочувствую.
Ошибка 10. Обещать
Уважаемые директора, знаете, каким одним словом индусы описывают поведение русских? «Потом». Здорово, правда? Это точнее и ироничнее, чем «авось». Бренд, который обещает, но не делает – слабый, в значении «хилый». Вам нравится управлять хилым брендом? Честно, прям, интересуюсь, а не риторически вопрошаю.
Какие выводы сделать?
- Решить, что автор – дурачок.
- Поинтересоваться у рекрутера – был ли кандидат с такой фамилией.
- Обидеться.
- Вычеркнуть задачу поиска директора по корпоративной культуре и увеличить рекламный бюджет.
- Потом решить.
У меня иное мнение по этим пунктам:
- Автор описала как есть, причем много шире, чем для узкой специальности диковинного специалиста. Это полезная обратная связь.
- Обида, в психологических кругах - нормальная эмоция. Но для детей. для взрослых - инфантилизм.
- Специалист по корпоративной культуре - мне такая специальность кажется не просто диковинной. а методически ошибочной. Вы хотите улучшить качество? Заведите инженера по качеству (был такой пример в практике одного клиента). Что будет - рост издержек на такого инженера. А качество? Останется как было. Вы хотите сформировать нужную компании КК? Что будет если взять спеца по теме? Рост издержек, КК останется старой. Поэтому не увеличить рекламный бюджет, а сначала разобраться в КК (ей стали заниматься, когда КК стала тормозить изменения в компаниях для адаптации к внешней среде. Потому выявили природу КК, наметили источники КК, предложили варианты ее формирования, но КК в нашей стране (повторюсь) пока нет нигде, так как нет разделяемых всеми совместных ценностей. Что может спец по КК? Рассказать про КК.
- Откладывать на потом не будем. Нужно осознать, что на рынке вакансий сложились две ситуации - рынок продавца (низкоквалифицированный персонал) и рынок покупателя (вакансии для профи). Вести себя при продаже вакансий на рынке покупателя также, как на рынке продавца - проиграть конкурентную борьбу Результат такого поражения - неутешительный.
Почему провокация? Ваша статья очень понравилась многим руководителям и директорам по персоналу, поэтому я и задал подобный вопрос. Если Вы посмотрите ретроспективу моих постов, я всегда за то, чтобы члены форума могли по возможности помогать друг другу. Кто советом, кто рекомендацией и т.д.. И иногда члены форума пытаются это сделать. У нас есть один товарищ Сергей и он пытался помочь другому нашему коллеге Алексею переехавшему в С.Петербург, сообщив о наличии вакансии в своей компании. Но тому не хватило релевантного опыта.
По идее это должна быть нормальная форумская практика, когда члены нашего сообщества могли бы сообщать информацию о наличии вакансий в их компаниях или компаниях их знакомых. Особенно тем людям, кто им понравился.
Как посмотреть? Открыть ленту с ручкой в руках и ставить палочки на листок, глядя на свои посты. А потом эти палочки посчитать.
Не взяли по какой причине?
Потела сильно ))))))
Если перед компанией стоит задача завоевания новых территорий - то в первую очередь им нужно озаботиться созданием штаба, и отобрать туда хороших рыночных аналитиков в возрасте 45+, когда у людей и опыт есть, и выдержка, и они не кидаются сломя голову и по принципу " лишь бы ввязаться в бой, а там как получится" и "скока бабла мы можем поднять сегодня и сейчас". Если конкуренция высокая - то значимость стратегических решений возрастает многократно, равно как и уровень рисков.
Не совсем уловил суть вопроса в части определения "ситуации неопределенности", но если у руководителя не достаточно компетенций, то он должен:
Вы, конечно, имеете в виду что-то очень конкретное. Или очень свое.
КК существует везде, где есть "корпорация" - объединение людей, занимающихся (совместной) деятельностью. А поскольку в теме КК за последние 20 лет не отметился только ленивый, известны ее многочисленные типологии.
Другое дело, что при смене стратегии/собственника/M&A и прочих катаклизмах возникает необходимость в другой КК, отличной от существующей. Тогда начинается "ломка" под названием "трансформация". Это наше большое завоевание, потому что еще некоторое время тому назад КК упорно "внедряли", тоже, видимо, считая, что до прихода "реформаторов" компания жила "святым духом". Или вообще не жила.
Возможно. Если у Вас на руках такие же исследования, как у англичан, и Вы можете "говорить за всю Россию".
Кстати, отдачу от вовлеченности/удовлетворенности считают не только англичане, и после 2004 г. были и другие исследования. Я в одной из статей приводила цифры 2014 г. (20-24% доходности, американцы посчитали); и коллеги пристыдили - не слежу, отстаю - этот мониторинг идет постоянно.
Смыслы в КК пытаются вкладывать разные. Но если исходить из того, что КК - это форма реализации стратегии компании, то собственники раздражаются меньше. И многие к понятию относятся серьезно, как минимум, акционерные общества и их партнеры, - в опросниках аудиторских компаний (Due diligence) предусмотрены соответствующие вопросы. Но в масштабах страны этого, конечно, очень мало, это так.
По ссылке - https://psycho.ru/library/3012
Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.