Однажды увидев описание вакансии моей мечты, я впервые за много лет решила обновить свое резюме и написать сопроводительное письмо с признанием во внезапно вспыхнувшем чувстве настоящей профессиональной любви. Но! Пока я набиралась смелости и слов, вакансия была перенесена в архив. Отправить туда же возникшие чувства оказалось не то чтобы труднее, а вообще невозможно, ведь где-то жила одинокая работа, о которой я грезила несколько лет. «Нам не жить друг без друга» – стало началом большого приключения, молитвой для утешения и объяснением для семьи и сочувствующих.
Эта история совершенно не для глума или демонстрации пороков типа «кунсткамеры», чтобы напугать или выбесить представителей большого воронежского бизнеса. Это искренняя вера в здравый смысл больших денег и наличие ресурсов перестать надувать мыльный пузырь собственной значимости, а брать и делать свою репутацию привлекательной не только для внешнего потребителя, но и для внутреннего.
В мои сети попало пять предприятий города Воронеж, которым смело можно присудить звание «Известный бренд», все они были представителями разных отраслей бизнеса, рожденного на родной воронежской земле, а именно:
- Про мебель.
- Про аптеки.
- Про сантехнику.
- Про еду.
- Про все на свете с приставкой «самый», то есть – «самый высокий», «самый большой», «самый мультибрендовый», «самый первый».
Все началось с изучения рынка. И здесь, как ни странно, сложных путей не искалось, героизм был оставлен до первого свидания, а источником достоверной информации выбран работный сайт. И тут первое открытие – интерес к понятию или развитию корпоративной культуры у вас, дорогой работодатель, есть, а инструментов для достижения удовлетворения – немного или страдает техника. Не офисная.
«Я его слепила из того, что было»
Вакансия состоит из названия, требований к кандидату, описания обязанностей и условий работы. Чтобы гарантировать поток ненужных людей, лучше ошибиться по всем пунктам. Вызвать сомнения можно еще в названии.
Детальное, подробное и тщательное изучение подходящих вакансий выявило, что собственник бизнеса не может определиться с ролью и значением корпоративных правил и принципов. А потому положение данного специалиста в иерархии предприятия колеблется от директора по корпоративной культуре до специалиста по внутренним коммуникациям, даже если и отдела, направления, группы, департамента на эту тему не существует. То есть нужен человек в положении оторванной пуговицы, устаревшего импланта, просроченного лекарства.
Ошибка 1. Искать отдельного линейного исполнителя
Без очерченного фронта работ, отработанных бизнес-процессов, команды единомышленников или подчиненных на условно-досрочном освобождении от других обязанностей труд рядового сотрудника – бессмысленный!
Если новичок в статусе «директор» еще способен на активности и подвиги, то новичок с неопределенным функционалом и кастрированными полномочиями через пару месяцев превратится в евнуха кадровой службы, исполняющего соло для именинника под вялые аплодисменты сослуживцев. А собственник бизнеса уверится, что «никто ни на что не способен, и нахрена такая культура», дискредитируя для всего коллектива любые усилия в будущем.
Ошибка 2. Опыт работы в аналогичной должности 1-3 года
Простите, уважаемые собственники и главные директора, вы читаете описание позиций перед публикацией? А вы даете задание своим рекрутерам мониторить рынок, прежде чем раскрывать объятия? Уверена, что нет.
На региональном рынке не существует специалистов в области построения корпоративной культуры с опытом работы, если, конечно, понятие корпоративная культура включает нечто большее, чем ежегодные сборы на командообразование и празднование дня рождения компании. А если нужен специалист именно в придумывании совместных утренников и квестов, так и назовите «массовик-затейник» или «арт-директор производства», или «офисный тамада». И тогда, безусловно, опыт работы будет в теме.
Ошибка 3. Баба с горящими глазами до 30 лет…
А также управленческим раскрытым потенциалом, лицензией на тушение пожаров, отлов коней и пожизненную подписку на тренинги по личностному и социальному росту.
Я ничего не имею против женщин на этой должности, тем более что «создание шедевра из ничего» – это именно по женской части, но возраст… Уважаемые, скажите, вам приходилось что-нибудь читать из возрастной психологии? Вы знаете, какому возрасту какая деятельность максимально показана, а в каком правильнее говорить про участие, а не про результат?
Да, безусловно, из-за страха оказаться под подозрением трудовой инспекции в дискриминации уже давно никто не указывает желаемый возраст кандидата, но по требованиям всегда можно догадаться, есть ли шанс у сорокалетних.
Список задач от создания корпоративной газеты до формирования кадрового резерва у одного человека-недодиректора не делает его «миссию невыполнимой», а позволяет ничего не делать вообще или хорошо! Или вселяет сомнения в адекватности руководства…
«Я милого узнаю по походке»
Конечно, хочется, чтобы пришел грамотный, опытный, способный сотрудник, который скорее всего уже работает, но предложение от «такого великого» работодателя заставляет упаковывать чемодан и трудовую книжку в большой поход за победой. Чем не подтверждение офигенности работодателя? Именно поэтому надо заставить кандидата ждать в приемной в разгар рабочего дня. И чем больше время ожидания, тем очевиднее, с чем предстоит столкнуться в корпоративной среде. И позволю себе напомнить, что поведение работников – это отражение всех управленческих косяков.
Что может отбить желание у соискателя, у которого есть выбор:
- Несоблюдение временных границ начала и продолжительности встречи.
- Заполнение внутренних форм, повторяющих информацию резюме.
- Ответы на психологические тесты и ситуативные задачи.
- Отсутствие гардероба, туалета, кулера, кондиционера.
- Наличие очереди из претендентов, и особенно, если по масти (одежда, возраст, манера поведения) они совершенно не сочетаются между собой.
- Недоумение и неопределенность в результате встречи.
Ошибка 4. Пришел, значит, попался
Рекрутер – профессия не про количество, а про точность. Те, кто пришел, должен уйти с еще большим желанием здесь работать. Даже если выберут не его. Знаете почему? Потому что состоялась продажа. Или бренда, вызывающего желание, или бренда, в который «слава Богу, не вляпались». Ваши сотрудники какой бренд продают?
Ошибка 5. Парковка только для «настоящих покупателей» и «гостей ресторана»
Из пяти собеседований пяти звездных компаний только у одной была своя парковка, скорее всего, просто потому, что земли много. Приехав к офису другой компании, без преувеличения, я по щиколотку провалилась в жидкую грязь, состоящую из окурков, пластиковых стаканчиков и упаковки еды той самой торговой марки…
Уважаемые директора, вы серьезно? Вам не нужен директор по корпоративной культуре, вам нужны субботники раз в месяц на целый год! Хотя, это и может стать функционалом… Но пока это выглядит – словно Маугли, которого надо научить подтирать …опу, нанимают гувернера с тремя иностранными языками и гран-при по бальным танцам.
«Просто встретились два одиночества»
Уважаемые директора, не имеющие возможности делать хорошо и эту работу, то есть сами, заставьте рекрутера разобраться в этом вопросе хоть немного, чтобы хоть знать, о чем спросить кандидата и предварительно понять, в теме он или только мимо проходил. Вы, конечно, знаете, что собеседование – это разговор, проведенный по определенному сценарию, гайду. Пусть вас с ним познакомят, ну, пожаааалуйста…
Ошибка 6. Собеседования продавца, менеджера по развитию региона и бизнес-тренера одинаковы
Да, безусловно, ваши специалисты по подбору должны разобраться в вопросе, почему кандидат собирается сменить работу, в чем проявляется его лояльность, стрессоустойчивость и мотивация. Поверьте, за пять встреч никто не приблизился к пониманию этих вопросов, хотя и задавали одинаковые вопросы! Но те, кто проводили собеседование, не имели цели выбрать нужного человека, потому что сами себе не ответили, а кто нужен… Зато предлагали на первом собеседовании рассказать, с чего надо начать строительство «корпоративной культуры, вот на нашем предприятии». Вы серьезно?! Ладно…
– Хорошо, тогда расскажите, как бы вы описали текущую ситуацию?
– Ну, от нас уходят, потому что зарплаты низкие…
– А какие они в цифрах по данным мониторинга?
– … Ну, почти такие же…
– Скажите, а средний возраст сотрудников в компании какой?
-…
– А соотношение мужчин и женщин? А принятая форма обращения на «ты» или на «вы»? А почему здесь хотят работать? А почему уходят? А куда? А как адаптируете, учите, прощаетесь?.. А курение поощряется?
– Да хватит спрашивать, делать-то что будете?
Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение.
Ошибка 7. Верный рекрутер всегда выберет достойного кандидата
Дорогие собственники и большие директора, вы же знаете, что существует такое понятие как ревность? И не только про любовь. Может быть, вы и сами вспомните, когда выбирали не «лучшего», а «безопасного» исполнителя. Конечно, это очень по-человечески. Вот и ваши менеджеры по подбору персонала не лишены понятных реакций. И если дама в кризисе из-за возраста, измены мужа, переходного возраста ребенка, успеха подруги, новой машины Леночки из другого отдела, – она никогда не выберет красавицу Олечку в дорогом платье и блеском в глазах, которой «приспичило сменить одну работу на другую». Кстати, про платье.
Ошибка 8. В чем ваши рекрутеры приходят на работу?
Я не про внешний вид, а про корпоративную культуру! В любом банке все строго, зато понятно – белый верх, темный низ, деловой стиль. В сетевом продуктовом магазине – любая одежда и сверху жилетка от сквозняка и для бейджа. А в офисе? Это про атмосферу, стиль общения, стратегию развития и цели! И то, как одет ваш менеджер по первому свиданию – безусловно, месседж. Сходите, посмотрите на своего сейчас. Он соответствует целям?
На пяти встречах я видела плохие и хорошие фигуры, чистые и грязные головы, сменную и уличную обувь, голые и украшенные лица, но… Я не запомнила ни одного лица, не узнала бы этих людей через 5 минут в лифте и их всех объединяло одно – отсутствие кайфа от себя, деятельности, процесса. Принцип «на отвали» очень явно проявляется во внешнем виде.
Ошибка 9. Размер не имеет значения
Расскажите об этом инженеру и студентке эротических курсов. Результат будет разный. Если вашему менеджеру по подбору 25 лет, а вам позарез нужен РОП около 40, как решить эту задачу эффективно?
Спросите у своего рекрутера, проверьте его на понимание. А заодно и себя, на готовность к мелочам и деталям, из которых состоит корпоративная культура и приверженность бренду.
«Мы свое призванье не забудем»
Как заставить кандидатов много и агрессивно рассказывать о своем к вам визите, скажем, месяц? Это вообще не вопрос. Просто забейте. Вам вообще не должно быть дела до тех людей, которым вы звонили, приглашали, разговаривали, спрашивали. «Мавр сделал свое дело, мавр может уходить». Вам некогда, вы заняты поиском новой крови и рекламой того, какой вы потрясающий работодатель. И пусть весь мир подождет.
Пять раз мне как кандидату обещали сообщить любой результат. И пять раз работодателя настигал альцгеймер. Господа собственники, от вашего имени раздаются обещания и не выполняются. И это становится частью вашего бренда… Сочувствую.
Ошибка 10. Обещать
Уважаемые директора, знаете, каким одним словом индусы описывают поведение русских? «Потом». Здорово, правда? Это точнее и ироничнее, чем «авось». Бренд, который обещает, но не делает – слабый, в значении «хилый». Вам нравится управлять хилым брендом? Честно, прям, интересуюсь, а не риторически вопрошаю.
Какие выводы сделать?
- Решить, что автор – дурачок.
- Поинтересоваться у рекрутера – был ли кандидат с такой фамилией.
- Обидеться.
- Вычеркнуть задачу поиска директора по корпоративной культуре и увеличить рекламный бюджет.
- Потом решить.
Уважаемая Виктория, как же на вас взъелся не менее уважаемый Олег! Прямо не в бровь а в глаз вы видимо ему попали, но ничего личного, просто у всех свой жизненный опыт.
А ваши наблюдения и выводы очень точны и имеют место быть, ну хотя бы потому что в нашем постсоветском сознании, когда по телевизору вещают что вокруг одни враги, наши управленцы пытаются следовать западным моделям управления в той степени в какой хватает смелости и ресурсов.
А озвученные проблемы и реалии никуда не исчезают, потому что кумовство, личная заинтересованность, коррупция и прочие факторы преобладают. Нельзя переносить управленческие модели и традиции с запада на восток и ждать что все будет работать также или лучше, потому что не будет. Отсюда же и все описанные особенности связанные с наймом персонала.
Может кого-то обижу или повеселю, но у меня есть свой микрорецепт или экспресс-тест оценить структуру управления в организации как в государственной так и в коммерческой - я практически первым делом иду в санузел, под предлогом или без по ситуации. И вот по состоянию санузла я и делаю первые выводы о качестве управления в организации. А первое впечатление часто самое точное!
С уважением!
Бывает, что санузел чистый, а высшее руководство не совсем.
Максим! Вы правы, у всех свой жизненный опыт.
Я действительно смотрел на статью не с точки кандидата на вакансию, а с точки зрения руководителя компании к которому пришел бы на собеседование кандидат, который
Мне интересно, вот лично Вы, будучи техническим директором и принимая участие в собеседованиях кандидатов в технический департамент, как реагировали
Только прошу ответить честно или перечислить по каким критериям лично Вы набирали людей в свое подразделение.
Знаю одного бывшего директора, это женщина, она была очень мстительная и увольняла людей за, например, косой взгляд. Правда ее саму турнули учредители вскоре. Я, например, всегда руководствуюсь пользой для организации. Даже если мне какой-то руководитель лично немного неприятен, но он приносит пользу организации, он будет работать, я не буду от него избавляться. Потому что генеральный директор должен руководствоваться интересами дела, компании, акционера, а не личными. Но это опять рассуждения. Я пока не получил предложения возглавить завод.
У нас даже на форуме были такие руководители, которые хвастались, как они всех несогласных и "бросивших косой взгляд" тут же записывали в "анти-лидеры" и начинали всеми праведными и неправедными способами гнобить и выживать.
Печально только, что все эти комментарии я не могу привязать к своему резюме и получить приглашение на более перспективную работу. И как очень верно заметил Олег Шурин - во всей этой ситуации большое удивление вызывает, что на фоне хвалебных отзывов от руководителей и директоров, вам не поступило ни одного приглашения на собеседование от их компаний.
Кстати, вопрос об взаимодействие бизнеса и высококвалифицированных менеджеров-соискателей в рамках открытого бизнес-клуба Executive имеело бы место поднять более широко. А то, получается мы постоянно видим сообщения об ужасности HR-менеджеров и того бессовестного отбора, который они устраивают переходящим директорам и топ-менеджерам, а с другой пишем всё это буквально в том же месте, где находится очевидное решение. Я написал бы даже полноценную статью об этом, но мне не хватает компетенции и профессионального опыта, чтобы уместно об этом говорить - получится, слишком по-делетански.
А что значит - специалист по созданию/разработки коропоративной культуры?
Каков его план текущей работы очень грубо/приблизительно из расчёта 3-6 месяцев? Просто любопытно, я на данный момент не представляю его функционал, кроме общих "деклараций".
Корпоративная культура, а проще говоря "хотелки" собственника очень и очень разные. Цель у всех одна - получить прибыль! А КАК её получить - это из области корпоративной культкры. Потому -то она и разная!
Единственно что реально можно предпринять для любой корпоративной культуры - это определиться с внешним видом соикателя и всех сотрудников компании.
И "грубо / приблизительно" принять на вооружение стандарты массы человеческого тела, это станет предохранителем для рекрутеров от придирок к весу соискателя "на глазок" и отказов по поводу лищнего веса, и позволит сосредоточить внимание на его профессиональных компетенциях.
Кроме этого подобные стандарты решит проблему с ожирением в размере государственном и не потому что лишний вес - это не совсем эстетично, а потому, что он ведет к различным заболеваниям, требующим серьезного лечения и следовательно расходу бюджетных средств на бесплатное здравоохранеие, которых и так мало!
И личная проблема решиться, не стоит надеятся на медицину, она только лечит последствия нездоровья, то есть БОЛЕЗНИ лечит, но само ЗДОРОВЬЕ не возвращает. Здоровье - это забота каждого о самом себе!
Изините, за мою профессиональную тупизну, но реально ничего не понял.
Цель у всех одна - получить прибыль! А КАК её получить - это из области корпоративной культкры.
Цель у всех одна - получить прибыль! А КАК её получить - это из области .... здесь можно подставить любой "умный"/"модный" термин.
Добрый день дамы и господа! Присоединяюсь к словам Валентины. Именно хотелки. Корпоративная культура есть как правило в госкорпорациях и сводится к тому, что можно делать чтобы заработать повышение у очередного продажного коррумпированного начальничка или начальницы повышение в должности и зарплаите и все. А вообще это фирменная одежда, символика, отличная единая команда, развивающая компанию и себя. Корпоративные выходные - игра в футбол, баскетболл, интеллектуальные или просто развлекательные конкурсы, на природе или без, те же вылазки, бизнес-тренинги на природе. Все что может сплотить эту самую команду, сделать ее эффективнее в профессиональной работе.