Как диалог с гендиректором помогает повысить вовлеченность сотрудников

Для многих компаний сейчас остро стоит вопрос: как налаживать эффективные коммуникации. Мы не исключение – разные страны, разные концы России, разные люди – тут нам помогает корпоративный дух, наши ценности и постоянная работа над вовлеченностью сотрудников.

Одним из инструментов, который помогает добиваться высоких показателей вовлеченности, является честный диалог между руководством и сотрудниками. Не так давно мы провели конференцию, на которой каждый мог задать абсолютно любой вопрос генеральному директору.

Больше всего сотрудников интересовали краткосрочная и долгосрочная стратегия развития компании, планы касательно увеличения заработной платы, эффективность предприятия, много было вопросов об удаленном режиме работы, прививках и медицинской страховке. Результатом работы стал видеоролик, в котором руководитель компании дал полные и глубокие ответы на эти непростые вопросы. По причине коммерческой тайны я не могу показать видео, но с удовольствием поделюсь тем, как оно создавалось, какие цели преследовало, и что мы в результате получили.

Проблема

Последние полтора года жизнь бизнеса практически непредсказуема. Каждый день становится непохожим на предыдущий из-за сложной эпидемиологической ситуации: нововведения, ограничения, когда сложно планировать завтрашний день, постоянно меняющаяся условия, форма и механика работы. На этом фоне у сотрудников возрастает тревожность, рождается много сомнений, слухов, начинаются первые симптомы эмоционального выгорания и стресса.

В нашем случае решение ситуации подсказали сами сотрудники. Ко мне в почту и в дверь стали стучать с просьбой задать вопрос руководству на тот или иной счет. Отсюда появилась идея дать четкую и верную информацию из первых уст в формате конференции. Абсолютно каждый сотрудник сможет задать вопрос генеральному директору, и, соответственно, получить на него ответ, чтобы рассеять напрасные сомнения, справиться с переживаниями и тревожностью. Нашим руководителем идея была воспринята с большим энтузиазмом, хотя волнения за общий настрой мероприятия, формат и исполнение избежать не удалось. Все участники поняли, что подготовка будет крайне серьезной.

Подготовка

Учитывая широкую распространенность сотрудников по всему континенту, а также сложную эпидемиологическую обстановку, никаких сомнений по формату даже не возникло – это должен быть онлайн.

В современном мире нетрудно найти инструменты для проведения подобных мероприятий. Мы выбрали платформу Ask Me Anything. Удобный сервис, в котором задать вопрос может каждый, причем сделать это может анонимно. Мы же отказались от анонимных вопросов.

Сама задумка – задать вопрос напрямую генеральному директору – это про откровенный диалог, поэтому было принято решение задавать вопросы открыто, присылать на почту. А корпоративная культура компании позволяет быть откровенным, мы очень демократичны и никогда никаких санкций не было и быть не может.

Как и перед любым проектом, перед любой важной задачей у меня были опасения: каким будет общее настроение сотрудников, какие они будут задавать вопросы, будут ли довольны, любопытны, а может раздражены или озлоблены? Был страх, что вопросы будут неуместными, или что их и вовсе не будет. Одно меня успокаивало, это огромное желание руководителя вникнуть в процесс, быть искренним, донести все мысли и не оставить никого без ответа.

Наш первый опыт принес сотни вопросов на разные темы из разных операционных подразделений компании. Особенно удивило и порадовало, что вопросы задавали менеджеры и специалисты, не стесняясь уточняли все, что им интересно понять и узнать. Как и ожидалось, генеральный директор компании оказался чрезвычайно заинтересованным и принимал активное участие в подготовке процесса: он самостоятельно занимался обработкой присланных вопросов.

Так как конференция не задумывалась как тематическая, вопросы задавались абсолютно на любые темы, от мелких организационных до стратегически важных. Их необходимо было разделить на блоки, сгруппировать, подготовить развернутые ответы. Мы довольно активно ведем корпоративный блог на YouTube, соответственно было принято решение разместить ролик на этой платформе.

Работой над сценарием и техническим оснащением занимались специалисты из отдела маркетинга. В результате видео выглядело как интервью, в котором генеральному директору задавались вопросы. При этом озвучивались ФИО, должность и географическое расположение задающего вопрос сотрудника. После чего следовал ответ. В качестве ведущей выступила специалист из отдела маркетинга, которая мечтает о журналисткой карьере и развивается в этом направлении. Распределение вопросов по кластерам позволило сделать беседу логичной, объединить смежные вопросы в один, и дать понятный развернутый ответ.

Результаты

Главное задачей было в удобной и простой форме донести стратегию компании и ее корректировки относительно новых реальностей рынка, дать сотрудникам понимание, что бизнес стабилен и что регулярно будут происходить положительные изменения в их доходе и социальном пакете. Показать личным примером, как важна вакцинация и рассказать об опыте первого лица.

Все эти темы стабилизируют эмоциональное состояние сотрудников, позволяют почувствовать заботу и быть уверенным в завтрашнем дне. Важно отметить, что показатели текучести относительно прошлого года в этот период снижены на 7%, производительность труда возросла на 52 %, что на наш взгляд, в том числе и следствие нашего диалога с сотрудниками.

В следующем году мы хотели бы провести такую конференцию уже в прямом эфире, чтобы еще больше стать открытыми к проблемам и пожеланиям сотрудников. Это позволит закрепить общественное мнение о том, что внутри нашего бизнеса всегда есть место диалогу, мы готовы меняться и оставаться надежным работодателем.

В ноябре мы вновь проведем анонимный опрос по вовлеченности персонала и получим новый срез. Надеемся на то, что все проводимые нами мероприятия для улучшения метрик «Стресс», «Баланс работы и отдыха», «Недостаточная заработная плата» покажут рост, так как весь год мы создаем для этого предпосылки.

Почему это важно? 

Вовлеченность – это маркер взаимоотношений «компания – сотрудник», отмечающий готовность работника трудиться в компании как можно дольше, рекомендовать свою компанию в качестве работодателя, рекомендовать свой продукт, есть ли у сотрудника мотивация проявлять инициативу.

Показатели вовлеченности имеют прямое влияние на результаты деятельности бизнеса. Производительность труда, прибыль и удовлетворенность клиентов в компаниях с высокой вовлеченностью значительно выше. Простыми словами – довольный вовлеченный сотрудник принесет гораздо больше выгоды общему делу, чем сотрудник невовлеченный, эмоционально выгоревший и не имеющий общих целей с компанией.

Работой с расчетом вовлеченности сотрудников, определение слабых сторон занимаются сторонние независимые организации – их мнение непредвзято и соответственно более точное. А вот решение возникших в результате исследований задач – уже моя работа. И очень часто их решение не требует много энергии, потому что сотрудники сами его предлагают, ну или, как минимум, подсказывают.

Независимые исследования вовлеченности, проведенные внешним провайдером для сотрудников ТСТН, показывают, что год от года наблюдается стабильный рост. Например, по итогам 2020 показатель был равен 85,6%, что на 3,8% выше, чем в предыдущий. Лояльность сотрудников составляет 75,3%. Удовлетворенность условиями работы – 81%, а еNPS + 23%.

Удержать высокие показатели и в дальнейшем расти не так просто для любой компании. Уважение к человеку – это базис для наших корпоративных ценностей и постоянная работа: ежедневно держать фокус на сниженных метриках, добиваться откровенного диалога с сотрудниками и открытой обратной связи.

Читайте также: