Как диалог с гендиректором помогает повысить вовлеченность сотрудников

Для многих компаний сейчас остро стоит вопрос: как налаживать эффективные коммуникации. Мы не исключение – разные страны, разные концы России, разные люди – тут нам помогает корпоративный дух, наши ценности и постоянная работа над вовлеченностью сотрудников.

Одним из инструментов, который помогает добиваться высоких показателей вовлеченности, является честный диалог между руководством и сотрудниками. Не так давно мы провели конференцию, на которой каждый мог задать абсолютно любой вопрос генеральному директору.

Больше всего сотрудников интересовали краткосрочная и долгосрочная стратегия развития компании, планы касательно увеличения заработной платы, эффективность предприятия, много было вопросов об удаленном режиме работы, прививках и медицинской страховке. Результатом работы стал видеоролик, в котором руководитель компании дал полные и глубокие ответы на эти непростые вопросы. По причине коммерческой тайны я не могу показать видео, но с удовольствием поделюсь тем, как оно создавалось, какие цели преследовало, и что мы в результате получили.

Проблема

Последние полтора года жизнь бизнеса практически непредсказуема. Каждый день становится непохожим на предыдущий из-за сложной эпидемиологической ситуации: нововведения, ограничения, когда сложно планировать завтрашний день, постоянно меняющаяся условия, форма и механика работы. На этом фоне у сотрудников возрастает тревожность, рождается много сомнений, слухов, начинаются первые симптомы эмоционального выгорания и стресса.

В нашем случае решение ситуации подсказали сами сотрудники. Ко мне в почту и в дверь стали стучать с просьбой задать вопрос руководству на тот или иной счет. Отсюда появилась идея дать четкую и верную информацию из первых уст в формате конференции. Абсолютно каждый сотрудник сможет задать вопрос генеральному директору, и, соответственно, получить на него ответ, чтобы рассеять напрасные сомнения, справиться с переживаниями и тревожностью. Нашим руководителем идея была воспринята с большим энтузиазмом, хотя волнения за общий настрой мероприятия, формат и исполнение избежать не удалось. Все участники поняли, что подготовка будет крайне серьезной.

Подготовка

Учитывая широкую распространенность сотрудников по всему континенту, а также сложную эпидемиологическую обстановку, никаких сомнений по формату даже не возникло – это должен быть онлайн.

В современном мире нетрудно найти инструменты для проведения подобных мероприятий. Мы выбрали платформу Ask Me Anything. Удобный сервис, в котором задать вопрос может каждый, причем сделать это может анонимно. Мы же отказались от анонимных вопросов.

Сама задумка – задать вопрос напрямую генеральному директору – это про откровенный диалог, поэтому было принято решение задавать вопросы открыто, присылать на почту. А корпоративная культура компании позволяет быть откровенным, мы очень демократичны и никогда никаких санкций не было и быть не может.

Как и перед любым проектом, перед любой важной задачей у меня были опасения: каким будет общее настроение сотрудников, какие они будут задавать вопросы, будут ли довольны, любопытны, а может раздражены или озлоблены? Был страх, что вопросы будут неуместными, или что их и вовсе не будет. Одно меня успокаивало, это огромное желание руководителя вникнуть в процесс, быть искренним, донести все мысли и не оставить никого без ответа.

Наш первый опыт принес сотни вопросов на разные темы из разных операционных подразделений компании. Особенно удивило и порадовало, что вопросы задавали менеджеры и специалисты, не стесняясь уточняли все, что им интересно понять и узнать. Как и ожидалось, генеральный директор компании оказался чрезвычайно заинтересованным и принимал активное участие в подготовке процесса: он самостоятельно занимался обработкой присланных вопросов.

Так как конференция не задумывалась как тематическая, вопросы задавались абсолютно на любые темы, от мелких организационных до стратегически важных. Их необходимо было разделить на блоки, сгруппировать, подготовить развернутые ответы. Мы довольно активно ведем корпоративный блог на YouTube, соответственно было принято решение разместить ролик на этой платформе.

Работой над сценарием и техническим оснащением занимались специалисты из отдела маркетинга. В результате видео выглядело как интервью, в котором генеральному директору задавались вопросы. При этом озвучивались ФИО, должность и географическое расположение задающего вопрос сотрудника. После чего следовал ответ. В качестве ведущей выступила специалист из отдела маркетинга, которая мечтает о журналисткой карьере и развивается в этом направлении. Распределение вопросов по кластерам позволило сделать беседу логичной, объединить смежные вопросы в один, и дать понятный развернутый ответ.

Результаты

Главное задачей было в удобной и простой форме донести стратегию компании и ее корректировки относительно новых реальностей рынка, дать сотрудникам понимание, что бизнес стабилен и что регулярно будут происходить положительные изменения в их доходе и социальном пакете. Показать личным примером, как важна вакцинация и рассказать об опыте первого лица.

Все эти темы стабилизируют эмоциональное состояние сотрудников, позволяют почувствовать заботу и быть уверенным в завтрашнем дне. Важно отметить, что показатели текучести относительно прошлого года в этот период снижены на 7%, производительность труда возросла на 52 %, что на наш взгляд, в том числе и следствие нашего диалога с сотрудниками.

В следующем году мы хотели бы провести такую конференцию уже в прямом эфире, чтобы еще больше стать открытыми к проблемам и пожеланиям сотрудников. Это позволит закрепить общественное мнение о том, что внутри нашего бизнеса всегда есть место диалогу, мы готовы меняться и оставаться надежным работодателем.

В ноябре мы вновь проведем анонимный опрос по вовлеченности персонала и получим новый срез. Надеемся на то, что все проводимые нами мероприятия для улучшения метрик «Стресс», «Баланс работы и отдыха», «Недостаточная заработная плата» покажут рост, так как весь год мы создаем для этого предпосылки.

Почему это важно? 

Вовлеченность – это маркер взаимоотношений «компания – сотрудник», отмечающий готовность работника трудиться в компании как можно дольше, рекомендовать свою компанию в качестве работодателя, рекомендовать свой продукт, есть ли у сотрудника мотивация проявлять инициативу.

Показатели вовлеченности имеют прямое влияние на результаты деятельности бизнеса. Производительность труда, прибыль и удовлетворенность клиентов в компаниях с высокой вовлеченностью значительно выше. Простыми словами – довольный вовлеченный сотрудник принесет гораздо больше выгоды общему делу, чем сотрудник невовлеченный, эмоционально выгоревший и не имеющий общих целей с компанией.

Работой с расчетом вовлеченности сотрудников, определение слабых сторон занимаются сторонние независимые организации – их мнение непредвзято и соответственно более точное. А вот решение возникших в результате исследований задач – уже моя работа. И очень часто их решение не требует много энергии, потому что сотрудники сами его предлагают, ну или, как минимум, подсказывают.

Независимые исследования вовлеченности, проведенные внешним провайдером для сотрудников ТСТН, показывают, что год от года наблюдается стабильный рост. Например, по итогам 2020 показатель был равен 85,6%, что на 3,8% выше, чем в предыдущий. Лояльность сотрудников составляет 75,3%. Удовлетворенность условиями работы – 81%, а еNPS + 23%.

Удержать высокие показатели и в дальнейшем расти не так просто для любой компании. Уважение к человеку – это базис для наших корпоративных ценностей и постоянная работа: ежедневно держать фокус на сниженных метриках, добиваться откровенного диалога с сотрудниками и открытой обратной связи.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель, Москва

высоких показателей вовлеченности

Что за показатели? можете поделиться?

Руководитель, Москва

Не так давно мы провели конференцию, на которой каждый мог задать абсолютно любой вопрос генеральному директору.

Да, это хороший инструмент, хорошо что Вы так делаете

Руководитель, Москва

Например, по итогам 2020 показатель был равен 85,6%, что на 3,8% выше, чем в предыдущий. Лояльность сотрудников составляет 75,3%. Удовлетворенность условиями работы – 81%, а еNPS + 23%.

Вот все такие прям точные, особенно в сициологии.. сразу куча вопросов:

1. Как считали?

2. Какой доверительный интервал?

3. Как верифицировали?

 

Адм. директор, Санкт-Петербург

Не так давно мы провели конференцию, на которой каждый мог задать абсолютно любой вопрос генеральному директору.

Задать вопрос в корпоративном чате, при всём народе - это один стиль общения, а прислать по почте - это всё-таки не передаёт интонации...

Результатом работы стал видеоролик, в котором руководитель компании дал полные и глубокие ответы на эти непростые вопросы.

Всё-таки я больше ценю "прямую речь", когда ответ даётся сразу - зачастую он содержит больше информации!

Но согласен с тем, что открытое информирование и наличие обратной связи - это всегда хорошо и полезно для всех... Цифровые показатели комментировать не буду - это уже сделано до меня!

Аналитик, Нижний Новгород

Цитата: "...тут нам помогает корпоративный дух, наши ценности и постоянная работа над вовлеченностью сотрудников."

Напоминает передовицу времён застоя. 

Цитата: "Одним из инструментов, который помогает добиваться высоких показателей вовлеченности, является честный диалог между руководством и сотрудниками."

Другими словами, Вы попытались обеспечить уравнительную справедливость -  важный компонент командообразования строящемся на справедливости.Уравнительная справедливость - доступность необходимой информации о производственных процессах. Но если информация получается только из уст генерального, её будет не достаточно.

Цитата: "...в этот период снижены на 7%, производительность труда возросла на 52 %, что на наш взгляд, в том числе и следствие нашего диалога с сотрудниками."

Если снижение текучести кадров вполне себе корректный показатель, то упоминание о повышение производительности на 52% как заслуга "конференции" просто нелепа. Напроизводстве очень сложно добиться в благоприятных условиях повышения производительности на 5-10%. А тут срезу более чем на пятьдесят. Космический скачёк убивающий доверие к обоснованию результативности.

Но вообще сама работа менеджеров по повышению "вовлечённости" вызывает уважение. Конференция конечно неплохой способ приблизить руководство к интересам сотрудников, но, я думаю, важнее когда люди видят пусть и такую не конкретную работу по учёту их интересов. Это подкупает. Мне кажется, что в крупных компаниях должны работать центры по информационному обеспечению сотрудников по интересующим их вопросам. Не надо ждать конференции, не надо сортировать какие вопросы важней, какие нет. Поступил вопрос и система должнв определить какого уровня управления касается ответ.

Больше чем уверен, что большая часть вопросов будет касаться не лично сотрудника. Многие испытывают проблемы профессионального роста просто потому, что перепрыгнуть непосредственного руководителя почти невозможно и рационализаторство по этой причине не работает. Мы же подразумеваем вовлечённость как ПОМОЩЬ сотруднику учесть свои интересы. А они через одного готовы оказывать помощь предприятию. Дайте им возможность обеспечив доступ имеющейся информации не сверху вниз, а снизу вверх. Эффект будет сногсшибательный. И это будет работать на "вовлечение" в большей степени, чем "лечение" красивыми лозунгами.

Подумайте над такой возможностью. 

Но по сути проводимую Вами работу можно только приветствовать. Просто старому брюзге всё блазница будто можно всё устроить более эффективно.

Генеральный директор, Москва

Я правильно понял, что руководитель отвечал не на ВСЕ вопросы? А только на предварительно кем-то отобранные?

Аналитик, Украина

Хороший pr компании и руководителя. Такие конференции подвергают сотрудников эффекту Хотторна, который продержится от силы квартал, и показатели по 70 KPI снова вернуться к прошлой нормальной вариабельности с 52% повышения производительности до нормы в пределах 33%.  Лучше с такими эффектами, чем просто ничего не делать. 

Генеральный директор, Санкт-Петербург

отсутствие вовлечённости именно Руководителей!! в процесс, приводит к неодходимости выдумывать всевозможные анипуляции с персоналом, изобретая мнимые коэффициенты...

HR-директор, Москва

Доброе утро, коллеги-эксперты.

Отвечаю на все вопросы, которые прозвучали:

  1. Максим Часовиков Показатели считает по своей методике наш внешний провайдер - Happy job. Все опросы анонимные. Систему подсчета и подход можно изучить на их сайте. Великолепный ресурс. 
  2. Михаил ТрофименкоПоказатели высокие потому что в ТехноНИКОЛЬ очень высокая корпоративная культура, которую наши собственники взращивают 30 лет, у нас не принято молчать:) Демократия и уважение к людям очень высоки. Мне есть с чем сравнить. Главный базис - это принципы Дао Тойотв - уважение к человеку + постоянное сокращение издержек.

 

  1. Сергей Алейников, полностью с Вами согласна, но так как это был первый опыт, мы решили сделать запись В следующем году в Торговой Сети, как и в наших производственных подразделениях, конференция пройдет в прямом эфире. Мы не сколько боялись плохих вопросов, их сотрудники могут задавать и в других форматах (например опрос по вовлеченности), сколько участников пугало отсутствие навыка организации. Тут не сколько волнение  Генерального директора, сколько тех сотрудников, которые выполнили роли журналистов, операторов, монтажеров. Ребятам очень интересно было попробовать себя, но навыки еще были слабые. Теперь они готовятся, чтобы следующая конференция прошла очно и без теххнических накладок, понимают временной формат и примерное количество вопросов.

. 4. Михаил Трофименко

У нас действительно высокая культура, только в ТехноНИКОЛЬ люди берут флаги на корпоративы, поют гимн даже скептики, участвуют в фото-конкурсе "Путешествие флага", забирая его вс собой в отпуск, уважают свою компанию на столько, что если и уходят, то без обиды на бренд. Есть пословица - бывших технониколевцев не бывает. Сложности и трудности есть всегда и у всех. Это не идеальная картинка. Но и серьезное отличие от всех компаний, в которых я работала ранее просто колоссальное. 

По производительности, вы, как аналитик, зрите в корень. Конечно здесь роль конференции вычленить очень сложно и я не стала это делать, она повысилась из-за дефицита на строительном рынке. Но цифры вещь упрямая, я не стала мудрить и указала факт. Возможно у вас есть вариант как лучше это было бы разъяснить в статье, если это тут уместно. Буду рада Вашей экспертизе.

"А они через одного готовы оказывать помощь предприятию. Дайте им возможность обеспечив доступ имеющейся информации не сверху вниз, а снизу вверх." - для этого у нас работает проект Рационализаторство. Сотрудники получают и моральное и материальное вознаграждение за свои идеи. 

Я благодарна за ваши комментарии, пишите. Это позволяет мыслить трезво.

Олег Шурин  нет, ответ был на все вопросы, их объединил сам директор в блоки. Ни одна тема не осталась не раскрытой. Вплоть до прививки от клещей:))) 

Все вопросы были такие разные. От глобально стратегических, до очень личных и простых - хочу повышения зп. Ответили на всё.

Алексей Карташов если бы не было бы базисной культуры, то скорее всего да. Но для нас резких скачков не будет. Хотя мысль понятна  и спасибо, за поддержку. Вовлеченность=производительность,  только вовлеченные сотрудники могут работать с большой отдачей. Наше производственное подразделение ТехноНИКОЛЬ  лидер по производительности в России. Я как директор по персоналу имею следующие kPI^

  1. Производительность - выполнение плана.
  2. Вовлеченность - удержание показателей или увеличение (у нас высокий процент, наращивать бесконечно нереально, удерживать нужно, это серьезная работа, многогранная). 
  3. Текучесть - плановый показатель, у нас в прошлом году было 23,8, норма не более 30%. Для продающей дистрибуционной компании - э то очень низкая. При этом у нас 4 страны присутствия, 100 торговых отделений по этом территориям, много работы дистанционно, видимся в живую редко. Но мы так живем давно и научились настраивать дистанционные процессы.
  4. Чистая прибыль - каждый топ менеджер влияет на чистую прибыль в своем разрезе, этот показатель позволяет не забывать зачем мы все работаем и не превращать бизнес в зарегламентированную бухгалтерией, кадрами, юристами и т.д. структуру. 

Павел Кузовников

Считайте выше, не наш случай, слава Богу. Я первый раз вижу продающую компанию, где низкая текучесть, высокая вовлеченность. а люди главная ценность. Это достижение двух собственников, которые с первого дня взяли за базис принципы Бережливого производства. Не формально. Генеральный директор работает 30 лет и начинал вместе с собственниками, пропитан этой культурой. Об этом можно почитать в книге "ТехноНИКОЛЬ. Главная роль".

Не зря наши собственники год назад получили вместе 1 место в конкурсе Предприниматель России. 

А мы между собой смеемся, что мы все укушенные ТехноНИКОЛЬ:)

Не верите, приезжайте в гости! В сентябре (если не будет ограничений) планирую встречу в Рязани на заводе, где все это расскажу и покажу. 

yuliya.korochkina@tstn.ru

Пишите, всегда рада ответить на вопросы, обменяться опытом.

Я регулярно участвую в hr конференциях, наш опыт уже многие знают.

Пишу статьи и с радостью делюсь наработками.

Главные достижения:

- корпоративный университет Академия директоров без вложений с максимум эффекта

- стажировки в регионах, обмен опытом, ротации

- рационализаторство, управление талантами сотрудников

- рабочие группы в формате А3 (инструмент бережливого производства)

- безопасность сотрудников - главная ценность компании

- высокая производительность и вовлеченность персонала, низкая текучесть

- проект "карьерная среда", карьерные карты любого

- отличные навыки по онлайн обучению, очные экзамены онлайн, защиты дипломов онлайн, игры и конкурсы онлайн. Живую встречу ничего не заменит, но она не всегда возможна. Мы научились качественно и глубоко прорабатывать эти вопросы, поддерживая эффект присутствия, вызывая позитивные эмоции и азарт. 

 

Руководитель, Москва
Корочкина Юлия пишет:
Максим Часовиков Показатели считает по своей методике наш внешний провайдер - Happy job. Все опросы анонимные. Систему подсчета и подход можно изучить на их сайте. Великолепный ресурс. 

Сходил на сайт, нашел то, что они называют Методикой, но методика не описана, в то том числе не нашел ответы на вопросы:
1. Почему, то, что они считают - является вовлеченностью
2. Как оценивалась валидность вопросов
3. Как обеспечивается анонимность ответов. 
Можете указать: 
1. Вас эти вопросы не волновали? 
2. Если волновали, то какие ответы ВЫ нашли на них нашли и как?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Половина родителей школьников берут отпуск в августе, чтобы собрать ребенка в школу

Затраты на расходы для подготовки к школе в этом году начинаются от 15 тыс. руб.

Сеть «Вкусно — и точка» приняла на работу более 10 тыс. новых сотрудников

Количество поданных заявок на трудоустройство превысило 68 тыс. за два месяца.

Бизнес OBI в России продали за 600 рублей

До пандемии бизнес OBI в России оценивали в €100 млн.

В Санкт-Петербурге на месте закрывшегося кинотеатра в ТЦ открыли фуд-холл

За полгода количество кинозалов в России сократилось на 12,4%.