Может ли штатный психолог снизить текучку кадров?

Call-центры, строительство, магазины, курьерская доставка, страхование, гостиничный бизнес – есть целый список отраслей, где текучесть кадров заведомо выше. Бывает также, что бегство персонала является симптомом болезни в конкретной компании. В любом случае это явление имеет системные причины, которые так или иначе сводятся к серьезному дисбалансу между тем, что компания требует от сотрудника, и что дает ему взамен.

В балансе «брать-давать» бывают перекосы и в обратную сторону, когда компания старается дать персоналу как можно больше приятностей, и в результате сотрудники уже не могут столько прожевать. Часто этим отличаются крупные международные компании, которые работают в России, но сверяются с теми стандартами, которые приняты для сотрудников в Европе. Когда корпоративных благ слишком много, они перестают цениться сотрудниками и перестают работать на удержание людей в компании. Однако сейчас поговорим о другом перекосе.

Перекос «брать больше – давать меньше»

Решая, что компания должна давать сотрудникам, собственники и менеджмент обычно ориентируются на рынок труда и сверяются по конкурентам. Действительно, общие условия и зарплаты распределяются по отрасли приблизительно одинаково. В одних отраслях обязательны белые зарплаты и серьезные соцпакеты в виде дополнительных страховок, бесплатного фитнеса и детских утренников для членов семьи, в других совсем не так. И если вы сравните текучку кадров в сферах, то заметите корреляцию социальных благ и лояльности персонала.

Однако, рассчитывая баланс «брать – давать» в конкретной компании, нужно учитывать как официальные, так и неофициальные требования. Например, в одной организации были приняты обязательные совместные обеды для всех. Дежурные сотрудники должны были приносить еду из дома, докупать что-то в магазине и готовить обеды на всю компанию. Сегодня ты ешь за чужой счет, а завтра сам всех кормишь. Обязательны были также веселые корпоративные праздники, в которых надо было активно участвовать и ликовать по поводу сплоченности коллектива. Отказаться от обедов, от праздников и от ликования было категорически нельзя.

Другой пример – это компания с микроменеджментом, возведенным в религию. В регламентах компании прописано обязательным требованием для всех сотрудников, включая топ-менеджмент, отвечать на любые вопросы собственников (их несколько), в кратчайшие сроки (минуты). Собственник может задать любой вопрос. Например, сегодня в таком-то филиале входящих заявок меньше, чем в прошлом году в этот же день. Почему? Директор компании, получивший этот вопрос, должен ответить на него тут же, и если ему не хватает информации, пойти ее искать и снова ответить в этот же день. Причем в этот же день он получит таких вопросов еще несколько штук. И все бы ничего, если бы у него не стояли плотным графиком задачи, над которыми он должен работать помимо задаваемых собственниками вопросов.

Часто между тем, что компания дает и что хочет получать, образовывается путаница. Например, история с обязательными обедами когда-то могла начаться спонтанно по инициативе самих сотрудников, и возможно, совместные обеды были плюсом для тех, кто в компании тогда работал. Но как только они стали обязательными, они превратились в требование и стали тем, что компания у сотрудников забирает. 

Штатный психолог может быть как тем, что компания дает сотруднику, так и тем, что хочет забрать. Например, если организовать рабочее место психолога в офисе или на производстве и позволить сотрудникам тратить фиксированное рабочее время на консультацию (например, один час в неделю), это может выглядеть для сотрудников как забота компании о них и восприниматься как дополнительный плюс. Особенно в отраслях с серьезной эмоциональной нагрузкой – call-центрах, больницах, приютах... Если же требуется, чтобы все, чьи показатели недостаточно хороши, посещали консультации, или перед психологом ставят задачи по изменению сотрудников в нужную компании сторону, то это может стать последней гирькой на чаше требований компании, которая спровоцирует бегство сотрудников. При этом в первую очередь уходить будут не те, чьи показатели не устраивают – им, как правило, идти особенно некуда, – а те, чьи показатели достаточно хороши, чтобы их ждали в других компаниях.

Можно ли настроить баланс «брать-давать»?

Сможет ли штатный психолог помочь руководству компании настроить баланс «брать-давать»? Скорее всего, нет. Во-первых, потому что психолог работает с запросом: что заявляет клиент как проблему или желанную цель, с тем и работает. Поэтому, если руководство с таким запросом к психологу не придет, то ничего не случится. А во-вторых, штатный психолог является частью компании, находится на позиции сотрудника и занимает определенное место в иерархии, поэтому системные вопросы с его места ему, скорее всего, решать будет неудобно.

Часто так называемые «родительские фигуры» (родители, владельцы животных и руководители) пытаются дать своим «детским фигурам» (детям, животным, подчиненным) то, что на самом деле нужно им самим. И это не приносит облегчения никому. Если руководитель хочет использовать помощника в снижении текучки в компании, лучше выбрать личного консультанта, личного психолога, кого угодно личного, не входящего в систему компании, кто поможет ему настроить баланс «брать-давать». Сторонний человек нужен как раз для того, чтобы не только увидеть неофициальные требования к персоналу – это можно сделать простой анкетой – но и разобраться, откуда они появились и можно ли их заменить, чтобы люди предпочитали оставаться в компании. Надо признать, что часто самым простым решением является увеличение заработной платы и сохранение неофициальных требований, так как их ценность оказывается слишком высокой для их создателя.

Комментарии
Генеральный директор, Нижний Новгород

Из текста я понял, что речь идет о благах материальных, а сама работа, ее содержание - разве не благо (мотивационно-гигиеническа модель Ф.Г.)?

Директор по продажам, Санкт-Петербург

Думаю, что не в самом псиологе дело. Не в нём одном. Думаю, что ему, если он есть, и рук-ву, надо прежде всего поработать внутри этого поля "брать-,давать". И, поработать на основе принципов справедливости распределения благ. 

Директор по развитию, Екатеринбург

Психолог может только сгладить «острые углы». Может пойти к руководству и сказать, что есть такая тенденция, которую надо срочно выправлять. Но, если изначальна заложена «Стратегия акулы», то ничего не сдвинется с места.

Скорей всего уволят самого психолога.

До 1990-х годов такая стратегия преобладала в компаниях Columbia Pictures, Colgate, Kenwood.

И многие наши компании переняли подобный опыт и использую его до сих. Особенно это характерно для крупного бизнеса, и разного рода сект и МЛМ-сообществ, которые работают по методике Рона Хабборда.

«Стратегия акулы» предполагает агрессивное влияние на сотрудников. Задача управления персоналом — заставить сотрудников «любыми методами» добиваться поставленной цели. Цель оправдывает средства!

А для стимуляции применяются наказания, штрафы и угроза увольнения. Сотрудники испытывают постоянный стресс.

Подобная стратегия стимулирует персонал работать «на износ», но не каждый это выдерживает.

И тут нужен психолог.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Валерий Меркулов пишет:
А для стимуляции применяются наказания, штрафы и угроза увольнения. Сотрудники испытывают постоянный стресс. ...И тут нужен психолог.

Для гендира. Ну лучше психиатр. 

Главный инженер, Санкт-Петербург

Гипотетически психолог нужен, на компанию 150-200чел скорее всего его благотворное влияние "отобьется".  Вопрос в том что современная этическая модель вообще не предусматривает подобных ходов. 
Если бы собственников волновала бы эффективность и фин результат во всех бы компаниях среднего размера работали бы психологи. Но как правило собственники реализуют глубокие психические примативные программы. И психолог это мешающий элемент в реализации подобных программ. 
Чем долше я работаю, тем больше складывается понимание что фин результат и эффективность бизнеса это только повод излить хорошее или плохое внутреннее содержание человека на подконтрольных людей. 

Директор по развитию, Екатеринбург
Владимир Токарев пишет:
Валерий Меркулов пишет:
А для стимуляции применяются наказания, штрафы и угроза увольнения. Сотрудники испытывают постоянный стресс. ...И тут нужен психолог.

Для гендира. Ну лучше психиатр. 

Для гендиректора психиатр вне очереди!

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Работал в корпорациях - зачастую руководству действительно требуется психиатрическая помощь или большое зеркало в кабинете перед рабочим столом.  Сотрудники просили "мотивацию". Решения были такие - обучение за счет компании, командировка в хорошее (плохое) место,  перевод в другое подразделение, ссылка в филиал, повышение зарплаты (что редко), предложение увольнения (часто - чтобы не баламутил других). И все - тишина. Никакого психолога... HR и профсоюзам было вообще все равно. Из неприкасамых следующие персонажи - многодетные (3 и более детей), с юридическим образованием, родственники и приближенные к вождям.

Директор по продажам, Владивосток

Собственник может задать любой вопрос. Например, сегодня в таком-то филиале входящих заявок меньше, чем в прошлом году в этот же день. Почему? Директор компании, получивший этот вопрос, должен ответить на него тут же, и если ему не хватает информации, пойти ее искать и снова ответить в этот же день. Причем в этот же день он получит таких вопросов еще несколько штук. И все бы ничего, если бы у него не стояли плотным графиком задачи, над которыми он должен работать помимо задаваемых собственниками вопросов.

Это пять. И это боль.

 

IT-менеджер, Красноярск
Владимир Токарев пишет:

Из текста я понял, что речь идет о благах материальных, а сама работа, ее содержание - разве не благо (мотивационно-гигиеническа модель Ф.Г.)?

Речь идет, как раз, о гигиенической части. Ф.Г., как раз, недостатки в ней и ставит основной причиной увольнения сотрудников.

IT-менеджер, Красноярск
Алексей Уланов пишет:

Гипотетически психолог нужен, на компанию 150-200чел скорее всего его благотворное влияние "отобьется".  Вопрос в том что современная этическая модель вообще не предусматривает подобных ходов. 
Если бы собственников волновала бы эффективность и фин результат во всех бы компаниях среднего размера работали бы психологи. Но как правило собственники реализуют глубокие психические примативные программы. И психолог это мешающий элемент в реализации подобных программ. 
Чем долше я работаю, тем больше складывается понимание что фин результат и эффективность бизнеса это только повод излить хорошее или плохое внутреннее содержание человека на подконтрольных людей. 

Вообще, на мой взгляд, лучше HR-психолог. Он вводит нового сотрудника в компанию. Ему проще установить доверительные отношения. Он всегда может, хотя бы, спросить новичка, мол, как дела. Чтобы сделать выводы о причине текучки кадров в том или ином отделе, думаю, этого достаточно.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.