Когда авторитетный сотрудник перегибает палку

Откуда растет проблема?

Когда авторитетные сотрудники начинают «злоупотреблять доверием и терпением», это означает, что в организации сбита иерархия. Иерархия – эта система распределения власти и ответственности, свойственная всем социальным животным, она присутствует в стаях, стадах и человеческих группах, формальных и неформальных.

Разница между формальными и неформальными человеческими группами как раз и заключается в том, как распределяется власть и ответственность. Неформальные группы собираются стихийно, по желанию самих участников. Это группы байкеров или компания, собравшаяся на отдых, или Тимур и его команда. В таких группах иерархия формируется стихийно, никто никого не назначает, участники сами решают, кто будет главным. Есть несколько теорий формирования групп, и практически все они описывают стадию агрессии, когда участники группы, после предварительного знакомства, начинают ссориться друг с другом в более мягкой или жесткой форме, и суть этих ссор – борьба за лидерство.

Формальные группы образуются по решению одного человека или группы лиц, люди нанимаются, приглашаются в группу на определенных условиях. Это традиционные бизнесы, армия, институт священнослужителей и так далее. Здесь иерархия определяется выданными сверху полномочиями. Человек занимает место руководителя не потому, что выгрыз себе это право в равном бою, а в силу других причин. Например, он был знаком с тем, кто принимает решение, был «своим», или он смог произвести нужное впечатление на того, кто принимает решение, даже если ранее знакомства не было.

Что происходит с руководителем, назначенным на должность формально, когда он оказывается один на один со своими подчиненными (стаей или стадом)? В неформальной группе или стае лидерство – это не просто полномочие есть первым, это ответственность за жизнь каждого, потому что именно вожак принимает решения, от которых эта жизнь зависит. Когда в стае претенденты на лидерство или место вожака бьются друг с другом, они не только выгрызают это право у конкурентов, они завоевывают доверие всей стаи. А наш, назначенный сверху, руководитель, это доверие не завоевывал.

В ситуации, когда «авторитетный сотрудник перегибает палку», на самом деле может быть несколько историй. Первая – это когда авторитетный сотрудник является старожилом, давно работает в этой компании и, может быть, даже является неформальным лидером, а руководитель новый, недавно назначенный. Или, возможно, предыдущий руководитель пользовался авторитетом подчиненных, но был уволен в силу каких-то коллизий в отношениях с руководством, и старожилы берут на себя лидерство именно в задаче борьбы с тем, кто «во всем виноват».

История вторая – и руководитель, и старые опытные сотрудники вместе начинали, давно знают друг друга. Руководитель рассчитывает на то, что старый опытный сотрудник возьмет на себя часть ответственности за компанию, а он вместо этого решает какие-то свои задачи, и уводит компанию в совершенно ненужную руководителю сторону. Какой бы ни была предыстория, если она случилась, руководителю придется побороться за место лидера в данной ситуации по-настоящему.

Кто будет лидером в вашей компании?

Нужно помнить о том, что лидер одновременно обладает двумя важными характеристиками:

  1. Он, безусловно, сильный, т. е. не боится трудных решений и драки.
  2. Он лучше других может обеспечить достижение целей каждого члена группы. Способность обеспечивать достижение личных целей каждого члена группы может быть как раз той причиной, по которой авторитетный сотрудник стал авторитетным в компании. Например, он действительно сильный продажник, и приносит в компанию заметную часть новых клиентов. А все понимают, что не будет клиентов, не будет и денег. Личный интерес присутствия каждого на работе все же, в первую очередь, связан с деньгами, какие бы еще мотивы там ни присутствовали.

Итак, если вы решили побороться за лидерство, вам нужно заставить конкурента за лидерство вам подчиниться и при этом обеспечить, чтобы у каждого вашего подчиненного ситуация с деньгами не ухудшилась, а лучше бы получила перспективы улучшения. Официально назначенному руководителю вернуть свое лидерство гораздо проще, чем свергнутому вожаку стаи, так как у него есть официальные полномочия. Он может не только увольнять, но и менять условия труда, менять исполнителей задач и сами задачи.

Чтобы сохранить опытного, но перегнувшего палку сотрудника, позаботьтесь о реализации его личных целей тоже. Например, поменяйте ему должность, если он находится на рядовой позиции, но давно не является рядовым сотрудником. Или обеспечьте перспективы увеличения денег, если он будет грести в нужную вам сторону. Или, в конце концов, найдите ему интересное для него дело. Когда я училась в школе, моя учительница математики всегда имела про запас несколько дополнительных заданий для меня. Я решала быстрее класса, и когда заканчивала, начинала всем мешать просто потому, что мне было скучно. Несколько дополнительных заданий повышенной сложности спасали всех.

Как туда не попадать?

В заключении хочу обратить внимание на момент, когда вы начали терять лидерство, будучи руководителем. Как только у вас появилась необходимость терпения, на ваше лидерство начали претендовать. Собственно говоря, это вы и терпите. Чем раньше вы покажете, кто в доме хозяин, тем меньше придется устраивать побоище, и больше доверия окажет вам ваша стая или ваши подчиненные.

Комментарии
Генеральный директор, Москва

Вот поэтому, самым простым и при этом самым эффективным решением является "диагональный" рост сотрудника, когда он одновременно с повышением переводится в другое подразделение.

"Диагональный" рост позволяет с одной стороны, показать всем возможность карьерного роста в компании, а с другой позволяет, новому руководителю приходить  в новое подразделение облеченным новой должностью и новыми полномочиями, и в то же время без груза багажа приятельских отношений со своими бывшими коллегами.

Этим способом снимается масса проблем связанных с пресловутым "человеческим фактором" т.к. новому руководителю не приходится, менять парадигму общения со своими друзьями и коллегами. А как показывает практика, именно это явлется причиной многих психологических конфликтов в коллективах.

Руководитель, Москва

Наверное, самое правильное спросить у себя и у сотрудника - а чего ты (я) хочу в текущей ситуации на работе.. 

и потом - как это достичь..

Если есть неустранимые противоречия - то кто-то должен уйти. Если таких противоречий нет - то давайте сотрудничать и помомогать друг другу.. 

Технический директор, Новосибирск

Опять красные? Вроде в соседней теме их всех истребили, ан нет - живые они. 

Олег Шурин пишет:
"Диагональный" рост позволяет

Также посмотреть на старые проблемы свежим взглядом.  

А вообще не совсем понял о чем статья...

Генеральный директор, Москва
Сергей Кондратюк пишет:

Опять красные? Вроде в соседней теме их всех истребили, ан нет - живые они. 

Как их истребишь? А кто тогда будет дело до РЕЗУЛЬТАТА доводить?

Поговорить (отредактировано модератором) о том, что "красные" - отстой, мастаков тьма. А как надо делать дело - выясняется, что кроме "красных" и делать его некому..

Независимый директор, Санкт-Петербург
Олег Шурин пишет:
Вот поэтому, самым простым и при этом самым эффективным решением является "диагональный" рост сотрудника

Да, это отличный вариант для крупных компаний. Но есть много таких, где диагональный рост невозможен. 

Независимый директор, Санкт-Петербург
Сергей Кондратюк пишет:
А вообще не совсем понял о чем статья...

Статья на самом деле - ответ на вопрос в личку. Начала отвечать, получилась статья :).  

Генеральный директор, Москва
Наталия Курбатова пишет:
Олег Шурин пишет:
Вот поэтому, самым простым и при этом самым эффективным решением является "диагональный" рост сотрудника

Да, это отличный вариант для крупных компаний. Но есть много таких, где диагональный рост невозможен. 

Согласен!

Консультант, Украина

Сотрудник должен выростать вметсе с компанией

Если он ее переростает - то либо повышает повышение либо меняет компанию

 

Начальник участка, Волгоград

Собственно частенько сталкивался с такими ситуациями. Если кто-то перегибает палку необходимо:
1. Выписать на бумажечку Ваши претензии к нему по пунктам;
2. Проверить являются ли Ваши претензии реально обоснованными или Вашими выдумками (такое бывает);
3. Пригласить без свидетелей и поговорить, прояснить позиции и интересы.

После того как позиции проявлены можно начинать либо сближение либо обострение в зависимости от Ваших целей.
В 50% случаев выясняется что человек не подумав сказал или сделал что то свое, а Вы обостренно приняли. 
В 25% у людей такая хамско-жлобская манера, но когда они понимают что на тормозах не спустят перестают так делать.
В 20% Вас в принципе не воспринимают как ровню и соответсвенно за свои интересы придется сражаться. 
В 5% Вы не знаете какую то значимую информацию и делаете неправильные выводы.

Руководитель проекта, Калининград

"За бортом" статьи остались ситуации, когда руководитель преследует свои личные цели. В последние годы наблюдаю это все чаще, особенно в госучреждениях и в бюджетных организациях.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Оперштаб Москвы требует отстранять от работы отказывающихся от вакцинации

Работодатель может предложить сотруднику, отказывающемуся от вакцинации, перейти на удаленный режим работы.

Капитализация Microsoft впервые достигла 2 трлн долларов

Ранее из американских компаний такое удавалось только Apple.

В Москве в рестораны будут пускать только тех, кто сделал прививку от коронавируса

Также запрещены все развлекательные и спортивные мероприятия численностью более 500 человек — как в помещениях, так и на открытом воздухе.

Kelly Services: компаниям не хватает рабочих рук

Большинство работодателей планируют расширить штат и повысить зарплаты, а самой востребованной категорией работников остается производственный персонал.