Call-центры, строительство, магазины, курьерская доставка, страхование, гостиничный бизнес – есть целый список отраслей, где текучесть кадров заведомо выше. Бывает также, что бегство персонала является симптомом болезни в конкретной компании. В любом случае это явление имеет системные причины, которые так или иначе сводятся к серьезному дисбалансу между тем, что компания требует от сотрудника, и что дает ему взамен.
В балансе «брать-давать» бывают перекосы и в обратную сторону, когда компания старается дать персоналу как можно больше приятностей, и в результате сотрудники уже не могут столько прожевать. Часто этим отличаются крупные международные компании, которые работают в России, но сверяются с теми стандартами, которые приняты для сотрудников в Европе. Когда корпоративных благ слишком много, они перестают цениться сотрудниками и перестают работать на удержание людей в компании. Однако сейчас поговорим о другом перекосе.
Перекос «брать больше – давать меньше»
Решая, что компания должна давать сотрудникам, собственники и менеджмент обычно ориентируются на рынок труда и сверяются по конкурентам. Действительно, общие условия и зарплаты распределяются по отрасли приблизительно одинаково. В одних отраслях обязательны белые зарплаты и серьезные соцпакеты в виде дополнительных страховок, бесплатного фитнеса и детских утренников для членов семьи, в других совсем не так. И если вы сравните текучку кадров в сферах, то заметите корреляцию социальных благ и лояльности персонала.
Однако, рассчитывая баланс «брать – давать» в конкретной компании, нужно учитывать как официальные, так и неофициальные требования. Например, в одной организации были приняты обязательные совместные обеды для всех. Дежурные сотрудники должны были приносить еду из дома, докупать что-то в магазине и готовить обеды на всю компанию. Сегодня ты ешь за чужой счет, а завтра сам всех кормишь. Обязательны были также веселые корпоративные праздники, в которых надо было активно участвовать и ликовать по поводу сплоченности коллектива. Отказаться от обедов, от праздников и от ликования было категорически нельзя.
Другой пример – это компания с микроменеджментом, возведенным в религию. В регламентах компании прописано обязательным требованием для всех сотрудников, включая топ-менеджмент, отвечать на любые вопросы собственников (их несколько), в кратчайшие сроки (минуты). Собственник может задать любой вопрос. Например, сегодня в таком-то филиале входящих заявок меньше, чем в прошлом году в этот же день. Почему? Директор компании, получивший этот вопрос, должен ответить на него тут же, и если ему не хватает информации, пойти ее искать и снова ответить в этот же день. Причем в этот же день он получит таких вопросов еще несколько штук. И все бы ничего, если бы у него не стояли плотным графиком задачи, над которыми он должен работать помимо задаваемых собственниками вопросов.
Часто между тем, что компания дает и что хочет получать, образовывается путаница. Например, история с обязательными обедами когда-то могла начаться спонтанно по инициативе самих сотрудников, и возможно, совместные обеды были плюсом для тех, кто в компании тогда работал. Но как только они стали обязательными, они превратились в требование и стали тем, что компания у сотрудников забирает.
Штатный психолог может быть как тем, что компания дает сотруднику, так и тем, что хочет забрать. Например, если организовать рабочее место психолога в офисе или на производстве и позволить сотрудникам тратить фиксированное рабочее время на консультацию (например, один час в неделю), это может выглядеть для сотрудников как забота компании о них и восприниматься как дополнительный плюс. Особенно в отраслях с серьезной эмоциональной нагрузкой – call-центрах, больницах, приютах... Если же требуется, чтобы все, чьи показатели недостаточно хороши, посещали консультации, или перед психологом ставят задачи по изменению сотрудников в нужную компании сторону, то это может стать последней гирькой на чаше требований компании, которая спровоцирует бегство сотрудников. При этом в первую очередь уходить будут не те, чьи показатели не устраивают – им, как правило, идти особенно некуда, – а те, чьи показатели достаточно хороши, чтобы их ждали в других компаниях.
Можно ли настроить баланс «брать-давать»?
Сможет ли штатный психолог помочь руководству компании настроить баланс «брать-давать»? Скорее всего, нет. Во-первых, потому что психолог работает с запросом: что заявляет клиент как проблему или желанную цель, с тем и работает. Поэтому, если руководство с таким запросом к психологу не придет, то ничего не случится. А во-вторых, штатный психолог является частью компании, находится на позиции сотрудника и занимает определенное место в иерархии, поэтому системные вопросы с его места ему, скорее всего, решать будет неудобно.
Часто так называемые «родительские фигуры» (родители, владельцы животных и руководители) пытаются дать своим «детским фигурам» (детям, животным, подчиненным) то, что на самом деле нужно им самим. И это не приносит облегчения никому. Если руководитель хочет использовать помощника в снижении текучки в компании, лучше выбрать личного консультанта, личного психолога, кого угодно личного, не входящего в систему компании, кто поможет ему настроить баланс «брать-давать». Сторонний человек нужен как раз для того, чтобы не только увидеть неофициальные требования к персоналу – это можно сделать простой анкетой – но и разобраться, откуда они появились и можно ли их заменить, чтобы люди предпочитали оставаться в компании. Надо признать, что часто самым простым решением является увеличение заработной платы и сохранение неофициальных требований, так как их ценность оказывается слишком высокой для их создателя.
Сможет, если психолог - генеральный директор
Психолог может помочь, если убедит специалиста не скромничать и потребовать прибавку к жалованию, а руководителя - не жадничать и дать.
Иначе специалист уйдет в соседнюю контору на более высокую зарплату.
Главная причина "текучки" - несоответствие сотрудников мировозрению Руководителя (Собственника компании). Т.е. неумение подбирать штат на соответствие специфики Руководителя. ( простое правило - воры работают с ворами, а чемпионы с чемпионами......)
Это как у Остера - вредные советы.
Создание такого рабочего места в Московском регионе обойдется в 100-200 тыс. руб. Плюс каждый работник по часу в неделю не будет выполнять свои обязанности. А кто этого сотрудника заменит? Нанимать дополнительных людей?
Малый и средний бизнес смогут такое позволить лишь частично участвуя в расходах работника по посещению специалиста и лишь в нерабочее время.
Или представить, как ген.дир отшивает собственника (из Вашего повествования) - я у психолога на час )))
Честно говоря, не вижу реальной пользы от психологов ни в профессиональной жизни, ни в личной...Реальные проблемы сотрудников или не замечаются, или не решаются. А вокруг нереальных, несуществующих, напротив создается "много шума из ничего"...Вот ответьте мне честно и предельно конкретно на 2 вопроса: 1. Какова роль психолога в бизнесе? 2. Каков его статус? Если психолог "на зарплате" и штатный, то защищать он будет свои и только свои интересы...Он же НОРМАЛЬНЫЙ человек, и потому просто не будет делать что-то себе во вред, ради каких-то там чужих ему людей, верно? А значит, проблемы в коллективе как были, так и останутся, и рулить, скорее всего, будут отнюдь не правильные и обученные штатные психологи, а - "серые кардиналы"...Проблемы руководителя психолог из этой позиции тоже не решит: во-первых, здесь нужен сторонний, независимый специалист, а во-вторых, должен быть осознанный запрос со стороны руководителя...А по поводу "роли" все еще сложнее...Помнится, пришла однажды на консультацию молодая мамочка - проблемы в семье, ребенок маленький, дело до развода доходит. А ей вопрос задают (ей, заметьте!): а вы что решили: разводиться или семью сохранять? А мамочка спрашивает, а какое, мол, это имеет значение? А ей отвечают: "ну как же...Если вы решили разводиться, то мы вас к Иванову направим - он у нас лучший специалист по разводам, а если семью сохранять - то к Петрову, он у нас по этой части лучший"....Я бы вообще задумалась, а нужен ли в бизнесе психолог? Ведь психолог призван по своей сути ЛИЧНЫЕ проблемы решать, а там, где дело касается коллектива - правильнее звать социолога...Но почему-то никто не ставит вопрос о необходимости социологов...Только о психологах говорят...
Психолог, психоаналитик, специалист в области нейронауки, владеющий технологиями и инструментами психодиагностики, уровня Татьяны Черниговской – мечта любого руководителя.
Превосходная статья. Хоть и небольшая.
"в первую очередь уходить будут не те, чьи показатели не устраивают – им, как правило, идти особенно некуда, – а те, чьи показатели достаточно хороши, чтобы их ждали в других компаниях" - простая мысль, которая очень редко доходит до мозга руководителей.
Нужен ли психолог? Мне не нужен, никогда в жизни не пойду к нему из-за рабочих проблем. Но дважды в жизни работал в компаниях со штатным психологом. Одна компания была из военной сферы. Тот неглупый психолог говорил: берёшь бутылку, идёшь ко мне в кабинет и мы "решаем" (щёлкал по горлу) твой вопрос. )))
Но вот многим, на мой взгляд, руководителям не помешал бы совет психолога, то есть человека, который профессионально может описать реакцию коллектива на ту или иную инициативу руководства.
Удивился. Это мне повезло с обучением? У нас на третьем курсе был цикл психологии личности, психологии коллектива, работе с толпой (в реалиях 80-х годов прошлого века).
Плюс реальный опыт...
У нас тоже был такой курс.
Но вот однажды довольно зрелый руководитель поделился: представляешь, оказывается в женском коллективе обязательно нужно зеркало!
Как -то не заметной осталась основная мысль автора - если штатного психолога посещают добровольно, то это большой плюс для компании, если же, цитата из авторского текста: " Если же требуется, чтобы все, чьи показатели недостаточно хороши, посещали консультации, или перед психологом ставят задачи по изменению сотрудников в нужную компании сторону, то это может стать последней гирькой на чаше требований компании, которая спровоцирует бегство сотрудников".
Собственно вопрос в теме совсем не о том - нужен ли штатный психолог? А о том как строится его консультирование - добровольно или добровольно - ПРИНУДИТЕЛЬНО? Принудительная обязаловка вызывает протестные настроения у сотрудников. Любимый тезис управления - ЗАСТАВИТЬ, работает против стабильности кадров в компании.