Как отделаться от сотрудников за семь дней

Мы мним себя цезарями «местного разлива», почти гениями менеджмента, светилами процедур и политик. Так ли это на самом деле? Эта статья из серии «вредные советы» обратит ваше внимание на сложившуюся практику в коллективах российских компаний, делающую невозможным развитие как самих людей, так и самой компании. Создаваемый руководителями повсеместный «ад» в рабочих отношениях и процессах способствует бесперспективному существованию компании и убивает развитие и перспективу роста на корню.

Профессиональные руководители, желая удовлетворить свои ключевые потребности в пиаре, доминировании и карьерном росте, должны укоренять в сознании сотрудников еще большую «любовь» к своей работе для достижения поставленных целей, в связи с чем нуждаются в проведении активной деятельности в этом направлении всеми доступными методами.

Чтобы такая работа была максимально эффективной для большинства руководителей, я написал руководство «Как заставить вашу команду ненавидеть работу по понедельникам». Чтобы менеджеры смогли объединиться в общем порыве страсти и комплексно подойти к решению задачи окончательно и бесповоротно отбить у сотрудников желание работать и создать у них трепет и ужас от неизбежности понедельничного ада.

Несмотря на некоторую иронию в статье, проблема межличностных отношений между сотрудниками и руководителями в российских компаниях встает все острее с каждым годом. За основу возьмем первый день недели, понедельник, и три метода, с помощью которых легко достичь поставленной цели.

1. Как заставить ненавидеть свою работу

Руководствуясь стремлением сделать жизнь своих подчиненных максимально невыносимой, считаю недостаточным пригнать весь штат сотрудников на работу в понедельник к 6:00 утра. Здесь необходима фантазия и креативный подход к такой, без сомнения, интересной затее.

Поэтому приготовьтесь заранее и вызовите в воскресенье секретаря на работу в офис, лучше всего во второй половине дня ближе к ночи. Поручите ей обзванивать сотрудников по списку, начиная с полуночи, с уведомлением, что завтра на работе плановые учения по пожарной безопасности, поэтому все должны прибыть без опозданий в 5:30 утра. Если кто-то надумал сладко спать, то требуется забросать таких людей грозными SMS с требованием явиться на работу без опозданий в назначенное время и особо отметить, что опоздавшие будут наказаны на премию в этом и следующем месяце. На следующий день руководителю нужно выслать проверяющего (любого сотрудника, приближенного к телу вождя) к назначенному времени, чтобы отметил по списку всех присутствующих.

Сам же руководитель должен приехать на работу не раньше 9:00. На разумные вопросы сотрудников, а будут ли учения, как ни в чем не бывало говорить, что учения переносятся и о них сообщат дополнительно. Обязательно устроить разборки с теми, кто опоздал к назначенному времени. Взять с каждого объяснительную, отвести душу по полной на каждом негодяе, который посмел ослушаться приказа. Раздать словесных затрещин и поставить всем на вид.

Понедельник – день тяжелый, поэтому следует добавить дровишек в тлеющий костер. Составьте текст и поручите секретарю разослать во все отделы информацию о необходимости срочной подготовки к стратегической сессии и отведите на такую подготовку два часа времени. Сотрудники отделов должны подготовить презентацию на 7-10 слайдов и рассказать о своем видении развития компании на ближайшие пять лет. Обязательно в слайдах должна быть реальная статистика и никаких приблизительных расчетов. Предупредите, что всю статистику проверят аналитики и за «втирание очков» начальству придется строго ответить! Если какой-нибудь из отделов не успеет подготовиться и отчитаться в срок, вы поставите под сомнение компетенции сотрудников, незамедлительно проведете аттестацию рабочих мест, и никаких отговорок на этот счет приниматься не будет.

После того, как секретарь разошлет письмо, вызовите к себе всех глав отделов и сообщите им, что дела в компании идут неважно, возможно потому, что у руководителей отделов недостаточно знаний и компетенций, а возможно, из-за обнаруженной растраты бюджета сотрудниками отделов. Поэтому в этом месяце руководители отделов премию не получат.

Также сообщите им, что по результатам стратегической сессии будет принято решение, кого из руководителей, а также кого из сотрудников, отправить на прохождение «полиграфа». Непременно упомянуть, что в случае плохих результатов при прохождении «полиграфа» с такими сотрудниками будет проведена беседа службой безопасности, после чего будут сделаны соответствующие выводы. Незамедлительно предложить сотрудникам отделов прямо сейчас рассказать о фактах нарушений в отделах, чтобы не доводить дело до СБ.

В назначенное время соберите всех в назначенном месте. Выслушайте начальника каждого отдела. В процессе их выступления сформируйте список замечаний, а когда каждый из них закончит, выходите к маркерной доске, задавайте каверзные вопросы и предлагайте немедленно нарисовать решение. Говорите, что вопрос проработан поверхностно и никаких существенных решений не было предложено. Требуйте от каждого конкретики.

По окончанию сессии поручите составить план работы и прислать его до конца рабочего дня. При этом упомяните, что неуспевшие руководители не уходят с рабочих мест, пока не отчитаются о подготовленном плане. Также потребуйте не позднее, чем через 30 минут после окончания стратегической сессии, прислать список сотрудников отделов, которые плохо справились с работой по подготовке вашего задания.

Не исключено, что уже через час некоторые плаксы и морально неустойчивые подчиненные побегут к вам подписывать заявления об увольнении. Принимайте каждого для пущего веса вместе с сотрудником службы безопасности. Требуйте объяснений написания заявления. Если сотрудник неспособен выговорить ничего путного, наорите на него. Дверь в ваш кабинет при этом должна быть открыта. Демонстративно разорвите заявление, бросьте его на пол и отправьте вон из кабинета, работать!

Обязательно позвоните начальнику отдела, из которого пришел сотрудник, наорите на него и заставьте непререкаемым тоном провести работу с подчиненным. Говорите о необходимости наведения порядка и устранения бардака в отделе. Что вы «поставите на карандаш» дисциплину в отделе и будете лично за ней следить.

Отправьте письмо в отдел персонала, поставив в копию всех начальников отделов, и потребуйте срочно прислать графики отпусков. Скажите, что лично проверите, кто и когда собирается в отпуск, и возможно поставите вопрос о перенесении отпусков на другие даты вследствие производственной необходимости.

Примечание: чтобы накренившийся «корабль» не завалился на бок и не перевернулся, в каждом письме и устном разговоре с подчиненными говорите о кризисе, о трудных условиях работы, о необходимости максимально собраться и делать общее дело, невзирая на семью. Что нужно потуже затянуть пояса и полностью отдаться делу для достижения конкретных результатов!

2. Тотальный контроль

Здесь, как говорится, все средства хороши. Помимо прихода сотрудников к началу рабочего дня, необходимо взять под контроль все перерывы. Отделу персонала поручить составить график обеденного перерыва у сотрудников и обязать службу безопасности отмечать идущих на обед, перекур и чаепитие. По каждому факту нарушения режима требовать письменное объяснение, а в конце месяца вывешивать на «доску почета» список нарушителей на всеобщее обозрение. Сообщить всем начальникам отделов, что с сегодняшнего дня каждое опоздание сотрудника будет отражаться на премии руководителя, и неважно, уважительная причина или нет.

Следующий шаг – отменить все «тимбилдинговые» проекты под благовидным предлогом, что кризис заставляет «зарезать» некоторые программы, чтобы компании выжить. Разумеется, оставить сотрудникам выбор и если они хотят «игрищ», тогда проект состоится за счет урезания их премий. Все-таки у нас в стране демократия. Обучение за счет компании тоже придется приостановить, так как лишних денег нет, и требуется максимально экономить на таких затратах.

Установите на корпоративные машины блоки GPS и поручите службе безопасности контролировать разъездную работу. Их задача – звонить сотрудникам несколько раз в день и спрашивать «Где ты?». А сотрудники должны незамедлительно отвечать о своем месте нахождения. Далее СБ сверяет фактическое место нахождения машины на карте со словами сотрудника. В случае несоответствия передают информацию вам.

Чтобы улучшить дисциплину, поручите отделу персонала разработать формуляр, в котором сотрудники будут записывать всю работу, которую они проделали за день. Такие формуляры надо составлять каждый рабочий день и пересылать начальнику отдела, а тот в свою очередь в конце недели пересылает один консолидированный отчет в отдел персонала. Кто будет читать эти отчеты – не так уж и важно, главное – добавить работы подчиненным.

Отмените оплату проездных билетов и бензина для корпоративных машин. Отныне каждый сотрудник платит за свой проездной сам, а машину заправляет за свой счет, и обязательно отчитывается о пробегах и местах поездки в письменном виде. И вообще, чтобы жизнь медом не казалась, отмените заодно все льготы, какие сможете.

3. Планируем понедельник, чтобы команда приходила в ужас

Основой любой эффективности в компании является системность, и чем правильнее такая системность построена, тем лучше. Регулярно повторяйте описанную в первом методе пошаговую инструкцию. Устраивайте учения по пожарной тревоге, эвакуации на случай наводнений и землетрясений. Проводите каждый понедельник три недели подряд работу над ошибками, а на четвертую проводите новую стратегическую сессию.

Каждый понедельник, после собрания с подчиненными на предмет работы над ошибками, собирайте начальников отделов. Ставьте им на вид некачественное исполнение ваших поручений, почаще орите на них, требуйте предоставить отчеты о проделанной работе с сотрудниками, которые, по вашему мнению, откровенно плохо работают. Подводите итоги предыдущей недели, представляйте начальникам отделов выявленные нарушения и требуйте дать немедленное объяснение, когда этот бедлам наконец закончится.

Поручите отделу персонала проводить по понедельникам тестирование сотрудников, которые показали плохие результаты работы по прошедшей неделе. Злостных нарушителей вызывайте в свой кабинет, больше повышайте голос, требуйте немедленных объяснений.

По уже сложившейся традиции рвите заявления об увольнении, накопившиеся с прошлой недели в отделе персонала, демонстративно на глазах сотрудников и отправляйте их работать. В случае несогласия продолжать работу сообщайте им, что у вас задокументированы факты нарушений, и вы уволите их по статье.

Запретите использование интернета в офисе не в служебных целях. Поручите IT-департаменту отслеживать его использование и докладывать вам в понедельник на совещании с сотрудниками отделов, представляя все факты выявленных нарушений.

Детально спланируйте шоу. В 5:30 приход сотрудников на работу, в 9:00 ваш приезд, и в 9:30 совещание с руководителями отделов у вас в кабинете. Поручите им подготовиться к сессии и через два часа проведите ее. Дальше действуйте по сценарию, указанному в методе 1.

Примечание: во избежание порчи вашего личного имущества, не оставляйте свой Мерседес возле офиса. Ставьте его на охраняемую стоянку. Поручите секретарю забирать телефоны у всех работников, входящих в ваш кабинет. Купите «глушилку» сотовой связи и установите ее в своем кабинете на случай возможных провокаций со стороны особо продвинутых.

***

Узнали себя? Вероятно, стоит задуматься, действительно ли требуется устраивать подобный «ад» на работе для достижения мнимых целей? Какой результат вы получите в ближайшей перспективе, и как долго ваша компания просуществует на рынке?

Во времена глобальных перемен в российском бизнесе требуется формировать и реализовывать новые подходы к стратегии в управлении и развитии персонала.

Учитывая, что большинство людей устало от собственного жизненного цикла, связанного с экономическими реалиями, необходимо выстраивать доверительные отношения друг с другом, задействовать сотрудников в новых и интересных проектах, способных привнести в их жизнь новизну и творчество, отодвинув бесконечную рутину на задний план. Такой подход поможет сохранить «золотые» кадры для дальнейшего роста и обеспечит развитие как межличностных отношений в коллективе, так и взаимодействие с внешним миром.

Комментарии
Консультант, Москва
Владимир Локтионов пишет:
Михаил Миляев пишет:
Владимир Локтионов пишет:
Да ни при чем здесь "красные директора". И среди молодых руководителей много таких же.

... А какие могут быть примеры в лице руководителей от 25 до 30 лет?! Ответ очевиден!

ну, хотя бы общность интересов

+ общая среда "обитания", в которой одни учатся, работают и добиваются успеха, а другие постоянно ноют - нет для их реализации требуемых условий. 

Не очевиден для меня ответ, что в лице молодых руководителей не может быть примеров. Потому что такие примеры, безусловно, есть. 

Конечно, не каждому в 25 лет есть, чем поделиться в плане управленческого опыта (хотя и здесь могут быть исключения - молодым удается обходиться без управленческой дури в виде надутых щек и притянутых за уши "процедур"). Но многим и в 50 нечего особо сказать " потомкам" - они свой опыт не капитализируют и не умножают,  добавляя новое к прочной основе. Они свой опыт тупо "юзают". И не учатся на нем.  Вот это для меня очевидно.  

Не в возрасте дело (ну, если не доводить этот тезис до абсурда). Дело, как всегда, в людях.

Директор по логистике, Москва
Абу-Эл-Хабиб Мукамад пишет:
Мы любим лозунги и общие фразы, за которыми ничего не стоит, чтобы выдавать желаемое за действительное. А на деле, как наемному работнику настоящее чувство единения с собственником обеспечить? Ответ думаю очевиден, и потому эксплуатирвать иллюзии "творчесвта и самореализации", ничего не меняя в отношениях - просто пустышка и  цинизм.  Те кто хочет подлинного творчества - наймитами быть не смогут хотя бы в силу неравенства (в какой бы красивый фантик типа хипстерских ковркингов и тд оно  не обертывалось). Надеюсь, увидим , какой будет % желающих самореализоваться и творчески развиваться, после того, как роботы придут на смену сотрудникам.

Равенства между собственниками и наемниками не может быть по определению. Другой вопрос, смотря в чем мы рассматриваем это равенство. Некоторые собственники нарезают небольшие доляшки наемникам, чтобы привязать тех к себе и своим компаниям, но только какой в этом прок? Пока корабль плывет - все рядом, начнет тонуть, все свалят. Что касаемо лозунгов и общих фраз. Почитайте Конституцию. Там тоже все общими фразами. Я в комментариях написал лишь о том, что когда человеку комфортно в рабочей атмосфере, то получить от него компания может значительно больше.

Директор по логистике, Москва
Владимир Локтионов пишет:
ну, хотя бы общность интересов

Ну только если в этом... :)))

Директор по логистике, Москва
Любовь Гвоздилина пишет:
Не очевиден для меня ответ, что в лице молодых руководителей не может быть примеров. Потому что такие примеры, безусловно, есть. 

У молодежи нет жизненного опыта. Это вполне очевидно.

Менеджер группы продуктов, Москва
Михаил Миляев пишет:
Почитайте Конституцию. Там тоже все общими фразами. Я в комментариях написал лишь о том, что когда человеку комфортно в рабочей атмосфере, то получить от него компания может значительно больше.

Конституция она на то и Конституция. А комфортно человеку или нет, сути не меняет, это называется "посадить в соловья золотую клетку и кормить его баснями". И даже не столько про неравенство речь, а про разницу между "работать" и "зарабатывать", все собственники хотят "зарабатывать" и чтобы на них только "работали" и "трудились".  Дайте и работникам возможность зарабатывать свободно хотя бы вместе с фирмой и ощущать это, а так какое им дело до роста доходов чужого дяди должно быть, чтобы просто гордость за него испытывать, какой он замечательный?) 

IT-менеджер, Курск
Абу-Эл-Хабиб Мукамад пишет:
Очень хорошо написано все, вот еще бы предложил утреннюю и вечернюю линейку и 3 раза в день маршировать по лестничным пролетам со звонким пением корпоративного гимна.

было и такое - планерка сейлзов с барабанами

Директор по логистике, Москва
Абу-Эл-Хабиб Мукамад пишет:
Дайте и работникам возможность зарабатывать свободно хотя бы вместе с фирмой и ощущать это, а так какое им дело до роста доходов чужого дяди должно быть, чтобы просто гордость за него испытывать, какой он замечательный?) 

Ну так потому и существует градация между собственником и наемником. В одном и другом лагере есть свои преимущества и недостатки. Каждый выби рает для себя сам.

Директор по логистике, Москва
Владимир Локтионов пишет:
было и такое - планерка сейлзов с барабанами

Это интересно.

Независимый директор, Москва
Михаил Миляев пишет:
Владимир Локтионов пишет:
было и такое - планерка сейлзов с барабанами

Это интересно.

Кто родился и вырос в СССР, для них ничего нового. Вспомните барабаны и горны и вынос флага отряда на пионерских собраниях, теже планерки.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Владимир Локтионов пишет:
было и такое - планерка сейлзов с барабанами

для  наших ритуальный круговой танец практиковался. А времена, когда стенка на стенку парни "за район" сходились, до меня прошли) Блин, аж скупая слеза навернулась))))

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Подведены итоги исследования рынка труда для молодых специалистов

Служба исследований HeadHunter изучила состояние российского рынка труда для студентов и молодых специалистов в 2019 году.

 
ВКонтакте и Worki запустили платформу собеседований

Новая возможность ускоряет массовый набор персонала — сообщения ВКонтакте пользователи проверяют чаще, чем на сервисах поиска работы.

Больше половины жителей России работали в новогодние праздники

Сервис Работа.ру выяснил, как россияне относятся к необходимости трудиться в праздничные дни.