Разный процесс поиска для разных кандидатов

Все работодатели хотя бы раз ошибались при найме сотрудников. Кто-то повелся на блестящее резюме и понял ошибку только после испытательного срока: «звезда» оказалась пустышкой. Кто-то в аврале взял первого попавшегося, формально отметив галочки, а через месяц понял, что человек не тянет. Кто-то годами использует один шаблон собеседования и для линейного персонала, и для топ-менеджеров. В итоге: отсекает неплохих линейных сотрудников, но пропускает слабых топов. Эти ошибки кажутся разными, но на поверку у них одна причина: одинаковый процесс подбора всех кандидатов. Инструмент не меняется под сценарий.

Что не так в универсальном процессе подбора кандидата

Алгоритм выглядит так:

Определение потребности.
Поиск резюме.
Анализ и отбор.
Телефонное интервью.
Тестирование.
Интервью с рекрутером.
Интервью с руководителем.
Предложение.
Выход на работу.

Это расходует тонну ресурсов: время, деньги, нервы. Но главная ошибка совершается уже на первом шаге. Потому что при определении потребности обычно не учитываются факторы внешней и внутренней среды. А они меняют все. Кого ищем? В какой ситуации? Что происходит на рынке? В компании пожар или планомерный рост?

Сколько стоит ошибка найма не того кандидата

Ошибаться при найме – это нормально. Ненормально – делать это повторно, не понимая, почему так выходит. Давайте посчитаем, из чего складывается стоимость одного новичка:

Размещение вакансии. Деньги ушли агрегатору.
Время рекрутера. Он роет землю в поисках жемчуга. Это его зарплата, умноженная на часы.
Время руководителя, который читает резюме вместо того, чтобы пилить стратегию. Умножайте почасовую ставку на количество часов собеседований.
Ошибки и простои. Пока позиция открыта, работа стоит. Недополученная прибыль, сорванные дедлайны, упреки клиентов.
Адаптация и обучение. Первый месяц (или даже три) новичок только потребляет ресурсы и не производит ничего, кроме ошибок в CRM.
И самое страшное: если этот человек уволится через месяц, деньги уйдут в унитаз.

Как снизить уровень ошибок в процессе подбора кандидатов

От целей зависит все: от вакансии до собеседования. Но цели нельзя ставить в вакууме. Они определяются двумя вещами: факторами среды и стратегией организации.

Внешние факторы:

Рынок труда (дефицит или избыток кадров, стоимость специалистов).
Законодательство (квоты, запрет дискриминации – это границы).
Локация (в глуши уникального специалиста не найти).

Внутренние факторы:

Кадровая политика (долгосрочный найм или поденщина).
Образ компании (вас хотят или боятся).
Корпоративная культура (нормы, традиции, свобода).

Стратегия найма = стратегия организации:

Стратегия роста → нужен уникальный специалист, способный создать новое с нуля.
Стратегия удержания позиций → нужен надежный исполнитель на понятный функционал.
Спад или ликвидация → нужен временщик на подхвате, чтобы закрыть дыру.

Реальность такова, что множество компаний не растут, а удерживаются на плаву или умирают. Уникальные специалисты массово не нужны. Но даже надежных исполнителей и временщиков почти нет. Дефицит кадров все перевернул: временщиков приходится искать как надежных исполнителей, а надежных исполнителей – как уникальных специалистов.

Но есть и второй слой реальности, который делает ситуацию еще более запутанной. Кандидатов на рынке стало меньше. Некоторые компании закрываются, другие – сокращают балласт и пытаются сохранить лучших. В результате на рынок выходят не самые сильные сотрудники, а сильные остаются или их быстро перехватывают. Плюс все больше людей предпочитают работу рядом с домом – платят не больше, но зато не так выматывает. Поэтому кадры вроде есть, но выбирать не из чего. Приходят десятки резюме, но почти все – либо «неликвид», либо случайные люди. А те, кто действительно нужен, либо не ищут работу, либо получают контрпредложение от текущего работодателя.

Как искать подходящего кандидата, учитывая факторы внешней среды

Сценарий 1: «Охота на единорога»

В организации – амбициозные планы, стратегия роста. Нужен тот, кто сделает продукт с нуля, запустит новое направление. Вы готовы платить выше рынка, искать полгода.

Для чего нужен единорог:

Создание продукта/направления с нуля.
Прорыв, масштабирование, качественный скачок.
Экспертиза, которой нет в команде.

Подготовка. Дрессура (ваша собственная). Ваш будущий «лучший» должен быть либо лучше вас, либо обладать знаниями, которых у вас нет. А вы дадите ему свободу.

Поиск: конференции, соцсети, профильные сообщества, рекомендации, прямой хантинг. Раньше работал точечный executive search. Сейчас сложнее: единорогов держат в золотых загонах, только личный контакт.

Предупреждение про удержание: если нашли единорога у конкурентов, будьте готовы, что его текущий работодатель сделает встречное предложение. Вам придется предлагать нечто, что нельзя купить за деньги (долю, свободу, уникальную задачу), иначе просто поднимете зарплату чужому сотруднику.

Задачи на этапе отбора:

Убедиться, что это действительно единорог, а не пони с приклеенным рогом.
Не спугнуть. Не подпускайте к единорогам специалистов по персоналу.

Отбор: «Демо-версия рая». Тут не вы отбираете, тут отбирают вас. Обстановка как в SPA-салоне. Зовите двух-трех коллег, пусть тоже облизываются. Но помните: уникальность коллеги могут не принять, потому что он «странный». Ваша задача – продать его команде.

Вопросы, которые стоит задать:

Расскажите о проекте, которым вы гордитесь больше всего. Какую роль вы там сыграли?
Что для вас самое интересное в работе? А что бесит?
Почему вы вообще можете захотеть к нам пойти? (Да, мы продаемся, а не покупаем).
Какие условия вам нужны, чтобы вы выдали максимум?

Если вы охотились на льва, а поймали котенка, не берите. Лучше пусто, чем кое-как.

От чего зависит решение кандидата: задачи (свобода, масштаб), команда, репутация, культура. Деньги – не главное.

Рекомендация для кандидата-единорога. Хороших проектов мало, компании экономят, но боятся потерять ключевых сотрудников. Вариантов немного:

Остаться и торговаться: поднимите зарплату чужим оффером, но только там, где удерживают лучших. При спаде или ликвидации с вами попрощаются.
Уходить осторожно. Не прыгайте с места на место. Выбирайте проект, где дадут реальную свободу (долю, полномочия), а не «печеньки».
Не обманываться количеством вакансий. Выбирать на рынке не из чего, высокий риск попасть в компанию, которая свернется через полгода.
Искать работу тихо. Личные рекомендации, закрытые каналы, никаких работных сайтов. Сейчас не время для авантюр.

Сценарий 2: «Контролер ОТК»

В организации налаженный процесс, стратегия удержания позиций. Нужен надежный винтик. Но вот незадача: рынок труда пуст. Винтиков нет в свободном доступе. Они сидят на своих местах и боятся уходить. Те, кто раньше откликался пачками, теперь не откликаются вовсе.

Для чего нужен винтик:

Поддержание процесса.
Выполнение понятного, регламентированного функционала.
Закрытие типовых задач без сбоев.

Подготовка. Требования должны быть прописаны до запятой. Но будьте готовы, что идеального соответствия не будет.

Поиск: рекомендации, соцсети, базы работных сайтов, конференции, вузы, хантинг у конкурентов. Раньше работал массовый рекрутмент – 100 откликов на вакансию. Теперь откликов нет, надо искать самостоятельно.

Предупреждение про удержание: винтик – дефицит. Текущий работодатель уже держит его зарплатой. При вашем оффере кандидат пойдет к начальнику, и тот добавит еще больше, лишь бы не искать замену. Вы рискуете просто поднять зарплату чужому сотруднику. Чтобы этого избежать, либо предлагайте сразу на 50-100% выше рынка, либо ищите тех, кто недоволен текущим местом.

Задачи на этапе отбора:

Проверить соответствие чертежу. Убедиться, что деталь не бракованная.
Понять, что можно предложить кроме денег. Чем вы лучше текущего работодателя.

Отбор. Контроль на входе: проверка резюме на соответствие реальности. Дальше – тест-драйв: пара кейсов, «ваши действия?».

Вопросы, которые стоит задать:

Расскажите, что конкретно вы делали на прошлом месте? (Проверка класса прочности).
С какими инструментами/программами работали? Насколько глубоко? Покажите.
Что для вас самое сложное было на прошлой работе? Как справлялись?
Почему ушли с предыдущего места? (Здесь часто всплывает брак).

Решение. Если подходит и можете себе позволить, берите, не мучайтесь. Но будьте готовы переплатить. Винтики выросли в цене, потому что их мало. А организации пока этого не поняли и продолжают предлагать зарплату трехлетней давности.

От чего зависит решение кандидата: деньги, стабильность, бытовые условия (ДМС, парковка), репутация, культура (без переработок).

Рекомендация для кандидата-винтика. Вы в цене, но преимущество не абсолютное: компании замораживают найм, удерживают лучших, отсекают балласт. Что делать:

Не увольняйтесь в никуда. Рынок иллюзорен – хороших предложений мало.
Проверяйте надежность работодателя: не сокращают ли, не задерживают зарплату, не на грани ли закрытия.
Торгуйтесь с оглядкой. Идти к начальнику с чужим оффером можно только там, где удерживают лучших. При спаде или ликвидации – укажут на дверь.
Не задирайте планку – ваша цена выросла, но не бесконечно. Ищите, не выходя с места. Помните: завтра на ваше место придет такой же «винтик» из закрывшейся конторы.

Сценарий 3: «Почта России»

В организации – тление, разложение, существование на грани жизни и смерти. Обычно в таких компаниях всегда есть желающие поработать месяц до зарплаты, но не сейчас. Привычный контингент ушел расширять границы родины, а оставшиеся стали разборчивее.

Что будет делать почтальон:

Выполнять простую, но неприятную работу.
Затыкать дыру, пока не найдется нормальный сотрудник.
Не навредить больше, чем уже есть.

Подготовка. Минимальные требования. Буквально: две ноги, две руки, читать умеет.

Поиск: доски «срочно», местные паблики, рекомендации, вузы, центры занятости. Раньше хватало скрининга: разместил, отфильтровал, принял. Если откликов нет, ищите почтальонов как винтиков: везде, активно, с завышенной зарплатой, с хантингом.

Предупреждение про удержание. Здесь эффект удержания почти не работает, потому что «почтальонов» обычно не держат. Его текущий работодатель вряд ли станет поднимать ему зарплату. Значит, он уйдет к вам, если предложить чуть больше или хотя бы стабильную выплату. Но будьте готовы, что он уволится так же быстро, как и пришел.

Задачи на этапе отбора:

Убедиться, что кандидат живой, теплый и не отвалится завтра.
Решить, с чем готовы мириться: запах перегара, опоздания, прогулы после зарплаты.

Отбор. Вы смотрите на такого работника и думаете: «Дотянет ли до зарплаты? Не сломается ли по дороге?». Он смотрит на вас и думает: «Не обманут ли с зарплатой? Не заставят ли вкалывать за копейки?». Никаких сложных оценок. Если он пришел без явного перегара, одет более-менее и не путается в ответах – уже плюс.

Вопросы, которые стоит задать:

Завтра в 9 сможете?
Компьютер включать умеете? Покажите.

Решение. Берем. Конечно, берем. Выбора нет. Но надо понимать: этот человек, скорее всего, либо уволится сам, либо его придется уволить вам.

От чего зависит решение кандидата: деньги и сроки выплаты, близость к дому, доверие (не задерживают ли зарплату).

Рекомендация для кандидата-почтальона. Вас зовут закрыть дыру – через месяц, вероятно, выгонят или фирма закроется. Но желающих нет, так что торгуйтесь. Берите деньги сразу, не верьте в «потом» и просите чуть больше – кроме вас работать некому. Но не обольщайтесь: вы расходный материал, как только появится «нормальный», подвинут. Относитесь прагматично, параллельно ищите компанию стабильнее. Помните: даже на этой свалке у вас есть выбор – другие офисы «Почты России» уже пустуют.

Выводы

Ситуация влияет на стратегию. Нет «плохих» или «хороших» нанимателей. Есть разные обстоятельства. Но сейчас почти у всех – стратегия удержания или спад. Единороги не нужны. Нужны винтики и почтальоны.
Проблема в едином процессе подбора, где ошибка закладывается в начале. Не учитывают факторы внешней и внутренней среды. Не смотрят на рынок. Не честны сами с собой.
Персонала мало. Это фактор внешней среды, который переворачивает все. Поэтому почтальонов надо искать как винтиков, а винтиков – как единорогов.
Кандидаты – зеркало. Они приходят к вам не абстрактно, а в ту ситуацию, которая сложилась. Хотите других кандидатов, меняйте ситуацию в компании.
Случай никто не отменял. Но полагаться на него – дорого.
Эффект удержания убивает найм. Лучшая стратегия: либо искать тех, кто уже решил уйти, либо предлагать им то, что текущий работодатель не даст. Просто деньгами не переманить.

Признавайтесь, в какой ситуации сейчас ваша компания? Ищете единорога, отбираете детали или перебираете почтальонов?

Также читайте: