Мы мним себя цезарями «местного разлива», почти гениями менеджмента, светилами процедур и политик. Так ли это на самом деле? Эта статья из серии «вредные советы» обратит ваше внимание на сложившуюся практику в коллективах российских компаний, делающую невозможным развитие как самих людей, так и самой компании. Создаваемый руководителями повсеместный «ад» в рабочих отношениях и процессах способствует бесперспективному существованию компании и убивает развитие и перспективу роста на корню.
Профессиональные руководители, желая удовлетворить свои ключевые потребности в пиаре, доминировании и карьерном росте, должны укоренять в сознании сотрудников еще большую «любовь» к своей работе для достижения поставленных целей, в связи с чем нуждаются в проведении активной деятельности в этом направлении всеми доступными методами.
Чтобы такая работа была максимально эффективной для большинства руководителей, я написал руководство «Как заставить вашу команду ненавидеть работу по понедельникам». Чтобы менеджеры смогли объединиться в общем порыве страсти и комплексно подойти к решению задачи окончательно и бесповоротно отбить у сотрудников желание работать и создать у них трепет и ужас от неизбежности понедельничного ада.
Несмотря на некоторую иронию в статье, проблема межличностных отношений между сотрудниками и руководителями в российских компаниях встает все острее с каждым годом. За основу возьмем первый день недели, понедельник, и три метода, с помощью которых легко достичь поставленной цели.
1. Как заставить ненавидеть свою работу
Руководствуясь стремлением сделать жизнь своих подчиненных максимально невыносимой, считаю недостаточным пригнать весь штат сотрудников на работу в понедельник к 6:00 утра. Здесь необходима фантазия и креативный подход к такой, без сомнения, интересной затее.
Поэтому приготовьтесь заранее и вызовите в воскресенье секретаря на работу в офис, лучше всего во второй половине дня ближе к ночи. Поручите ей обзванивать сотрудников по списку, начиная с полуночи, с уведомлением, что завтра на работе плановые учения по пожарной безопасности, поэтому все должны прибыть без опозданий в 5:30 утра. Если кто-то надумал сладко спать, то требуется забросать таких людей грозными SMS с требованием явиться на работу без опозданий в назначенное время и особо отметить, что опоздавшие будут наказаны на премию в этом и следующем месяце. На следующий день руководителю нужно выслать проверяющего (любого сотрудника, приближенного к телу вождя) к назначенному времени, чтобы отметил по списку всех присутствующих.
Сам же руководитель должен приехать на работу не раньше 9:00. На разумные вопросы сотрудников, а будут ли учения, как ни в чем не бывало говорить, что учения переносятся и о них сообщат дополнительно. Обязательно устроить разборки с теми, кто опоздал к назначенному времени. Взять с каждого объяснительную, отвести душу по полной на каждом негодяе, который посмел ослушаться приказа. Раздать словесных затрещин и поставить всем на вид.
Понедельник – день тяжелый, поэтому следует добавить дровишек в тлеющий костер. Составьте текст и поручите секретарю разослать во все отделы информацию о необходимости срочной подготовки к стратегической сессии и отведите на такую подготовку два часа времени. Сотрудники отделов должны подготовить презентацию на 7-10 слайдов и рассказать о своем видении развития компании на ближайшие пять лет. Обязательно в слайдах должна быть реальная статистика и никаких приблизительных расчетов. Предупредите, что всю статистику проверят аналитики и за «втирание очков» начальству придется строго ответить! Если какой-нибудь из отделов не успеет подготовиться и отчитаться в срок, вы поставите под сомнение компетенции сотрудников, незамедлительно проведете аттестацию рабочих мест, и никаких отговорок на этот счет приниматься не будет.
После того, как секретарь разошлет письмо, вызовите к себе всех глав отделов и сообщите им, что дела в компании идут неважно, возможно потому, что у руководителей отделов недостаточно знаний и компетенций, а возможно, из-за обнаруженной растраты бюджета сотрудниками отделов. Поэтому в этом месяце руководители отделов премию не получат.
Также сообщите им, что по результатам стратегической сессии будет принято решение, кого из руководителей, а также кого из сотрудников, отправить на прохождение «полиграфа». Непременно упомянуть, что в случае плохих результатов при прохождении «полиграфа» с такими сотрудниками будет проведена беседа службой безопасности, после чего будут сделаны соответствующие выводы. Незамедлительно предложить сотрудникам отделов прямо сейчас рассказать о фактах нарушений в отделах, чтобы не доводить дело до СБ.
В назначенное время соберите всех в назначенном месте. Выслушайте начальника каждого отдела. В процессе их выступления сформируйте список замечаний, а когда каждый из них закончит, выходите к маркерной доске, задавайте каверзные вопросы и предлагайте немедленно нарисовать решение. Говорите, что вопрос проработан поверхностно и никаких существенных решений не было предложено. Требуйте от каждого конкретики.
По окончанию сессии поручите составить план работы и прислать его до конца рабочего дня. При этом упомяните, что неуспевшие руководители не уходят с рабочих мест, пока не отчитаются о подготовленном плане. Также потребуйте не позднее, чем через 30 минут после окончания стратегической сессии, прислать список сотрудников отделов, которые плохо справились с работой по подготовке вашего задания.
Не исключено, что уже через час некоторые плаксы и морально неустойчивые подчиненные побегут к вам подписывать заявления об увольнении. Принимайте каждого для пущего веса вместе с сотрудником службы безопасности. Требуйте объяснений написания заявления. Если сотрудник неспособен выговорить ничего путного, наорите на него. Дверь в ваш кабинет при этом должна быть открыта. Демонстративно разорвите заявление, бросьте его на пол и отправьте вон из кабинета, работать!
Обязательно позвоните начальнику отдела, из которого пришел сотрудник, наорите на него и заставьте непререкаемым тоном провести работу с подчиненным. Говорите о необходимости наведения порядка и устранения бардака в отделе. Что вы «поставите на карандаш» дисциплину в отделе и будете лично за ней следить.
Отправьте письмо в отдел персонала, поставив в копию всех начальников отделов, и потребуйте срочно прислать графики отпусков. Скажите, что лично проверите, кто и когда собирается в отпуск, и возможно поставите вопрос о перенесении отпусков на другие даты вследствие производственной необходимости.
Примечание: чтобы накренившийся «корабль» не завалился на бок и не перевернулся, в каждом письме и устном разговоре с подчиненными говорите о кризисе, о трудных условиях работы, о необходимости максимально собраться и делать общее дело, невзирая на семью. Что нужно потуже затянуть пояса и полностью отдаться делу для достижения конкретных результатов!
2. Тотальный контроль
Здесь, как говорится, все средства хороши. Помимо прихода сотрудников к началу рабочего дня, необходимо взять под контроль все перерывы. Отделу персонала поручить составить график обеденного перерыва у сотрудников и обязать службу безопасности отмечать идущих на обед, перекур и чаепитие. По каждому факту нарушения режима требовать письменное объяснение, а в конце месяца вывешивать на «доску почета» список нарушителей на всеобщее обозрение. Сообщить всем начальникам отделов, что с сегодняшнего дня каждое опоздание сотрудника будет отражаться на премии руководителя, и неважно, уважительная причина или нет.
Следующий шаг – отменить все «тимбилдинговые» проекты под благовидным предлогом, что кризис заставляет «зарезать» некоторые программы, чтобы компании выжить. Разумеется, оставить сотрудникам выбор и если они хотят «игрищ», тогда проект состоится за счет урезания их премий. Все-таки у нас в стране демократия. Обучение за счет компании тоже придется приостановить, так как лишних денег нет, и требуется максимально экономить на таких затратах.
Установите на корпоративные машины блоки GPS и поручите службе безопасности контролировать разъездную работу. Их задача – звонить сотрудникам несколько раз в день и спрашивать «Где ты?». А сотрудники должны незамедлительно отвечать о своем месте нахождения. Далее СБ сверяет фактическое место нахождения машины на карте со словами сотрудника. В случае несоответствия передают информацию вам.
Чтобы улучшить дисциплину, поручите отделу персонала разработать формуляр, в котором сотрудники будут записывать всю работу, которую они проделали за день. Такие формуляры надо составлять каждый рабочий день и пересылать начальнику отдела, а тот в свою очередь в конце недели пересылает один консолидированный отчет в отдел персонала. Кто будет читать эти отчеты – не так уж и важно, главное – добавить работы подчиненным.
Отмените оплату проездных билетов и бензина для корпоративных машин. Отныне каждый сотрудник платит за свой проездной сам, а машину заправляет за свой счет, и обязательно отчитывается о пробегах и местах поездки в письменном виде. И вообще, чтобы жизнь медом не казалась, отмените заодно все льготы, какие сможете.
3. Планируем понедельник, чтобы команда приходила в ужас
Основой любой эффективности в компании является системность, и чем правильнее такая системность построена, тем лучше. Регулярно повторяйте описанную в первом методе пошаговую инструкцию. Устраивайте учения по пожарной тревоге, эвакуации на случай наводнений и землетрясений. Проводите каждый понедельник три недели подряд работу над ошибками, а на четвертую проводите новую стратегическую сессию.
Каждый понедельник, после собрания с подчиненными на предмет работы над ошибками, собирайте начальников отделов. Ставьте им на вид некачественное исполнение ваших поручений, почаще орите на них, требуйте предоставить отчеты о проделанной работе с сотрудниками, которые, по вашему мнению, откровенно плохо работают. Подводите итоги предыдущей недели, представляйте начальникам отделов выявленные нарушения и требуйте дать немедленное объяснение, когда этот бедлам наконец закончится.
Поручите отделу персонала проводить по понедельникам тестирование сотрудников, которые показали плохие результаты работы по прошедшей неделе. Злостных нарушителей вызывайте в свой кабинет, больше повышайте голос, требуйте немедленных объяснений.
По уже сложившейся традиции рвите заявления об увольнении, накопившиеся с прошлой недели в отделе персонала, демонстративно на глазах сотрудников и отправляйте их работать. В случае несогласия продолжать работу сообщайте им, что у вас задокументированы факты нарушений, и вы уволите их по статье.
Запретите использование интернета в офисе не в служебных целях. Поручите IT-департаменту отслеживать его использование и докладывать вам в понедельник на совещании с сотрудниками отделов, представляя все факты выявленных нарушений.
Детально спланируйте шоу. В 5:30 приход сотрудников на работу, в 9:00 ваш приезд, и в 9:30 совещание с руководителями отделов у вас в кабинете. Поручите им подготовиться к сессии и через два часа проведите ее. Дальше действуйте по сценарию, указанному в методе 1.
Примечание: во избежание порчи вашего личного имущества, не оставляйте свой Мерседес возле офиса. Ставьте его на охраняемую стоянку. Поручите секретарю забирать телефоны у всех работников, входящих в ваш кабинет. Купите «глушилку» сотовой связи и установите ее в своем кабинете на случай возможных провокаций со стороны особо продвинутых.
***
Узнали себя? Вероятно, стоит задуматься, действительно ли требуется устраивать подобный «ад» на работе для достижения мнимых целей? Какой результат вы получите в ближайшей перспективе, и как долго ваша компания просуществует на рынке?
Во времена глобальных перемен в российском бизнесе требуется формировать и реализовывать новые подходы к стратегии в управлении и развитии персонала.
Учитывая, что большинство людей устало от собственного жизненного цикла, связанного с экономическими реалиями, необходимо выстраивать доверительные отношения друг с другом, задействовать сотрудников в новых и интересных проектах, способных привнести в их жизнь новизну и творчество, отодвинув бесконечную рутину на задний план. Такой подход поможет сохранить «золотые» кадры для дальнейшего роста и обеспечит развитие как межличностных отношений в коллективе, так и взаимодействие с внешним миром.
Да ни при чем здесь "красные директора". И среди молодых руководителей много таких же.
Я использовала это название как нарицательное, имела в виду их самих и тех, кто перенял их стиль управления.
Человек под дулом автомата боится первые три дня, потом привыкает.
Почему возникает такое раздражение со стороны руководителя?
Рассмотрим ситуацию с другой стороны. Со стороны клиента.
Я не могу найти, менеджера, на звонки он не отвечает (мне может быть и не известен его мобильный), на почту не отвечает. На городском телефоне секретари перекидывают с телефона на телефон. Мне счет нужен срочно или консультация, мой звонок важен для компании, я деньги ей приношу. Мало кто из клиентов звонит просто так поболтать. Обычно наоборот, с дурацким вопросом как дела? Где ты вчера был. я из-за твоего молчания деньги потерял.
Начальники отделов ленивые или не компетентные в вопросах управления, не влияют на своих подчиненных.
После всех этих кругов ада остается один вариант. Письмо руководству, а лучше коллективное от нескольких партнеров с описанием своих бед. Можно конечно и красок погуще добавить для страха, уйдем к конкурентам.
Статья хорошая и показывает стресс руководителя. Он видит по отзывам извне что теряет бизнес. Это хорошо что клиенты жалуются, значит они еще готовы работать и спасать бизнес. Он прекрасно понимает что большая часть клиентов просто уходит, молча.
Наталья, я не ругаю HR. У меня есть статья на эту тему: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-indicators/1988673-kadrovyi-golod-v-rossii-novaya-realnost-ili-starye-problemy Как не странно, но статья актуальна и сегодня.
Проблема всегда одна и та же. Отсутсвие подготовленных и профессиональных кадров на местах. Да и зачем учиться, если большинство устраиваются на работу по блату?!
Владимир, я вообще считаю, что правильные директора после 40 лет. Но в нашей стране считается, что люди после 40 мусор. И как следствие, молодежью попросту некому заниматься. Я это вижу, когда преподаю дневникам в университете. Они в "рот" заглядывают, им нужны лидеры и примеры, на которых можно ровняться. А какие могут быть примеры в лице руководителей от 25 до 30 лет?! Ответ очевиден!
Константин, с точки зрения клиента,оставшегося без внимания и руководителя, у которого сотрудники раздолбаи, от которых необходимо избавиться и при этом проучить, содержание статьи отражает полно данные настроения. Описание вашей ситуации достаточно обычное, хотя вызывающее. Знаком с сутуацией, она была у бывшего клиента - крупной сервисной компании, когда вход.звонок клиента долго перекидывали по восходящей от менеджера к руководителя отделя, от того к коммерческому и дошло аж до собственника (а он лично всё проверял). И, вот в выходной день поступил звонок с собственнику, при этом клиент ждал на проводе уже минут 40, из принципа. Состояние собственника мы все понимаем. На след.день был полный разнос, штрафы это само собой, многих уволили. Для той компании - это очень критично. Очень важно вовремя принять звонок и оперативно отреагировать.
Выводы соответствующие и решения такие же...
ОООО, в какую эпоху вы мотанули!!!))) Это же не наши методы! Я руководствуюсь классикой родных и близких профессионалов. Есть агентство "Два колобка". Так , если вы помните, там был основной принцип: "либо что-то случилось, либо одно из двух?"
Если такая накопившаяся инф-я требует выхода, то ведать так накопилось, что вот-вот прорвёт! А иногда, полезно перезагрузиться полностью. В данном контексте - полностью обновить штат. Но очень важно себя самого при таких процессах не уронить до уровня ваших бывших подчинённых-раздолбаев. Главное - полностью и справедливо рассчитаться.
А, я так в 90г курить бросил за один день. Мы с коллегой были молодые, только-что после армии. Бегали курить в рабочее время. Шеф смотрел на это, огорчался, что тратится рабочее время и предложил прибавку за то, что мы не будем курить. Мы согласились. Прибавку он платил постоянно к зп. В этом-то и вся фишка. Я бросил курить за один день. С благодарностью вспоминаю те события и его эту инициативу!)) так же, доплачивать можно за занятия спортом, за изучение языков и т.п. Хороший стимул для сотрудников к развитию и контролю их! Да-да, именно к контролю.
ну, хотя бы общность интересов
Очень хорошо написано все, вот еще бы предложил утреннюю и вечернюю линейку и 3 раза в день маршировать по лестничным пролетам со звонким пением корпоративного гимна. Но вот "заниматьсяи нтересным и созидательным трудом, чувствовать свое единение с командой единомышленников и достигать успехов" ... так еще можно и "Философию общего дела" Н. Федорова вспомнить )) Мы любим лозунги и общие фразы, за которыми ничего не стоит, чтобы выдавать желаемое за действительное. А на деле, как наемному работнику настоящее чувство единения с собственником обеспечить? Ответ думаю очевиден, и потому эксплуатирвать иллюзии "творчесвта и самореализации", ничего не меняя в отношениях - просто пустышка и цинизм. Те кто хочет подлинного творчества - наймитами быть не смогут хотя бы в силу неравенства (в какой бы красивый фантик типа хипстерских ковркингов и тд оно не обертывалось). Надеюсь, увидим , какой будет % желающих самореализоваться и творчески развиваться, после того, как роботы придут на смену сотрудникам.