Деструктивные процессы, которые незаметно разрушают компанию

Реальность управления – это не только организация продаж, бизнес-процессы, прибыль, оборачиваемость и т.д. Почему все, что декларируется в инструкциях, приказах, аналитических записках, договорах, зачастую не реализуется и вообще не соответствует действительности? Потому что лицо, принимающее решение, не учитывает или не хочет учитывать деструкцию в бизнесе. В каждой организации есть большой набор деструктивных процессов, которые всегда происходят и являются равнозначимыми, а в каких-то случаях более значимыми по отношению к традиционным процессам.

В своей статье хочу обозначить важнейшие деструктивные механизмы или реалии бизнеса, которые связаны с людьми – как с объектами, так и субъектами управления в компании. Что касается практической пользы – она проявится в создании у владельца бизнеса, управляющих и /или начальников отделов реальной картины взаимодействий и факторов, реально влияющих на достижение целей и благополучие компании.

Предлагаю свое видение наиболее значимых деструктивных механизмов.

1. Коррупционные механизмы

Действуют как при взаимодействии с внешней средой, так и внутри компании. В рамках действия такого рода механизмов сотрудники могут договариваться между собой вне формальных и принятых в компании процедур, а также в ущерб экономической целесообразности работы компании в целом. С коррупционными механизмами связан следующий деструктивный механизм.

2. Заведомая ложь

Искажение информации при ее передаче между сотрудниками, начальниками/подчиненными, между бизнес-партнерами (поставщик-покупатель, производитель – поставщик – розница и т.д.). Почему это происходит? Потому что между собственной выгодой и этикой люди выбирают выгоду. Таким образом, на основании лживой информации принимаются неверные решения. В зависимости от реальных условий, ложь может вскрываться и можно исправить ошибочное решение. Но в подавляющем большинстве случаев ложь не вскрывается или уже поздно исправлять ошибочные решения с итоговыми негативными экономическими результатами для фирмы.

3. Интриги внутри подразделений и между подразделениями компании

Конфликтные ситуации разрешаются с помощью подстав, выживаются неугодные сотрудники. Самое главное не сами интриги, а то, что в условиях борьбы сотрудниками и руководителями принимаются решения, которые вредят бизнесу. Обычно нарушение формальных процедур отдельным сотрудником используется для отказа в выполнении процессов по цепочке, в чем обвиняется нарушивший регламент сотрудник, соответственно, если конечной точкой взять совершенную продажу – то она не происходит.

Аналогично реализуется схема отказа в помощи между сотрудниками разных отделов при сбое в прохождении операции. Например, сломалась машина, доставку товара нужно перенести, но согласование переноса поставки с клиентом лежит обычно на других сотрудниках, нежели тех, кто осуществляет саму доставку, если кто-то откажется помочь, то вся продажа под вопросом. Таких примеров можно приводить множество.

4. Отказ от признания собственных ошибок

Типичная ситуация в управлении. Признание собственных ошибок опасно штрафными санкциями, а также ставит под сомнение как профессиональные компетенции сотрудника, так и лидерские качества руководителя. Понятно, что непризнание ошибок ведет к дополнительным затратам времени на расследование и определение виновника. Теперь из текущего пункта вытекает следующий пункт.

5. Отказ от принятия необходимых решений

Часто происходит из-за желания оттянуть время, сложные решения даются тяжело. Кроме того, не осуществляются действия, которые будут фиксировать убыток, ошибочность или неудачу какого-либо проекта. Следовательно, к необратимым издержкам, которые уже понесены, добавляются издержки, которых можно было избежать.

6. Практика принятия необоснованных или недостаточно обоснованных решений

Другая крайность: аппарат и время обработки информации (информация может вообще никак не обрабатываться и/или ее недостаточно) не соответствует стоимости задействованных ресурсов и потенциальных результатов принятого решения. Вердикт принимается быстро, без соответствующих расчетов и анализа, но может сильно влиять на продажи, затраты и прибыль.

7. Практика принятия противоречащих решений, постановка противоречивых задач

В реальной деятельности всегда одни задачи противоречат другим, но система управления регулирует степень противоречивости задач и расставляет приоритеты выполнения. Если система управления допускает равенство приоритетов противоречивых задач или отказывается выступать арбитром внутри своих подсистем, то происходит сбой. В этом случае работу одного отдела/сотрудника блокирует или запрещает другой отдел/сотрудник. Естественно, это влечет перерасход ресурса при отсутствии выполнения какой-либо задачи. При этом значительно возрастает количество конфликтов в бизнесе.

8. Изъяны в качестве, количестве, работе персонала компании

Сюда отнесем:

  • Лень, пороки и периоды низкой производительности работников. В любой компании производительность сотрудников во многом зависит от психофизиологических факторов: усталость (и связанные с ней ошибки), низкая работоспособность в предпраздничные периоды, вторая половина рабочего дня перед выходными (пятницы, предпраздничные рабочие дни, постпразничные дни после корпоративов). Кроме того, у каждого сотрудника бывают личные обстоятельства: болезнь, болезнь близких, нежелание выполнять определенную работу.
  • Отрицательный отбор персонала. Персонал, в том числе и руководители, набран по знакомству, протекции или с частной выгодой (например, покупка должности), что заведомо создает основу для ошибочных решений, некомпетентности и безразличие к результатам.

Хотелось бы сделать выводы.

Вывод №1. Работа в бизнесе во многом состоит из деятельности по исправлению ошибок – любых. Это бесконечный и объективный процесс.

Вывод №2. При определенных условиях (кризис, вызванный наложением этих негативных тенденций) компания может уничтожить сама себя. Или сотрудник/управленец/владелец может уничтожить компанию своими целенаправленными действиями (не обязательно лично, можно перераспределить ресурсные потоки так, что компания в итоге погибнет).

Вывод №3. В бизнесе, как и в массовых коммуникациях, реальная картина в той или иной степени не соответствует той, о которой говорят и показывают. Недостатки, поражения скрывают, а победы (пусть даже выдуманные) стараются раздуть. Также с осторожностью следует относиться к различным отчетам, где растет прибыль, или продажи, или рентабельность и прочее.

Вывод №4. Этические качества сотрудников выступают, во многом, скрепами бизнеса. Не конкуренция, но сотрудничество. В этом есть фундаментальное противоречие – для благополучия фирмы нужно сотрудничество и самопожертвование сотрудников, а разрушить ее сможет конкуренция и жажда личной наживы (то есть, желание личного успеха). Стремление к личному успеху (карьере, деньгам) не задает ограничений в средствах. Если выгода от деструктивных действий сотрудника будет превышать результат (что вероятно) от конструктивных, то почему сотрудник не должен допустить таких деструктивных действий?

Вывод №5. Кадры решают все. Соотношение значимости для бизнеса технологий или людей, по моему мнению, решается в пользу людей, поскольку технологии, в том числе и бизнес-технологии, вторичны по отношению к людям, их применяющим.

Вот так, руководителю достаточно скрупулезно нужно просчитывать результат действия деструктивных механизмов в бизнесе, делать вышеуказанные или свои выводы, чтобы генерировать необходимые решения.

Фото: Stockphotos

Комментарии
Участники дискуссии: Альберт Садыков, Владимир Зонзов
Консультант, Пермь

Очень спорные выводы. Автор предлагает решать эти системные проблемы, находясь в системе, и используя то же мышление, которое привело к созданию такой системы. Это тупик, и бесплодная борьба. Зато, правда, борьба. Надежнее и разумнее сменить систему, но тут нужна воля собственника бизнеса.

Директор по производству, Украина

Помнится, когда-то где-то читал, что в любом коллективе процессы организации и дезорганизации идут одновременно. Со временем убеждался в этом многократно. Так что развивается компания или разрушается – это вопрос превалирования одного из двух типов процессов. Между ними есть разница:
- процессы организации необходимо постоянно поддерживать и совершенствовать;
- процессы дезорганизации «идут сами собой» (как рост энтропии в физике).
Эта разница обусловлена разницей «местонахождения» целей и ресурсов для упомянутых процессов. В первом случае они находятся вне коллектива; во втором – внутри.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Роскомнадзор проверит VPN

Роскомнадзор заказал разработку системы автоматической проверки качества VPN-сервисов.

Китай: взрыв на химзаводе

В Китае на химзаводе «Цзянсу Тяньцзяи» произошел мощный взрыв.

​Государство уходит в цифру

Правительство определилось с планом работ по оптимизации и цифровой трансформации госуслуг.

МТС повышает дивиденды

МТС повышает дивиденды на 7,6%.