Под моей статьей об особенностях найма персонала один из комментаторов задал хороший вопрос: «Но ведь СМИ твердят об огромном дефиците кадров, а вы пишете об избытке?». Обсудим эту парадоксальную ситуацию.
Как сориентироваться на неоднозначном рынке труда
Я регулярно вижу две параллельные реальности. С одной стороны: панику руководителей, которые говорят: «У нас острейший дефицит кадров, людей нет». С другой стороны: тихое отчаяние квалифицированных специалистов, которые месяцами не могут найти работу. Оба состояния искренни. Просто это разные сегменты одной системы. Именно это расхождение чаще всего и мешает принимать верные управленческие и карьерные решения.
Чтобы в этом разобраться, полезно учитывать интересы всех ключевых игроков:
- Бизнеса, который стремится к устойчивости.
- Специалистов, которые ищут адекватное применение своему опыту.
- Государства, которое балансирует между экономическими задачами и социальной стабильностью.
Взаимодействие этих игроков и формирует текущую противоречивую картину рынка труда. В этой статье расскажу про три ориентира, которые помогут разобраться – что на самом деле происходит, и проложить путь на карте профессионального развития.
Ориентир первый: что стоит за разговорами о «масштабном дефиците»
Говоря о нехватке специалистов, работодатели чаще всего исходят из вполне рациональной логики. Широкий выбор кандидатов – это управляемость, устойчивость и свобода маневра. Как только «скамейка запасных» начинает пустеть, бизнес закономерно ищет способы ее расширить, в том числе за счет привлечения кадров из-за рубежа. В этот момент и возникает активное лоббирование импорта рабочей силы.
Если хотите увидеть реальный, а не декларативный дефицит, посмотрите на официальные списки профессий, для которых государство упрощает привлечение иностранной рабочей силы. Вот где бизнес демонстрирует реальную, а не мнимую потребность.
Еще одна важная вещь: данные по «нехватке кадров» почти всегда считаются с большим запасом. С одной стороны: недавние заявления о нехватке миллионов IT-специалистов. С другой стороны: толпы «безработных айтишников». Такие показатели – не обман и не ошибка, а инструмент, чтобы быстрее открыть шлюзы для миграции. Цифры из формулировок вроде «не хватает N специалистов» имеет смысл делить как минимум на четыре.
Вопросы для проверки ориентира:
- Облегчает ли государство въезд в страну иностранных работников конкретной профессии? Если ответ «да» – это действительно признак дефицита. Но одновременно сигнал: бизнес стремится охладить рынок, а значит, конкуренция в этом сегменте будет расти.
- Если вы находитесь в этом сегменте рынка: как подняться на тот уникальный уровень квалификации, который невозможно заменить «импортными» руками? Цель – стать тем самым «дефицитом», который не приедет как конкурент из-за рубежа.
Структура импортируемой рабочей силы – это индикатор качества экономики. А еще это важный фактор для карьерного планирования. Если в страну преимущественно привлекают низкоквалифицированный персонал, это говорит о доминировании простых, трудоемких операций. В такой системе спрос на сложные управленческие, аналитические и творческие роли закономерно ограничен.
Если ваша экспертиза относится к категории «белых воротничков», а экономика системно опирается на импорт «синих», стоит задать себе неудобные, но необходимые вопросы:
- Где мой навык действительно масштабируем и востребован?
- В какой среде он дает максимальную отдачу?
Трудовая миграция все чаще становится не вынужденной мерой, а стратегическим карьерным решением – поиском точки на глобальной карте, где ценность вашей экспертизы выше.
Ориентир второй: почему нехватка опыта не равна нехватке кадров
Следующий парадокс на рынке труда – структурный перекос внутри профессий. Классический пример – IT-сфера: дефицит Senior- и Lead-специалистов при избытке сотен Junior’ов. Бизнесу нужны «готовые» профи. HR-функция, перегруженная потоком резюме новичков, вынуждена усиливать фильтры отбора, в результате формируется ощущение острого дефицита. Именно этот разрыв между ожиданиями бизнеса и реальной структурой рынка порождает взаимное недовольство: работодатели говорят, что «людей нет», кандидаты, что «никто не берет».
Вопрос для проверки ориентира:
- Насколько высоки требования для вашего уровня позиции? Если требуются не только годы опыта, но одновременно выстроены многоступенчатые интервью и тесты на «культурное соответствие», – это признак переизбытка кандидатов на конкретном уровне.
В такой ситуации готовьтесь к витиеватым фильтрам и «шаманским» играм с резюме. Придется стать соискателем, для которого сам поиск работы становится работой. Активный нетворкинг, создание публичного профессионального следа, попытки научиться проходить сквозь фильтры отбора – по-другому будет сложно или вообще не получится.
Эффективным способом решения проблемы поиска «дефицитной» работы является не косметическая доработка резюме, а выход на тот уровень в своей профессии, где спрос действительно превышает предложение. И это уже вопрос не тактики поиска работы, а стратегии карьерного развития.
Ориентир третий: где зарплата говорит сама за себя
Самый надежный индикатор состояния рынка – динамика доходов опытных специалистов. В сегментах, где невозможно компенсировать дефицит импортом (редкие инженеры, высококвалифицированные технологи, узкие медицинские специалисты), виден устойчивый рост зарплат. И вместе с этим – трансформация самого процесса найма. Формальные фильтры отбора кандидатов отходят на второй план. Решающее значение приобретают реальные навыки. Кандидатов просят показать, как они работают, а не как оформлено их резюме. Цена ошибки – пропустить сильного специалиста – становится слишком высокой.
Вопрос для проверки ориентира:
- Растут ли доходы у профессионалов с опытом в вашей сфере? Если да, и при этом нет активного импорта, вы находитесь в зоне истинного, некомпенсируемого дефицита. Если же зарплаты стагнируют, а требования к кандидатам усложняются, – это классический рынок работодателя. В такой реальности поиск работы превращается в сложную, затяжную задачу.
Ирония заключается в том, что именно в этом сегменте рынка может возникнуть иллюзия «дефицита». Почему? В условиях избытка и стагнации зарплат растет демотивация уже работающих специалистов. Не видя перспектив, они начинают «тихо увольняться» в поисках новых возможностей. Их уход создает постоянный поток вакансий. Со стороны кажется, что бизнес все время ищет людей, но это не растущий спрос, а симптом хронической текучки.
Важно понимать эту разницу для личной карьерной стратегии. «Вечные» вакансии – это не «горячий» рынок, а признаки порочного круга. Главное, не строить ложных надежд и не тратить силы на конкуренцию в перенасыщенном сегменте. Иногда самым смелым и мудрым ходом становится не борьба за место в переполненной лодке, а решение поискать обходные пути: уйти в смежную или совсем новую для себя сферу.
Как строить карту профессионального пути в системе парадоксов
Рынок труда редко бывает комфортным, но почти всегда логичен. Тот, кто понимает эту логику, перестает воспринимать происходящее как личную неудачу и начинает работать с реальностью – холодно, трезво и на опережение.
Понимая противоречия рынка труда, появляется возможность принимать более осознанные, а значит, и более ответственные решения о своей карьере. Личная стратегия может строиться на постоянной диагностике востребованности по трем указанным ориентирам. Ошибка в этой диагностике стоит дорого.
Также читайте:
Так далеко современные работодатели не думают.
Коллеги, прочитал. Есть умные мысли. А есть откровенно недалëкий подход, потому что не учтены очень важные факторы. Я очень серьëзный разработчик искусственного интеллекта с большим инженерным опытом в разных областях. То есть один из тех самых уникальных)) которых опасаетесь.
Летом прошлого года я как раз обошëл с ОГРОМНЫМ отрывом в качестве, именно тех самых середнячков, которые по вашему мнению безопасны, в продуктовой разработке ОЧЕНЬ крупного холдинга, который наверняка у всех вас на слуху. Если прочитали внимательно, то совершенно прямо написано, что те, кто по вашему мнению предназначены блистать в стартапах)) на самом деле могут и даже уделывают очень сильно в бизнес задачах тех, кого вы считаете "безопасными".
В чëм в данном случае выразилась " безопасность" их решения? Да в том, что они просто слили очень прибыльный проект на выброс. По моим оценкам, около 400000 $ в месяц, за годы прикиньте их потери. Плюс зарплаты свои, аналитиков, часть зарплат руководителей, бухгалтеров, также потратили, и при этом явно браво отчитались KPI. Как тебе такой уровень "безопасности" в ИИ для компании, Илон Маск?)) Что бы ты сделал, если бы узнал?))
Я говорю с такой уверенностью потому, что именно моя архитектура и команда разделали под орех эту несомненно опытную команду с такой разницей, как если бы они были младшими разработчиками. 35% реальная подтверждëнная разница, и это не фантастика, это просто вот так работают ваши опытные лошадки, которые "не портят" борозды. У них было 50% точности, то есть половина ответов пользователям была бы неправильной, и как вы полагаете, получая такой "сервис" изо дня в день, не попрощались бы пользователи с таким сервисом, если рядом есть нормальный?) И такие случаи у меня не единственные, в разных направлениях ИИ. Обхожу ваш удобный выбор "работничков", которые как раз и не вытягивают ИИ проекты, спасаю эти проекты. Кому интересно - пишите, это не прямо космически дорого, и сроки вполне нормальные. Не реклама, просто я понимаю, что это реальная проблема сейчас - найти НОРМАЛЬНЫХ разработчиков.
Тонкость тут простая. В интеллектуальной области разработчик должен оплачиваться и выбираться не по утверждëнному свыше бюджету))) а по необходимому и достаточному для выполнения проекта уровню! И сначала этот уровень надо оценить с реальным опытным экспертом, а не вашими любимыми середнячками, которые такое никогда не делали правильно, составить тз, и исполнителей с экспертами оценить. Иначе потерь будет больше. Это не ИИ не делает проекты, это вы не можете процесс организовать. Не люди плохие - вам надо учиться с ними работать.
Какие из этого выводы? Такие, что при всëм уважении, вы не умеете работать с персоналом. Да, со мной например было бы немного сложнее договориться, есть издержки. Да, я запросил бы больше по сумме, но учитывая мои способности делать РЕАЛЬНУЮ прибыль, а не полудохлый KPI, разве это не оправдано в рамках компании?
Просто надо признать, что вам сложно работать с реально умными и подкованными людьми (я например к.ф.-м.н. с реальными публикациями хорошего мирового уровня по физике, то есть просто у меня голова очень хорошо работает, и кстати я адекватный вполне, можно общаться) - возможно, надо учиться, возможно планировать и выбивать более адекватные зарплатные вилки и компромиссы. Потому что человек, способный приносить ТАКОЙ доход, наверное много чему учился в жизни, уцелел в куче интересных ситуаций и просто уже сам по себе не дурак, но может и не надо пытаться его надуть? Не надо пытаться засунуть его в удобную вам коробку - организуйте отдельное подразделение, в котором такие люди смогут работать в горизонтали управления и без плëтки на скорость, они умные и сами всë сделают, если не будете ерундой заниматься? ;) А для любящих работать в вертикали оставьте привычные условия.
Поверьте, через некоторое время вы удивитесь, насколько эти люди эффективнее привычных вам подразделений, и может наконец вы получите поощрение за реальный, а не нарисованный, KPI. При этом на подразделение как ни странно затратите меньше при более высоких зп))) Когда перестанете паниковать, комплексовать, гнуть или что ещё обычно делаете, а начнëте реально работать с людьми. ;)
Максим, так оно не работает.
1. С позиции человека который не является экспертом, но ЛПР - реальной квалификации не видно вообще. Поэтому "зачем платить дороже если есть дешевле". То есть Вы видитесь не как квалифицированный, а как просто дорогой и мутный.
2. Если у человека есть деньги это не значит что он рационально думает и нужно тюхать ему рациональный аргументов. Скорее значит что он как социально активная щука хватал все проплывающее мимо и нахватался до серьезного уровня материального обеспечения.
3. Ваш визави у которого ценность является материальное накопление оценивает Вас точно так же через свои сильные накопительские скилы. И на его радарах Вы можете быть "мудаком", просто потому что Ваши мудаческие качества он видит, а научные публикации, образование и скилы он не видит вообще и не знает что такое. И на вопрос "если ты такой умный где твой гелентваген и красивая баба с силиконовыми сиськами?" ответить Вам будет нечего.
Попробуйте при принятии презентационных решений отталкиваться от модели восприятия Визави, а не своей и тонкого социального слоя в котором Вы обитаете.
Я это прекрасно понимаю. Но как правильно заметили)) качества именно такого человека и не позволяют ему нанять нормальных спецов. Я потому и объясняю с позиции денег и уровня богатства.
Он же не ездит на Запоре потому, что Гелик "мутный и дорогой"?))) В интеллектуальных областях работает именно так - хорошо работает только через умных разрабов и они стоят денег. А его подходы тоже работают - в переноске грузов, написании фронта в IT, и многих других областях где не так критично. Надо как-то учиться различать, иначе умные сделают лучше у конкурентов, вот и всë! Рынок работодателя заканчивается там где начинается нормальный рынок уникального кандидата. Не понимаешь - не проблемы рынка)
Ну и глупо наверное всë же соглашаться на то, что все спецы должны одинаково стоить, просто потому что визави, не разбирающийся в вопросе, предлагает тебе дешевле и паникует, что его пытаются надуть) Хотя кому он нафиг нужен, ему просто объяснили реальность, к которой он не готов) Не он - так показываем другим потенциальным работодателям, не готов к рациональным объяснениям - приводим не рациональные по его хватательной системе и так далее)) ;)
P. S. Реально шикарная дама с силиконом на свежем Прадике тоже имеется))) Гелик кстати по сравнению с Прадиком ещё то убожество, если не по понтам оценивать... ;)
Интересно, к кому адресовано это обращение?
Слова громкие, слова красивые. Пока всего лишь слова.
Интересное подтверждение правильности того, против чего вы пишете.
1. Всё, что сейчас делается в области ИИ, — это «стартап», то есть прорывы в нем сейчас делаются именно на героях, а не на серых лошадках.
2. Ваш проект, который вы описали, — это героическое действие, которое находится в той же области, как и стартап, а то, что это произошло в рамках большой корпорации, то это просто условия «стартапа» такие.
3. Вы сами пишете про какую-то огромную корпорацию типа «Сххх», это явно уникальная ситуация, она не подходит под типовые схемы и не может быть примером для «мелких».
4. Конечно, героям и профессионалам ультракласса надо соответственно платить.
Но вот героям нужно находить соответствующие их героизму проекты, а не заставлять их киснуть в уже сложившихся.
Это просто по соображению безопасности.
5. Вы сами пишете про свою уникальность, это позволяет мне предполагать, что у вас есть определенная служебная функция в вашей подписке на текущую жизнь на Земле (миссия у вас такая).
И нет смысла сравнивать вашу жизнь с другими, но ставить в пример нужно, может быть, кого-то вы вдохновите на подвиги своей зарплатой, хотя лучше достижениями вдохновлять.
Обожаю умных людей, я родился и живу в новосибирском академгородке, тут их хватает, но как-то в бизнесе они не очень себя проявляют.
Умность вообще-то разная бывает.
Вообще-то таким людям нужно свой бизнес создавать, а не на чужой горбатиться...
Да, умные они вообще мутные, так как на понятном языке общаться не умеют...
Вы правы, но если вы только ради этой мысли такие комментарии пишете, то это странно.
Жизнь вообще несправедлива, особенно к талантливым.
Думаю, что не к нам, может быть, к «бывшим», просто мы тут есть, а других нет.
Очень часто человек удачное стечение обстоятельств принимает за собственный талант, особые способности и даже за уникальный ум.
Да, вообще удача — это не про аналитический ум, а про ментальное состояние и способности (ментальные ИИ-агенты), в которых большинство людей вообще ничего не понимают, даже умные специалисты по ИИ.