Под моей статьей об особенностях найма персонала один из комментаторов задал хороший вопрос: «Но ведь СМИ твердят об огромном дефиците кадров, а вы пишете об избытке?». Обсудим эту парадоксальную ситуацию.
Как сориентироваться на неоднозначном рынке труда
Я регулярно вижу две параллельные реальности. С одной стороны: панику руководителей, которые говорят: «У нас острейший дефицит кадров, людей нет». С другой стороны: тихое отчаяние квалифицированных специалистов, которые месяцами не могут найти работу. Оба состояния искренни. Просто это разные сегменты одной системы. Именно это расхождение чаще всего и мешает принимать верные управленческие и карьерные решения.
Чтобы в этом разобраться, полезно учитывать интересы всех ключевых игроков:
- Бизнеса, который стремится к устойчивости.
- Специалистов, которые ищут адекватное применение своему опыту.
- Государства, которое балансирует между экономическими задачами и социальной стабильностью.
Взаимодействие этих игроков и формирует текущую противоречивую картину рынка труда. В этой статье расскажу про три ориентира, которые помогут разобраться – что на самом деле происходит, и проложить путь на карте профессионального развития.
Ориентир первый: что стоит за разговорами о «масштабном дефиците»
Говоря о нехватке специалистов, работодатели чаще всего исходят из вполне рациональной логики. Широкий выбор кандидатов – это управляемость, устойчивость и свобода маневра. Как только «скамейка запасных» начинает пустеть, бизнес закономерно ищет способы ее расширить, в том числе за счет привлечения кадров из-за рубежа. В этот момент и возникает активное лоббирование импорта рабочей силы.
Если хотите увидеть реальный, а не декларативный дефицит, посмотрите на официальные списки профессий, для которых государство упрощает привлечение иностранной рабочей силы. Вот где бизнес демонстрирует реальную, а не мнимую потребность.
Еще одна важная вещь: данные по «нехватке кадров» почти всегда считаются с большим запасом. С одной стороны: недавние заявления о нехватке миллионов IT-специалистов. С другой стороны: толпы «безработных айтишников». Такие показатели – не обман и не ошибка, а инструмент, чтобы быстрее открыть шлюзы для миграции. Цифры из формулировок вроде «не хватает N специалистов» имеет смысл делить как минимум на четыре.
Вопросы для проверки ориентира:
- Облегчает ли государство въезд в страну иностранных работников конкретной профессии? Если ответ «да» – это действительно признак дефицита. Но одновременно сигнал: бизнес стремится охладить рынок, а значит, конкуренция в этом сегменте будет расти.
- Если вы находитесь в этом сегменте рынка: как подняться на тот уникальный уровень квалификации, который невозможно заменить «импортными» руками? Цель – стать тем самым «дефицитом», который не приедет как конкурент из-за рубежа.
Структура импортируемой рабочей силы – это индикатор качества экономики. А еще это важный фактор для карьерного планирования. Если в страну преимущественно привлекают низкоквалифицированный персонал, это говорит о доминировании простых, трудоемких операций. В такой системе спрос на сложные управленческие, аналитические и творческие роли закономерно ограничен.
Если ваша экспертиза относится к категории «белых воротничков», а экономика системно опирается на импорт «синих», стоит задать себе неудобные, но необходимые вопросы:
- Где мой навык действительно масштабируем и востребован?
- В какой среде он дает максимальную отдачу?
Трудовая миграция все чаще становится не вынужденной мерой, а стратегическим карьерным решением – поиском точки на глобальной карте, где ценность вашей экспертизы выше.
Ориентир второй: почему нехватка опыта не равна нехватке кадров
Следующий парадокс на рынке труда – структурный перекос внутри профессий. Классический пример – IT-сфера: дефицит Senior- и Lead-специалистов при избытке сотен Junior’ов. Бизнесу нужны «готовые» профи. HR-функция, перегруженная потоком резюме новичков, вынуждена усиливать фильтры отбора, в результате формируется ощущение острого дефицита. Именно этот разрыв между ожиданиями бизнеса и реальной структурой рынка порождает взаимное недовольство: работодатели говорят, что «людей нет», кандидаты, что «никто не берет».
Вопрос для проверки ориентира:
- Насколько высоки требования для вашего уровня позиции? Если требуются не только годы опыта, но одновременно выстроены многоступенчатые интервью и тесты на «культурное соответствие», – это признак переизбытка кандидатов на конкретном уровне.
В такой ситуации готовьтесь к витиеватым фильтрам и «шаманским» играм с резюме. Придется стать соискателем, для которого сам поиск работы становится работой. Активный нетворкинг, создание публичного профессионального следа, попытки научиться проходить сквозь фильтры отбора – по-другому будет сложно или вообще не получится.
Эффективным способом решения проблемы поиска «дефицитной» работы является не косметическая доработка резюме, а выход на тот уровень в своей профессии, где спрос действительно превышает предложение. И это уже вопрос не тактики поиска работы, а стратегии карьерного развития.
Ориентир третий: где зарплата говорит сама за себя
Самый надежный индикатор состояния рынка – динамика доходов опытных специалистов. В сегментах, где невозможно компенсировать дефицит импортом (редкие инженеры, высококвалифицированные технологи, узкие медицинские специалисты), виден устойчивый рост зарплат. И вместе с этим – трансформация самого процесса найма. Формальные фильтры отбора кандидатов отходят на второй план. Решающее значение приобретают реальные навыки. Кандидатов просят показать, как они работают, а не как оформлено их резюме. Цена ошибки – пропустить сильного специалиста – становится слишком высокой.
Вопрос для проверки ориентира:
- Растут ли доходы у профессионалов с опытом в вашей сфере? Если да, и при этом нет активного импорта, вы находитесь в зоне истинного, некомпенсируемого дефицита. Если же зарплаты стагнируют, а требования к кандидатам усложняются, – это классический рынок работодателя. В такой реальности поиск работы превращается в сложную, затяжную задачу.
Ирония заключается в том, что именно в этом сегменте рынка может возникнуть иллюзия «дефицита». Почему? В условиях избытка и стагнации зарплат растет демотивация уже работающих специалистов. Не видя перспектив, они начинают «тихо увольняться» в поисках новых возможностей. Их уход создает постоянный поток вакансий. Со стороны кажется, что бизнес все время ищет людей, но это не растущий спрос, а симптом хронической текучки.
Важно понимать эту разницу для личной карьерной стратегии. «Вечные» вакансии – это не «горячий» рынок, а признаки порочного круга. Главное, не строить ложных надежд и не тратить силы на конкуренцию в перенасыщенном сегменте. Иногда самым смелым и мудрым ходом становится не борьба за место в переполненной лодке, а решение поискать обходные пути: уйти в смежную или совсем новую для себя сферу.
Как строить карту профессионального пути в системе парадоксов
Рынок труда редко бывает комфортным, но почти всегда логичен. Тот, кто понимает эту логику, перестает воспринимать происходящее как личную неудачу и начинает работать с реальностью – холодно, трезво и на опережение.
Понимая противоречия рынка труда, появляется возможность принимать более осознанные, а значит, и более ответственные решения о своей карьере. Личная стратегия может строиться на постоянной диагностике востребованности по трем указанным ориентирам. Ошибка в этой диагностике стоит дорого.
Также читайте:
Именно об этом я хочу написать в след.статье. Понимаю, что это важно сейчас. Да и всегда было важным, наверное.