На российских производственных предприятиях наблюдается острый дефицит кадров. Общаясь с коллегами-промышленниками в Пермском крае, вижу, что кадров не хватает 100% обрабатывающих предприятий. Как развивать отечественные технологии и создавать независимую производственную базу, если для этого нет рабочих рук? Простое увеличение зарплат не решает проблему, напротив, зачастую лишь усугубляет ее. В этой статье разберемся, почему так происходит, а также рассмотрим решения, которые могут исправить ситуацию.
Почему зарплаты растут, а дефицит кадров остается
Кто нужен больше всего на производстве:
- Рабочие массовых специальностей: токари, фрезеровщики, операторы станков...
- Инженерно-технические работники: технологи, конструкторы, инженеры...
При том, что в обрабатывающей промышленности средняя заработная плата за год выросла на 15,8% (по данным Росстата). И 71% промышленных компаний увеличили в 2025 году зарплаты на 10% и более (по информации HR-холдинга Ventra).
Даже если компания может конкурировать по зарплате с ОПК, такой инструмент мотивации дает краткосрочный эффект и одновременно порождает ряд негативных последствий:
- Нелояльность новых сотрудников. Работник, перешедший на предприятие из-за более высокой зарплаты, с большой вероятностью уйдет снова при появлении еще более выгодного предложения. Отсутствие лояльности к работодателю становится нормой, что подрывает мотивацию и командный дух. Это приводит к повышенной уязвимости компании в кризис. Ведь при первых признаках экономических трудностей нелояльные сотрудники массово покидают предприятие, оставляя его без ключевых специалистов.
- Рост ФОТ без соответствующего роста производительности. Издержки (зарплатный фонд) увеличиваются, а выпуск продукции или качество услуг остаются на прежнем уровне. Так можно прийти к снижению рентабельности бизнеса. Ведь маржа имеет пределы, и неконтролируемый рост зарплат рано или поздно сделает предприятие убыточным.
Особенно остро этот эффект ощущает мелкие и средние производственные компании. А ведь именно они способны быстрее всех адаптироваться под меняющиеся условия, «слышать рынок», оперативно перестраивать производство, вносить изменения в конструкции и предлагать заказчикам уникальные решения. Например, мы в начале этого года именно по запросу заказчика запустили серийное производство гидравлических ясов малых диаметров с повышенной износостойкостью, адаптированных к российским условиям эксплуатации. Раньше такое оборудование было исключительно иностранным. В нефтесервисе малые и средние производства могут стать основой, движущей силой импортозамещения и развития целых отраслей, но они и наиболее уязвимы в гонке заработных плат.
Как повысить производительность труда: альтернативный путь
Решить проблему кадрового дефицита можно не за счет бесконечного роста зарплат, а через системное повышение производительности труда. Рассмотрим ключевые направления.
Автоматизация производства
Замена ручного труда машинами и роботами там, где это экономически оправдано. Проблемами внедрения здесь можно назвать высокую стоимость оборудования и отсутствие отечественных решений. А также нехватку специалистов, способных грамотно организовать комплексный процесс автоматизации.
Типичная ситуация: на производстве есть отдельно система 1С и прочие ERP, есть ЧПУ-оборудование, есть автоматизация логистики, но нет инженера, который может связать все это в один комплексный процесс. Решением может стать привлечение внешних консультантов, участие в программах господдержки автоматизации и поэтапное внедрение технологий.
Оптимизация и рационализация процессов
Снижение издержек за счет более эффективной организации труда. Что может пойти не так? Персонал начнет сопротивляться нововведениям из-за недостаточного понимания принципов оптимизации на уровне рабочих. Бывает и формальный подход менеджмента к системам типа 5S, когда обучение проходит только руководство, а не исполнители.
Решения тут очевидные – вовлечение рядовых сотрудников в процесс оптимизации, демонстрация конкретных выгод от изменений, поэтапное внедрение методик с опорой на «низовой» уровень.
Развитие человеческого капитала
Главный капитал компаний – специалисты, сочетающие знания и опыт, успешно работающие в российских условиях. Этот потенциал, в частности, компетенции инженеров «старой школы», и позволяет предприятиям перестраиваться и развиваться. Например, после ухода с рынка нефтесервиса западных «гигантов» мы начали собственное производство корпусов для резистивиметров благодаря нашим опытным инженерам. Приборы помогают продолжать эксплуатацию импортного оборудования без необходимости замены всего комплекса.
Модернизация системы подготовки кадров требует решительных действий. Прогресс есть (прежде всего, в развитии целевого обучения), но недостаточный. Небольшие предприятия не готовы создавать системы развития персонала из-за ограниченных ресурсов и компетенций. Механизмы практической подготовки (стажировки) часто не дают эффекта – процент закрепления молодых специалистов низкий.
Инженерное образование в вузах отстает от рынка. Например, нужно включать в образовательные программы активное внедрение искусственного интеллекта. В то же время в техникумах готовят хороших рабочих. Многих выпускников можно сразу ставить к станку как операторов. Впрочем, есть нюансы – у молодых людей наблюдаются проблемы с общением.
Существующую проблему дефицита преподавателей в колледжах можно решить, привлекая специалистов с предприятий. Для этого необходима целевая дотация, компенсирующая компаниям 50-70% зарплаты преподавателей-совместителей.
Действующие механизмы, такие как подбор кадров через «Работа в России», пока недостаточно эффективны – лишь малая часть специалистов остается на предприятиях. Нужна тесная координация на всех этапах: от составления учебных программ до организации практик. Наш опыт показывает, практико-ориентированный подход, когда студенты проходят стажировки на производстве под руководством наставников, более успешен.
Выводы
Дефицит кадров – не повод бездумно повышать зарплаты. Устойчивое решение лежит в плоскости повышения производительности труда. Только так можно добиться повышения лояльности сотрудников и долгосрочной конкурентоспособности бизнеса.
Также читайте:
Ну вот еще одна статья про то, что при всей важности денег, решения, касающиеся людей проводить исключительно через деньги не самый лучший вариант. Боюсь, что меня опять будут жестко критиковать, но если решать кадровые вопросы не через деньги, то с людми необходимо договариваться, как с партнерами. Потому что без их согласия никакие варианты обучения и развития персонала, программы "закрепления молодых специалистов" не сработают. И это уже партнерский уровень взаимодействия, а не просто сделка по покупке ресурсов.
А то что эффект привыкания к любой даже самой высокой зарплате давно известен и он краткосрочен, не делает дополнительное упоминание о нем бесполезным.
Тема то поднята правильная.
Кадровый дифицит среди рабочих специальностей есть ? ДА !
Хорошее инженерное образование есть ? ЧАСТИЧНО !
Производительность труда растёт ? Почти НЕТ.
Высшее отраслевое руководство и директора системообразующих предприятий
крепкие профессионалы или эффективные менеджеры ? Ответ известен.
Что делать надо пояснять ?
Ирина, приветствую!
Не то слово.
Тут посмотрел изменение стоимости Биг Мака за год: в июле 2024 - 186 рублей, в июле 2025 - 220 рублей. То есть прирост на 18%.
Допустим, не только хлебом единым жив человек. Понятное дело. Нужно чем-то запивать этот хлеб.
Смотрю архив квитанций за ЖКХ. Тариф на холодную воду в январе 2024 был 50,93 за 1 кубометр, а в декабре 2025 он уже 65,77 рублей за 1 кубометр. Т.е. прирост за два года составил 29%. Или, в среднем, 15% в год.
Стоит ли про другие товары и услуги говорить.
Получается, рост зарплат на 16% год - это, в лучшем случае, банальная индексация, и, на самом деле, никакого реального роста доходов нет. Люди живут все хуже и хуже.
На этом фоне, говорить о том, что деньги - это, мол, не главное, конечно, можно. Но только за счёт собственной высокой базы по доходам, позволяющей не смотреть на цены и тарифы.
Однако простой работник на это все обращает внимание. Поэтому, к примеру, в регионах в ответ на обещание прибавки на стороне в районе 10 тыс. рублей он общает крепко подумать, а уже за дополнительные 20 тыс. - просто встаёт и уходит.
Да. А у предприятий есть возможность остановить инфляцию? Или они в тех же ужасных условиях, что и все плательщики за ЖКХ или за ресурсы? И ведь эта ситуация с ростом зарплат примерно на размер инфляции в некоторых секторах была всегда. Я аналитику по рынку труда читаю почти 30 лет. И то, о чем вы пишите, можно было встретить в дискуссиях и в 2000 году и в 2008 и далее... Я поддерживаю автора в том, что у предприятий нет возможности делать ставку на рост зарплат выше инфляции для обеспечения кадровой устойчивости. И им приходится смотреть на другие возможности выстраивания отношений с работниками. И парадокс в том, что обнаруживаются и другие возможности у некоторых предприятий. Я ж не отрицаю важность денег. Но я предлагаю не придавать только им сверхзначимость. В другой ветке я приводила данные одного из свежих опросов ВЦИОМ и данные неокторых исследований. По опросам ВЦИОМ на первом месте не размер зарплаты при выборе работодателя, а своевременное выполнение работодателем своих обязательств. Зарплата на втором месте. Но в пятерку наиболее значимых критериев входят также безопасность труда и климат в коллективе, например.
Но мои ожидания похоже оправдываются - жесткая критика началась)