На российских производственных предприятиях наблюдается острый дефицит кадров. Общаясь с коллегами-промышленниками в Пермском крае, вижу, что кадров не хватает 100% обрабатывающих предприятий. Как развивать отечественные технологии и создавать независимую производственную базу, если для этого нет рабочих рук? Простое увеличение зарплат не решает проблему, напротив, зачастую лишь усугубляет ее. В этой статье разберемся, почему так происходит, а также рассмотрим решения, которые могут исправить ситуацию.
Почему зарплаты растут, а дефицит кадров остается
Кто нужен больше всего на производстве:
- Рабочие массовых специальностей: токари, фрезеровщики, операторы станков...
- Инженерно-технические работники: технологи, конструкторы, инженеры...
При том, что в обрабатывающей промышленности средняя заработная плата за год выросла на 15,8% (по данным Росстата). И 71% промышленных компаний увеличили в 2025 году зарплаты на 10% и более (по информации HR-холдинга Ventra).
Даже если компания может конкурировать по зарплате с ОПК, такой инструмент мотивации дает краткосрочный эффект и одновременно порождает ряд негативных последствий:
- Нелояльность новых сотрудников. Работник, перешедший на предприятие из-за более высокой зарплаты, с большой вероятностью уйдет снова при появлении еще более выгодного предложения. Отсутствие лояльности к работодателю становится нормой, что подрывает мотивацию и командный дух. Это приводит к повышенной уязвимости компании в кризис. Ведь при первых признаках экономических трудностей нелояльные сотрудники массово покидают предприятие, оставляя его без ключевых специалистов.
- Рост ФОТ без соответствующего роста производительности. Издержки (зарплатный фонд) увеличиваются, а выпуск продукции или качество услуг остаются на прежнем уровне. Так можно прийти к снижению рентабельности бизнеса. Ведь маржа имеет пределы, и неконтролируемый рост зарплат рано или поздно сделает предприятие убыточным.
Особенно остро этот эффект ощущает мелкие и средние производственные компании. А ведь именно они способны быстрее всех адаптироваться под меняющиеся условия, «слышать рынок», оперативно перестраивать производство, вносить изменения в конструкции и предлагать заказчикам уникальные решения. Например, мы в начале этого года именно по запросу заказчика запустили серийное производство гидравлических ясов малых диаметров с повышенной износостойкостью, адаптированных к российским условиям эксплуатации. Раньше такое оборудование было исключительно иностранным. В нефтесервисе малые и средние производства могут стать основой, движущей силой импортозамещения и развития целых отраслей, но они и наиболее уязвимы в гонке заработных плат.
Как повысить производительность труда: альтернативный путь
Решить проблему кадрового дефицита можно не за счет бесконечного роста зарплат, а через системное повышение производительности труда. Рассмотрим ключевые направления.
Автоматизация производства
Замена ручного труда машинами и роботами там, где это экономически оправдано. Проблемами внедрения здесь можно назвать высокую стоимость оборудования и отсутствие отечественных решений. А также нехватку специалистов, способных грамотно организовать комплексный процесс автоматизации.
Типичная ситуация: на производстве есть отдельно система 1С и прочие ERP, есть ЧПУ-оборудование, есть автоматизация логистики, но нет инженера, который может связать все это в один комплексный процесс. Решением может стать привлечение внешних консультантов, участие в программах господдержки автоматизации и поэтапное внедрение технологий.
Оптимизация и рационализация процессов
Снижение издержек за счет более эффективной организации труда. Что может пойти не так? Персонал начнет сопротивляться нововведениям из-за недостаточного понимания принципов оптимизации на уровне рабочих. Бывает и формальный подход менеджмента к системам типа 5S, когда обучение проходит только руководство, а не исполнители.
Решения тут очевидные – вовлечение рядовых сотрудников в процесс оптимизации, демонстрация конкретных выгод от изменений, поэтапное внедрение методик с опорой на «низовой» уровень.
Развитие человеческого капитала
Главный капитал компаний – специалисты, сочетающие знания и опыт, успешно работающие в российских условиях. Этот потенциал, в частности, компетенции инженеров «старой школы», и позволяет предприятиям перестраиваться и развиваться. Например, после ухода с рынка нефтесервиса западных «гигантов» мы начали собственное производство корпусов для резистивиметров благодаря нашим опытным инженерам. Приборы помогают продолжать эксплуатацию импортного оборудования без необходимости замены всего комплекса.
Модернизация системы подготовки кадров требует решительных действий. Прогресс есть (прежде всего, в развитии целевого обучения), но недостаточный. Небольшие предприятия не готовы создавать системы развития персонала из-за ограниченных ресурсов и компетенций. Механизмы практической подготовки (стажировки) часто не дают эффекта – процент закрепления молодых специалистов низкий.
Инженерное образование в вузах отстает от рынка. Например, нужно включать в образовательные программы активное внедрение искусственного интеллекта. В то же время в техникумах готовят хороших рабочих. Многих выпускников можно сразу ставить к станку как операторов. Впрочем, есть нюансы – у молодых людей наблюдаются проблемы с общением.
Существующую проблему дефицита преподавателей в колледжах можно решить, привлекая специалистов с предприятий. Для этого необходима целевая дотация, компенсирующая компаниям 50-70% зарплаты преподавателей-совместителей.
Действующие механизмы, такие как подбор кадров через «Работа в России», пока недостаточно эффективны – лишь малая часть специалистов остается на предприятиях. Нужна тесная координация на всех этапах: от составления учебных программ до организации практик. Наш опыт показывает, практико-ориентированный подход, когда студенты проходят стажировки на производстве под руководством наставников, более успешен.
Выводы
Дефицит кадров – не повод бездумно повышать зарплаты. Устойчивое решение лежит в плоскости повышения производительности труда. Только так можно добиться повышения лояльности сотрудников и долгосрочной конкурентоспособности бизнеса.
Также читайте:
Ну вот еще одна статья про то, что при всей важности денег, решения, касающиеся людей проводить исключительно через деньги не самый лучший вариант. Боюсь, что меня опять будут жестко критиковать, но если решать кадровые вопросы не через деньги, то с людми необходимо договариваться, как с партнерами. Потому что без их согласия никакие варианты обучения и развития персонала, программы "закрепления молодых специалистов" не сработают. И это уже партнерский уровень взаимодействия, а не просто сделка по покупке ресурсов.
А то что эффект привыкания к любой даже самой высокой зарплате давно известен и он краткосрочен, не делает дополнительное упоминание о нем бесполезным.
Тема то поднята правильная.
Кадровый дифицит среди рабочих специальностей есть ? ДА !
Хорошее инженерное образование есть ? ЧАСТИЧНО !
Производительность труда растёт ? Почти НЕТ.
Высшее отраслевое руководство и директора системообразующих предприятий
крепкие профессионалы или эффективные менеджеры ? Ответ известен.
Что делать надо пояснять ?
Ирина, приветствую!
Не то слово.
Тут посмотрел изменение стоимости Биг Мака за год: в июле 2024 - 186 рублей, в июле 2025 - 220 рублей. То есть прирост на 18%.
Допустим, не только хлебом единым жив человек. Понятное дело. Нужно чем-то запивать этот хлеб.
Смотрю архив квитанций за ЖКХ. Тариф на холодную воду в январе 2024 был 50,93 за 1 кубометр, а в декабре 2025 он уже 65,77 рублей за 1 кубометр. Т.е. прирост за два года составил 29%. Или, в среднем, 15% в год.
Стоит ли про другие товары и услуги говорить.
Получается, рост зарплат на 16% год - это, в лучшем случае, банальная индексация, и, на самом деле, никакого реального роста доходов нет. Люди живут все хуже и хуже.
На этом фоне, говорить о том, что деньги - это, мол, не главное, конечно, можно. Но только за счёт собственной высокой базы по доходам, позволяющей не смотреть на цены и тарифы.
Однако простой работник на это все обращает внимание. Поэтому, к примеру, в регионах в ответ на обещание прибавки на стороне в районе 10 тыс. рублей он общает крепко подумать, а уже за дополнительные 20 тыс. - просто встаёт и уходит.
Да. А у предприятий есть возможность остановить инфляцию? Или они в тех же ужасных условиях, что и все плательщики за ЖКХ или за ресурсы? И ведь эта ситуация с ростом зарплат примерно на размер инфляции в некоторых секторах была всегда. Я аналитику по рынку труда читаю почти 30 лет. И то, о чем вы пишите, можно было встретить в дискуссиях и в 2000 году и в 2008 и далее... Я поддерживаю автора в том, что у предприятий нет возможности делать ставку на рост зарплат выше инфляции для обеспечения кадровой устойчивости. И им приходится смотреть на другие возможности выстраивания отношений с работниками. И парадокс в том, что обнаруживаются и другие возможности у некоторых предприятий. Я ж не отрицаю важность денег. Но я предлагаю не придавать только им сверхзначимость. В другой ветке я приводила данные одного из свежих опросов ВЦИОМ и данные неокторых исследований. По опросам ВЦИОМ на первом месте не размер зарплаты при выборе работодателя, а своевременное выполнение работодателем своих обязательств. Зарплата на втором месте. Но в пятерку наиболее значимых критериев входят также безопасность труда и климат в коллективе, например.
Но мои ожидания похоже оправдываются - жесткая критика началась)
Хорошая статья!
Такие статьи всегда цепляют, думаю, что каждый из нас такие ситуации знает и держит в голове какую-то идеальную, или близкую к идеалу организацию.
И тут многие советы могут помочь. Друг у меня, директор завода, говорит, что производительность труда требует ежедневного решения, постоянного внимания, как чистка зубов, стирка одежды. Можно создать прекрасные условия труда, предложить хорошую зарплату, но люди есть люди, они ищут ещё лучше.
Только повышение зарплаты не спасет. Мы принимали корабль в Питере, а потом перегнали его на Камчатку, зарплата сразу подскочила в два раза. Думаете это как-то стимулировало нас? Максимум на пару месяцев: появились новые проблемы и новые потребности.
Опять же новый корабль, новый довольно сложный экипаж, ещё не притершийся, не сработанный,новые люди со своими старыми привычками. Трудный экипаж. Но прекрасная новая техника. Мне пришлось уйти на старое судно, где стояла аппаратура ещё на феррит-транзисторных ячейках, но просто очень дружный экипаж, отличные коки, прекрасные отношения. Новый стоял на рейде, а это всегда сложно, а этот у пирса: можно в любое время вызвать такси и прочее. И тем не менее, я с радостью вернулся на тот, новый.
Важно и то, что раньше называли культурой производства: кондиционеры. чистота, столовая, профилактории, медицина, юр подержка, поддержка в сложных ситуациях. У нас ведь сейчас как? Дадут тебе полис ДМС и считают, что вопросов у тебя нет. А то, что по этому полису мне ничего не светит, даже не поинтересовались. А ведь это просто равнодушие.
"Эффективные менеджеры" утратили привычку общаться, привычку спрашивать и выслушивать. Это их беда. Трендять про бирюзовые компании, про саморегулирующиеся клманды, а на самом деле показывают свою неготовность просто разговаривать с работниками и принимать продуманные решения. Они страшатся потерять копейку, чтоб приобрести через год сто рублей.
Рецептов нет. Вникайте и принимайте решение. Да и Евгений не даёт советов, он просто утверждает, что одним повышением проблему не решить. И это так.
Ну что вы, Ирина! Критики совсем нет. Меня тоже настораживает слово "партнер", это на мой отсталый взгляд, звучит чуть-чуть лицемерно: директор есть директор, рабочий есть рабочий.
Но со смыслом вашего подхода я согласен.
Вопрос о повышении производительности и деньгах обсуждается, по-моему, со времен Адама Смита )
Каждый из комментирующих в чем-то прав.
Аналитика по рынку труда – тоже, конечно, здорово! Но... глас народа говорит о другом )
В телеграм есть анонимный канал–финисповедь. Там люди из разных сфер и уголков страны откровенно пишут в форме короткой анкеты, кем работают, какие функции выполняют, какая зарлата и есть ли цель получать больше. И даже те, кто получает по миллиону в месяц (таких, конечно, очень мало) ее ставят.
Потому что деньги – это прежде всего возможность выбора. За ними стоят человеческие мечты и возможность их осуществить.
Вполне логично, по мне.
Сложно серьёзно говорить о цифрах, если обязательства и договорённости не выполняются - именно это основа для нормальных отношений. Своё будущее хочется планировать, а не полностью зависеть от чужой воли.
Нет смысла не говорить о размере и структуре вознаграждения за труд - никто не питается воздухом. И практически у каждого работающего есть обязательства не только перед собой, которые он не может не выполнять.
Безопасность на рабочем месте и в процессе работы полностью обеспечить не всегда возможно, но иногда это буквально вопрос жизни и смерти - зависит от профессии.
Если можете повторить ссылку на именно этот опрос ВЦИОМ, я бы посмотрел некоторые детали, начиная с выборки.
Я тоже так думаю. Я только хотела бы еще раз обратить внимание даже не ваше, а и других участников дискуссии - я постоянно говорю что считаю деньги важным фактором. Еще раз прямо и громко - деньги важный фактор. Но я считаю, что ставить именно деньги во главу угла выстраивая отношения с работником это ошибка. Отношения работник-работодатель без денег выстроить невозможно. Но кроме них есть еще важные параметры, которые в большинстве случаев оказываются намного важнее денег. Я не отрицаю значимость денег, я предлагаю не оценивать их как сверхзначимость или как единственный фактор влияния на производственные отношения.
Читала только сам аналитический обзор, не углублялась в массивы данных https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/luchshii-rabotodatel-strany-2025
За деньгами стоит не только это! И мечты, и статус, и отношения и место в мире и много еще чего человеческого. А почему "стоит за"? А потому, на мой взгляд, что часто эти самые ценности - мечты, статус и отношения подменяются деньгами. Это я про то, что вместо мечты, статуса, отношений люди ставят целью деньги. Но если на самом деле хочется мечты, то деньги это средство осуществления мечты. И если не подменять некоторые истинные цели целью денег, то возможностей становится больше и внутренних терзаний меньше. Помню рассказ человека ушедшего в гос. структуру на меньшую зарплату. Он сказал что не жалеет, потому что мечта была поездить по стране, посмотреть ее. Уйдя в гос. структуру он получил доступ к очень дешевым, а иногда и бесплатным домам отдыха в гос. структуре, разбросанным по всей стране. Получил доступ к довольно качественной и широкой беспланой мед. помощи.
Частый пример из моей практики - люди не хотят менять работу, или наоборот готовы менять работу на работу с меньшей зарплатой, из-за, по их словам, "токсичности коллектива"
Поэтому я бы перефразировала - в первую очередь человеку важно иметь возможность выбора, где деньги это один из вариантов средств достижения цели.
Среди шума и гамма о низкой производительности труда, наконец-таки я увидела правильные мысли, а именно:
- автоматизация. Тут хочется добавить про обновление применяемого оборудования. Как-то странно видеть на производствах старые станки, лохматых годов.
- рационализацию процессов, избавление от излишних требований, дублироующих функций и пр.
- обучение. При чем, сотрудников разного уровня, так как автоматизация производства требует знаний, а не "махать лопатой как попало".
И к сожалению, не только с сотрудниками менеджеры не общаются. С клиентами - тоже. Вот вчерась, звоню на сервис, а вместо девочки, пустьби человеческим голосом, но отвечает мне виртуальный помощник. Думаете, мне приятно было прорыватьсмя с трудом к человеческому голосу и разуму?
Люди забывают ценности. И в существующем информационнолм шуме не могут расставить приоритеты