Рынок труда 2020: как подготовиться сотруднику и работодателю

Крупные компании разрабатывают программы долгосрочной мотивации сотрудников и раздают очередные опционы. В это время российский рынок фриланса продолжает расти. Только по общему объему платежей в 2017 году его прирост составил 50%, и согласно данным глобального исследования Ernst & Young, уже к 2020 году почти каждый пятый работающий будет самозанятым.

Наследие гигантов

Наследие «девяностых» в России – это, в том числе, страх отсутствия регулярного заработка и неуверенность в завтрашнем дне. «Получить место» в компании с приставкой рос- гос- газ- энерго- завод- считалось по праву большой удачей. И дело было не только в доходной составляющей. Такое «место» гарантировало безопасность от любого рода экономических потрясений. В нелегкие времена обычные специалисты «Газпрома» получали если не зарплату, то хотя бы продукты питания. Работники железных дорог могли рассчитывать на путевку в Анапу. Родной комбинат не оставлял без санаторного лечения, а рядом с ним открывались детские сады и ясли для нового поколения сотрудников.

Такой «симбиоз» Союза и зарождающегося бизнеса сильно повлиял на рынок труда. Если в 1990-х стоял выбор – работа на заводе со всеми обозначенными благами, «стартап» от соседа, открывающего ларек, или «челночное» предпринимательство – то первый сценарий выигрывал за счет ощутимо большей безопасности.

Работодатели VS фриланс

Крупные компании все еще могут позволить себе почивать на лаврах успехов последней пары десятилетий. Их уверенность в том, что большинство сотрудников будут выбирать стабильность – как в работодателе, так и в количестве и регулярности денежных поступлений – вполне обоснована, и какой-то запас прочности системы «девяностых», безусловно, остается.

Однако наметились и другие тренды. Увеличилась подвижность рынка – поменять работу раз в несколько лет считается хорошим тоном. Сайты фрилансеров пополняются новыми профайлами за счет ряда специфических и творческих специальностей. Профессионалы берут несколько проектов «на удаленке», и уезжают «зимовать» на острова. Студенты и молодые специалисты с большим удовольствием поддерживают стартапы и работу из кафе, чем принимают предложения от «гигантов» отрасли.

Каждый из этих трендов напрямую влияет на показатели текучести персонала крупных компаний. Последние, в свою очередь, по-прежнему стараются изо всех сил сохранять кадры, заботясь о своей капитализации, появляются все новые инструменты для борьбы за цифры и умы. Бренд работодателя превращается в полноценное направление – с отделами, бюджетами и KPI. Ни одна конференция не проходит без разговоров об увлечениях «игреков» и механизмах их привлечения. А за профильных экспертов и вовсе разыгрываются нешуточные баталии с постоянным «ростом ставок».

Как следствие, бюджеты на найм и удержание в компаниях растут, а вот профессионализм сотрудников и их «срок службы» – сокращаются. В то время как тренды в сторону самозанятости занимают все более значимые места в годовых отчетах и рейтингах.

Детско-родительские отношения

Многие работодатели продолжают относиться к сотруднику со всей своей «взрослой» ответственностью: график, зарплаты, иерархия. Вкладываются в руководящий состав, чтобы управлять результатами даже на самом простом уровне. Вкладываются в «молодое поколение», заведомо понимая, насколько краткосрочными могут быть отношения. Вкладываются в обучение, создавая целые департаменты и обслуживая их. Не говоря уже о налогах. Все это – история накопленного опыта и развития трудового права.

Тем временем работник научился проявлять своеобразную «инфантильность». Он не горит желанием отвечать за потраченные на него ресурсы. Безусловно, ему в радость и зарплата, и режим, и «воспитание». Но вернуть «родителю» он в состоянии только то, что ему самому покажется логичным. А если работодатель хочет большего – уход и плохие отзывы. Во-первых, не такими страшными оказались стартапы и предпринимательство – в отличие от «гигантов», это быстрые результаты, радость от реализации нового проекта и возможность влиять на изменения. Во-вторых, молодые и востребованные уже знают, что такое свободный график, отсутствие дресс-кода, общение «на равных», и приобрели уверенность в собственных силах. Поэтому советы «родителя» со строгими правилами слушать беспрекословно они уже не хотят.

Предложите мечтателям «полететь в космос»

На стыке этих, казалось бы, довольно разнонаправленных векторов и появляются новые возможности. Текущие изменения вовсе не говорят о том, что прошлое должно быть забыто. Отнюдь, теперь у компетенций и заказчиков появляется намного больше эффективных способов взаимодействия. И самое время задуматься о том, как подготовиться к «двадцатым» с учетом существующих прогнозов и трендов.

Если вы «работник из девяностых», не помешало бы оглянуться. Да, поверить в экономическую стабильность по-прежнему страшно. И да, риски и ответственность за свои результаты – это не то чтобы уютные для нашей ментальности понятия. Тем не менее, ситуация существенно улучшилась: медведи ушли с красной площади, а на водку наклеили акцизы. Включив стоимость ДМС и путевки в Анапу в свой среднегодовой доход, возможно, в сравнении с рынком вы найдете себя недооцененным. А значит, у вас появятся аргументы для изменения ситуации.

Если вы фрилансер, постарайтесь нести это звание гордо. Во многом авторитет самого понятия формируется именно сейчас, когда рынок достаточно насыщен экспертами. Тем не менее, все еще слышны отголоски «дикого» прошлого. Просто постарайтесь поддерживать его своим профессионализмом, исполнением сроков и адекватными отношениями с заказчиком. Именно от вашего поведения сегодня зависят отношения между компаниями и компетенциями завтра.

Если вы работодатель, продолжайте нести ответственность. Но попробуйте распространять ее не только на «работников из девяностых». Умеете удержать мечтателей «полететь в космос» – удерживайте их стоящей работой и интересными проектами, а не имитацией деятельности. А не умеете – учитесь достойно отпускать и пользоваться результатами их творчества на правах соразмерных партнеров. Возможно, именно за компаниями, которые научились покупать готовые компетенции и управлять не аппаратом менеджеров, а созданной экосистемой профессионалов, будущее?

Комментарии
Директор по логистике, Москва

Светлана спасибо. Хороша статья. Вы сделали попытку обратить внимание на проблему, которая давно назрела. И возможно, из-за того что она решается очень слабо в наших естественных монополиях и "бренджированных" компаниях  продолжает длиться застой из 90-x. Совершенно согласен с автором, что современные технологии и динамичность рынка открывает колосальные возможности перед молодыми талантливыми спепциалистами и с тем, что могим компаниям не мешало бы  также по достоинству оценить потенциал таких сотрудников и дать им возможность реализоваться, активнее переводить свой бизнес на технологически новый уровень, тем самым делая рабоу в компании интересней и привлекательней, а не "давить" , зачастую устаревшими, бесполезными, оторванными от жизни регламентами и интсрукциями. Хотя,безусловно, порядок должен быть, но в разумных пределах, а главное, в актуальных в ныненшней дествительности формах и рамках. 

Жаль что вы не полностью раскрыли проблемы и вопросы , которые улавливаюся не явно по смыслу статьи, но думаю, для тех, кто умеет читать между строк, вы дали хорошую почву для размышления.

Менеджер, Екатеринбург

Фриланс развивается как альтернатива работе в малом бизнесе - потому что там часто бывают на работника перекладывается часть предпринимательских рисков - крупный клиент подзатянул с платежом и все - абсолютно все 29 сотрудников не могут получить зарплату, при том что из них только 12 человек связаны с процессами продаж.. А предприниматель такой говорит - так это же бизнес ребята, денег нет, значит и с ЗП подождать, потому некоторые и уходят во фриланс - там как поработаешь так и заработаешь. Есть конечно и другие малые бизнесмены, стартапы с инвесторским капиталом - но они в основном либо вырастают во что-то большее, либо уходят с рынка.. Так что либо фриланс, либо адекватный средний и крупный бизнес, либо уже собственный бизнес

Глава филиала, регион. директор, Украина

О, да. Если попадаешь из свободы и равенства в жесткую иерархию вертикально-интгрированного бизнеса  - адаптироваться очень тяжело. Как в прошлый век. Современность требует динамичности и гибких подходов даже в большом коррпоративном бизнесе. 

Менеджер, Москва

"Жаль что вы не полностью раскрыли проблемы и вопросы , которые улавливаюся не явно по смыслу статьи, но думаю, для тех, кто умеет читать между строк, вы дали хорошую почву для размышления."

Евгений, а какие бы вы добавили проблемы и вопросы? Мне статья понравилась, здорово, что эту тенденцию уже замечают и обсуждают. Сама сейчас в переходном состоянии из офиса во фриланс, потому что в какой-то момент эта обстановка в крупных брендах, где задача менеджмента - удержаться на местах, а КПД профессионалов 10%, становится ужасно утомительной. Хочется тратить энергию и знания на дело, а не на вращание какого-то пустого колеса. 

 

Директор по логистике, Москва
Наталья Бригадирова пишет:

"Жаль что вы не полностью раскрыли проблемы и вопросы , которые улавливаюся не явно по смыслу статьи, но думаю, для тех, кто умеет читать между строк, вы дали хорошую почву для размышления."

Евгений, а какие бы вы добавили проблемы и вопросы? Мне статья понравилась, здорово, что эту тенденцию уже замечают и обсуждают. Сама сейчас в переходном состоянии из офиса во фриланс, потому что в какой-то момент эта обстановка в крупных брендах, где задача менеджмента - удержаться на местах, а КПД профессионалов 10%, становится ужасно утомительной. Хочется тратить энергию и знания на дело, а не на вращание какого-то пустого колеса. 

 

Наталья, спасибо что обратили внимание на мой комментарий. 

В первую очередь я бы добавил кореневую проблему - это не умение HR- специалистов крупных компаний разгледеть "зерно среди плевер"  С моей точки зрения да и по отзывам моих клиентов, с кем я работаю в рамках проекта "JobHunter" ,эти с позволения сказать "HR  специалисты из 90 " рабоатеют по старинке именно как в 90-x операясь на собсвенные ощущения, свое настроения в момент собеседования. Они на владеют ни соверемнными технологиями подбора, ни приемами assessment -а, понятия не имею как провети конкурс, не видят разницы между профилем должности и функционалом, поэтому пишут в вакансиях полный каламбур. Поэтому очень часто молодой специалист да и не только молодой, не получает желаемой  вкансии, где он может себя проявить в полной красе, а компания - достойного, креативного специалиста, которые могли бы разбавить "застой" свежими идеями.  Есть конечно среди крупных  компаний и исключения , там, где HR отделами руководят молодые рекрутеры.   Но и там тоже бываеют осечки поскольку ,  ни один вуз у нас не готовит профессиональных рекуртеров и отсутвие специальных знаний сказывается на качестве подбора. А ситуация в таких компаниях лучше просто потому что рекрутеры эти более "современные", но к сожалению не профессиональные. Вообще это отдельная тема. 

Вторая существенная проблема на мой взгляд - это не желание топ- менеджеров брать на работу " неудобных" им новых современных специалистов. Потому как учится у молодежи, обладающей новыми современными знаниями и технологиями вроде бы как стыдно, уж лучше мы по старинке. Бизнес как то работатет ну и ладно. Да и управлять теми кого не понимаешь и тем что не знаешь сложно. Здесь на мой взгляд основной корень противоречий, "Совремегнные сотрудники" не хотят рабоать по старому, а "старые" Топ-ы не могут, не понимают как и зачем, и не желают работь по новому. Здесь срабатывает принцип - " я начальник- ты дурак" - поэтому люди и уходят и в основном молодые и перспективные,  т.к. им особо нечего терять- у них все впереди, уходят туда где поймут и оценят и дадут развернуться , где не бояться рисковать ,а остабстся " старые" - из 90x, которые боятся потерять свое рабочее сместо и не безосновательно, поэтому стараются всячески угодить начальнику, даже если и понимают что тот не прав. Вот такая правда жизни :) От суда  и стагнация. Но таких где не боятся и дают развернуться тоже к сожалению не так много- вот таким образом растет фриланс, где можно проявить "во всю" свои способности и удивить Заказчика. И ведь иногда реально удивляют.

Если "копнуть" эту проблему еще глубже то, чего греха таить, в России нет нормального цивилизованного ни рекрутинга ни рынка труда, но это уже другая статья и другая история :)

Финансовый директор, Ирландия
Евгений Дмитриев пишет:

Если "копнуть" эту проблему еще глубже то, чего греха таить, в России нет нормального цивилизованного ни рекрутинга ни рынка труда, но это уже другая статья и другая история :)

Евгений, спасибо за Ваше мнение. Скорее соглашусь, чем нет. Напишите статью! уверена, это будет очень интересно. Вы, как человек с "прикладным" взглядом, думаю можете дать много инсайтов. Я бы с удовольствием почитала.

Директор по логистике, Москва
Юлия Максакова пишет:
Евгений Дмитриев пишет:

Если "копнуть" эту проблему еще глубже то, чего греха таить, в России нет нормального цивилизованного ни рекрутинга ни рынка труда, но это уже другая статья и другая история :)

Евгений, спасибо за Ваше мнение. Скорее соглашусь, чем нет. Напишите статью! уверена, это будет очень интересно. Вы, как человек с "прикладным" взглядом, думаю можете дать много инсайтов. Я бы с удовольствием почитала.

Юлия, ну вот одна уже  на "прикладную" тематику есть

https://www.e-xecutive.ru/management/practices/1990135-krizis-rynka-logistiki-otkuda-vzyalis-chetyre-glavnye-problemy

Возможно в будущем вы сможете найти много интересного на сайте JobHunter.su. Проект в активной разработке.

Спасибо

Экономист, Краснодар
Евгений Дмитриев пишет:
В первую очередь я бы добавил кореневую проблему - это не умение HR- специалистов крупных компаний разгледеть "зерно среди плевер" 

Неумение или нежелание? Я бы сказал - скорее второе. 

Евгений Дмитриев пишет:
Если "копнуть" эту проблему еще глубже то, чего греха таить, в России нет нормального цивилизованного ни рекрутинга ни рынка труда,

Заметьте, заказчиков этой работы (руководство компаний) всё устраивает. Зачем что-то менять?

Евгений Дмитриев пишет:
Вторая существенная проблема на мой взгляд - это не желание топ- менеджеров брать на работу " неудобных" им новых современных специалистов. Потому как учится у молодежи, обладающей новыми современными знаниями и технологиями вроде бы как стыдно, уж лучше мы по старинке.

Это в России всегда было и будет ещё очень долго. Особенно там, где результаты работы не важны или за них никто не несет никакой ответственности. 

Руководитель, Москва

Попасть бы в эту крупную газ , нефте компанию да на огромный оклад , да что-то не особо там вакансии есть , без сайтов о работе все закрывают , среди своих 

Директор по логистике, Москва

Евгений Дмитриев пишет:
Если "копнуть" эту проблему еще глубже то, чего греха таить, в России нет нормального цивилизованного ни рекрутинга ни рынка труда,

Заметьте, заказчиков этой работы (руководство компаний) всё устраивает. Зачем что-то менять?

 

Думаю не то чтобы устраивает, скорее всего они просто не понимают и не задумываются над этой проблемой, поскольку отгородились от нее HR - отделами. Бизнес как то рабоатет и ладно, зачем заморачиваться. Но вот сколько компания теряет на набранных , а затем уволенных непрофессионалах, многие руководители бизнеса не считаю и не задумываются, пока не случится более серьезного колапса. Многие  "заказчики" вакансий подключаются к собеседованиям в лучшем случае на втором а то и на последующих этапах подбора и в этой технологи тоже свой минус. Поскольку уже на первом собеседовании компания может потерать возможность получить хорошего профи из-за непрофессионализма HR или из-за отсутствия у него специализированных знаний для оценки специалиста. HR в лучшем случае может оценить личные качества кандидата, особенности его характера прочие личностные особенности. Но как говорят "хороший парень - не профессия"

Некоторые руководители  просто не понимают роли сотрудников в их бизнесе, расценивают их как  инструмент. Я бы возможно согласился с таким подходом но для персонала  масоового подбора ( грузчики, разнорабочие и т.п.) но вот что касается "синих" и "белых" воротничков, здесь такой подход совершенно неверный и даже, я бы сказал , вредный .

Если сформулировать в общем то просто за "пеленой доходов", пока компания и ее собственник их получает не видно этой проблемы, но как только ситуация меняется в худшую сторону и собсвенники начинают разбираться в причинах ( если конечно начинают разбираться) то вот здесь сразу возникают планы подбора и ротации. Поэтому думаю не "устраивает" , а незамечают и не понимают.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini img 20190725 141844
ERP
Дмитрий Ляшенко
В том то и дело, что пилюлю хотят, а фармацевты не могут собрать ингредиенты, потому как рецепта...
Все дискуссии
HR-новости
Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.

 
Кто счастлив в России?

Самыми счастливыми оказались - медики, госслужащие и HR-ы. Об этом сообщается в исследовании Headhunter.