Кризис рынка логистики: откуда взялись четыре главные проблемы?

Эта тема родилась в результате наблюдений из моей профессиональной деятельности. Занимаясь консалтингом и проектами в области логистики и управления цепями поставок, мне приходится общаться с разными участниками этого рынка, и в процессе работы становятся отчетливо видны те противоречия и закономерности, которые предлагаю обсудить. Начну с проблематики.

Кризис и санкции продолжают шествовать по просторам России, к этому еще добавился возросший НДС, повлекший за собой рост цен, первые «результаты» пенсионной реформы, продолжающаяся тенденция сокращения числа малых и индивидуальных предприятий, сворачивание деятельности компаний-участников ВЭД. Все эти процессы неминуемо отражаются на логистической отрасли. Но так ли уж во всем виноват кризис и государство с его «своевременными» реформами?

Ко мне на электронную почту поступает много писем от моих коллег по логистическому бизнесу, клиентов и заказчиков, из которых очерчивается следующий круг проблем:

  1. Высококлассные специалисты в области логистики с большим опытом не могут найти достойную работу.
  2. Мои клиенты, заказчики – работодатели не могут найти специалистов с необходимыми компетенциями под свои задачи.
  3. Мои партнеры в области разработки IT-продуктов для транспорта, склада и логистики не могут реализовать свои проекты и разработки.
  4. HR-специалисты – «лопатят» рынок, пытаясь закрыть находящиеся в работе вакансии (в области логистики), но везет немногим, несмотря на огромную выполняемую работу.

Так что же происходит?

Начало кадрового голода

Начну с самого больного – человеческих ресурсов. В преддверии 2019 года во многих компаниях прошли сокращения, назовем это так. Как водится, у нас сокращают или тех, у кого большой компенсационный пакет, или в чьих услугах по тем или иным причинам бизнес перестал нуждаться. Но вот кто определяет, какие сотрудники полезны для компании, а какие нет? Какие будут нужны в ближайшей перспективе, а без кого можно обойтись?

HR-специалисты? Думаю, вряд ли, поскольку пройдет какое-то время, компания начнет ощущать недостаток компетенций и у специалистов по персоналу начнется опять головная боль, именуемая охотой за головами. Руководители высшего и среднего звена? Думаю, также маловероятно являются инициаторами данного процесса, хотя этого полностью не исключается. Но согласитесь, работать с людьми, которых уже знаешь продолжительное время и знаешь их профессиональный потенциал, куда комфортнее, чем с человеком, который только что пришел в компанию. Остается одно – люди, которые считают деньги и взвешивают свои финансовые возможности – генеральные директора и собственники бизнеса.

Таким образом, возникает предпосылка получить кадровый голод в недалекой обозримой перспективе. Но как не парадоксально, обвинять первых лиц компаний тоже неправильно. Большинство директоров компаний, которые мало-мальски устойчивы на рынке, нарабатывали свои компетенции управления в 1990-2000-х годах, большинство из них бизнес-школ не заканчивали, а привлеченные зарубежные топ-менеджеры не всегда могут верно оценить национальные особенности. Как следствие, стратегическое планирование в компании не работает, антикризисное управление, в лучшем случае, в зачаточном состоянии, маркетологи рисуют мрачные прогнозы. Какая статья расходов в компании – одна из самых больших? ФОТ. Итак, процесс развала запущен.

Как закрывают потребности в кадрах

Проходит какое-то время, бизнес начинает адаптироваться к реалиям сложившейся действительности, возникают новые задачи, направления и возникает необходимость в новых, а может быть и не очень новых компетенциях и сотрудниках. Но! Финансовые ресурсы компании уже не те, продажи снизились, но потребность в хороших специалистах осталась, а хороший специалист стоит хороших денег. Какой выход?

Тогда директора по логистике становятся менеджерами по товародвижению с соответствующей зарплатой и опытом работы от одного до трех лет (хотя в лучшем случае это должен быть опыт 5-6 лет), начальника транспортного отдела обзывают специалистом по транспорту, руководителя департамента ответственного хранения – начальником склада. Причем круг обязанностей далеко выходит за рамки профиля указанных должностей и это при необходимом опыте работы от одного до трех лет (можно смеяться).

На этом перлы кадрового подбора не заканчиваются. Если внимательно изучить вакансии на популярном hh.ru, наверняка заметите тот каламбур, который часто присутствует в описании вакансий. В руководителе отдела закупок хотят видеть и специалиста по ВЭД, и декларанта, и логиста, и юриста. Руководитель склада должен заниматься транспортом, претензиями, экспедицией. Ну и так далее. Ситуация осложняется еще и тем, что все это написано, скажем так, не «бизнес-языком», а что называется – «от души». Хотя и этому есть свое объяснение.

Как правило, требования к кандидату формирует непосредственно его заказчик: для топ- менеджера – это первое лицо компании, для руководителей поменьше – его будущий непосредственный руководитель. Эта категория пишет требования к специалисту просто на уровне «хотелок», как бы они представляли своего будущего коллегу в надежде на то, что HR-менеджер, перед тем как опубликовать вакансию, отредактирует ее как надо. Но вот незадача, в обязанности HR-менеджера не входит профессиональная оценка кандидата, да и в специфику его работы он «погружаться» не обязан. В итоге соискатели видят на hh.ru то, что видят.

Не все гладко и у независимых рекрутеров и кадровых агентств. Безусловно, это более опытные специалисты, поскольку серьезные кадровые агентства специализируются на подборе кандидатов в какой-либо определенной отрасли. Они достаточно корректно могут отредактировать «хотелки», которые им передает заказчик-работодатель, и составить грамотный профиль должности, хотя, должен отметить, тоже далеко не все. И тут опять засада.

Соискатель видит на 100% подходящий функционал, откликается. Рекрутер обрабатывает резюме и направляет работодателю, а в итоге – отказ. Все просто, работодатель-заказчик под грамотно написанным профилем должности подразумевал совершенно другой функционал и счел, что ваш опыт ему не подходит. Обидно вам, вдвойне обидно рекрутерам, но ведь в чужую голову не заглянешь. Приходится все высказанные пожелания заказчика принимать за «чистую монету». Но хочу напомнить уважаемым работодателям одну недвусмысленную поговорку: «Кто ищет волшебника, рискует получить сказочника».

IT-задержка вместо поддержки

Не могу оставить в стороне такое важное направление для бизнеса, как IT, тем более, курс на оцифровывание бизнеса, да и экономики в целом – одна из стратегических задач правительства РФ. Для логистики IT – это уже жизненная необходимость. Но как тут опять не вспомнить «что немцу хорошо, то русскому смерть».

Тема автоматизации и механизации складов и транспортных потоков не нова для логистической отрасли. Уже разработано достаточно различных WMS и TMS-систем, как известных брендов, так и не очень. У нас на рынке много отличных компаний, выпускающих прекрасный софт. Но вот внедрение этих продуктов часто выливается в громадные деньги, ожидаемый эффект часто себя не оправдывает, а скорее приносит разочарование за потраченный финансовый ресурс. Качество сервиса улучшается не намного. В чем причина?

Все просто. Почти любая автоматизация – это жесткая и четкая алгоритмизация бизнес-процессов как в компании в целом, так и на отдельных участках (в данном случае – склад и транспорт), трансформированная в программный продукт. Но часто многие компании, насмотревшись, как все хорошо у зарубежного партнера, принимают решение об автоматизации, будучи к этому абсолютно неготовыми. Бизнес-процессы в большинстве российских компаний или не описаны, или описаны кое-как, поэтому уже на начальном этапе реализации задуманного возникают проблемы с формулированием желаний заказчика, и возможными предложениями разработчика и самое главное – каких денег это предложение будет стоить.

Как правило, наши разработчики могут все, но вот далеко не все компании могут правильно поставить задачу, а составить грамотное ТЗ могут единицы. Чаще всего эта функция перекладывается на разработчика, а заказчик выдает свои пожелания в произвольной форме, основываясь на тех проблемах, которые он испытывает в повседневной деятельности. Как следствие, разработчик предлагает массу того, что в компании никогда, или в обозримой перспективе, использоваться не будет, тем самым увеличивая в разы стоимость проекта.

По данным координационного совета по логистике, только 12% складских операторов используют функциональные возможности WMS более чем на 90%, в основном это крупные европейские логистические операторы. Более 80% операторов складов используют функциональные возможности систем в пределах 15%. Основные причины следующие:

  1. Отсутствие качественного детализированного ТЗ и плана перехода от As Is к To Be.
  2. Выбор компании-интегратора по критерию стоимости приобретения или наличия внедрения у крупного конкурента.
  3. Отсутствие справочников данных для внесения в систему.
  4. Отсутствие качественной подготовки к запуску системы.
  5. Неподготовленность команды проекта у заказчика и сопротивление на местах.
  6. Часто решение о внедрении принимается на основе харизмы заинтересованных менеджеров.

Поскольку компания до момента принятия решения на внедрение жила «на ручном управлении», требуемых компетенций для работы с вендором, грамотного написания ТЗ или хотя бы его проверки, как правило, в компании не оказывается. Как следствие, все идет по описанному выше сценарию и заканчивается выброшенными деньгами и системой, работающей как учетная – на 15% своих возможностей. И это в лучшем случае.

И еще один, на мой взгляд, достаточно серьезный фактор IT-задержки. Все предлагаемые на рынке WMS и TMS-проекты начинаются от 3-5 млн руб., и это самая примитивная конфигурация. Проекты посерьезней уже насчитывают десятки миллионов рублей, а бизнес у нас в стране пока малый и средний, и ему не всегда под силу такие вложения. Наиболее гибкими, быстро адаптируемыми и масштабируемыми под любой размер бизнеса являются облачные системы. Но, к сожалению, на российском рынке такой софт практически отсутствует, а тот, что есть, очень отдаленно похож на современные WMS-системы. Преимущества облачной WMS по сравнению с серверным вариантом значительны. Главные из них: более низкая стоимость, быстрота внедрения, легкое и быстрое масштабирование под задачи компании, мобильность в управлении. Вот и получается, что отечественный бизнес готов оцифровываться и хотел бы купить, да пока нечего, а отечественный разработчик хотел бы продать, да не всегда может.

Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.

 
Кто счастлив в России?

Самыми счастливыми оказались - медики, госслужащие и HR-ы. Об этом сообщается в исследовании Headhunter.