«Эти люди страхом не управляются. Советскую практику можно забыть»

Global Skills Index 2017 – так называется исследование компании Hays, опубликованное осенью этого года. О том, какие тренды зафиксировало исследование, и об актуальности этих трендов для России, Executive.ru беседует с генеральным директором Hays Russia Алексеем Штейнгардтом.

Executive.ru: Кому работодатели готовы переплачивать?

Алексей Штейнгардт: В каждой специализации есть позиции, которые востребованы больше других. В медицине и фармацевтике, например, уже не первый год очень востребованы product-менеджеры. Помимо них нужны специалисты, способные повысить эффективность, а также профессионалы в области многоканальных продаж.

В финансах встречаются специфические запросы, например, нужны финансовые директора, имеющие успешный опыт работы с акционерами. На банковском рынке работодатели готовы переплачивать таким профессионалам как product owner, data scientist, специалисты по клиентскому сервису. Ввиду диджитализации бизнеса работодатели готовы тратить большие бюджеты на специалистов с опытом в big data, blockchain, machine learning. Также в связи с переходом бизнеса, в том числе и банковского, на проектное управление (Agile, Scrum…), более высокооплачиваемыми являются сотрудники с соответствующим образованием, полученным за рубежом, и опытом успешно реализованных проектов по данным методикам.

Если говорить о маркетинге и рынке электронной коммерции, ранее работодатели активно набирали менеджеров общего профиля, однако, сегодня растет спрос на профессионалов с различной специализацией в диджитал. Это связано с тем, что компании внутри собственных структур маркетинга стали более осознанными в понимании релевантных digital-инструментов, работающих для их индустрии. В 2017 году участились запросы на специалистов, владеющих performance-инструментами, с оценкой эффективности ROI и сквозной аналитикой (инвестиции – трафик и поведение пользователей, целевое действие – продажи).

Digital manager, Head of digital, Head of Social media, Digital performance manager, Digital media manager, UX/UI designer, Head of product (mobile) – все это востребованные профессионалы, которым работодатели готовы переплачивать при наличии опыта успешного запуска продукта, интернет-магазина, эффективной рекламной кампании, сообщества в социальных сетях.

Среди HR-профессионалов высоко ценится опыт участия в интеграционных процессах, так как многие компании сейчас находятся в процессе слияний и поглощений. Также востребованы знания digital и HR-технологий, а также создание программ обучения и работа с геймификацией.

Executive.ru: Почему этот список образовался именно в таком виде? Какие «тектонические факторы» действуют на него?

А.Ш.: В первую очередь – диджитализация, которая проявляет себя в менеджменте, маркетинге, продажах. Через эти специализации она проникает во все отрасли, включая IT, телеком, медицину, фармацевтику, FMCG… Все компании стремятся идти в ногу со временем, это значит, что они должны осваивать цифровое пространство.

Во-вторых, перемены в законодательстве. Например, ограничение для иностранцев на участие в капитале российских медиа или закон о запрете заемного труда повлияли на кадровый рынок.

В-третьих, перемены в экономике. Например, введение санкций против российской экономики привело к тому, что многие компании стали развивать производство в России, в связи с этим вырос спрос на специалистов, способных обеспечить локализацию производства в той же фармацевтике или FMCG. Потребовались профессионалы, умеющие контролировать производственные площадки.

Executive.ru: Как тренды, о которых вы рассказываете, воздействуют на формы занятости? В каких форматах предпочитает работать бизнес?

А.Ш.: Наверное, бизнес предпочел бы, чтобы ему все было подконтрольно на 100%, но это не всегда возможно, и компаниям приходится быть гибкими. Частичная занятость – тренд №1 в Западной Европе и США. В России он выражен менее ярко, тем не менее, российские компании тоже практикуют частичную занятость, удаленную работу. Например, приглашают в формате частичной занятости узких специалистов, которые нужны для выполнения отдельных проектов.

В свою очередь такой формат нравится сотрудникам, которые не хотят тратить на работу все время. Или хотят работать, но не могут физически присутствовать в офисе. Вообще, стопроцентное присутствие в офисе уже не является необходимостью, это обстоятельство будет оказывать сильное воздействие на офисную культуру, она неминуемо будет размываться. Обязательность присутствия в офисе сохранится только в тех профессиях, где выполнить работу в удаленном формате невозможно, например, в профессии продавца или врача. Правда, перемены наступают так быстро, что здесь нужно сделать оговорку «пока сохранится», потому что с развитием онлайн-продаж или телемедицины ситуация может измениться.

Executive.ru: Что значат эти тренды для работников разного возраста?

А.Ш.: Думаю, взаимосвязь имеет обратную природу – поколения воздействуют на тренды, а не тренды на поколения. На рынок приходят люди с другим менталитетом – более свободным и более гибким. И они ждут этой гибкости и свободы от работодателя. Чем люди моложе, тем они больше ориентированы на баланс жизни и работы. Они не готовы работать в том же формате, что их родители. Страхом они не управляются, советскую практику 1970-1980-х годов можно забыть. Этим людям важно, чтобы жизнь была налажена так, как они ее себе представляют.

Тренды, о которых я рассказываю, задают представители молодого поколения Z. Они очень мобильны. Их потребности влияют на миграцию. К сожалению, в этом поколенческом сегменте преобладает миграция на отъезд из России, а не на въезд. Технические специалисты, профессионалы в области IT находят себе применение в других странах. Казалось бы, это отдельный тренд, он не имеет прямого отношения к теме гибких форматов, но я не могу о нем не сказать. Когда в компании наблюдается дефицит специалистов, а в отрасли в целом – отток людей из страны, работодатель вынужденно становится более гибким и готов идти на уступки.

Оговорюсь, что речь идет исключительно о «белых воротничках», квалифицированном труде.

Executive.ru: Кто помимо инженеров и специалистов в области IT уезжает из России?

А.Ш.: Востребован весь спектр инженерных специальностей. За рубежом наблюдается нехватка таких людей, инженерная профессия очень востребована. Главное – чтобы у человека был технический бэкграунд, какой будет конкретная функция на новом месте – это вопрос второй. Наблюдается небольшой отток финансистов, но он менее выражен, чем в инженерном секторе. Есть некоторый отток специалистов в области нефтегазового сектора, он объясняется тем, что в России в этой отрасли наблюдается определенная стагнация, из-за санкций нет новых проектов.

Executive.ru: Как тренды на рынке квалифицированного труда влияют на рынок профессионального образования, в том числе бизнес-образования?

А.Ш.: Общую картину нарисовать трудно, потому что каждому человеку нужно понимать, что именно актуально для его профессии, и обучаться нужно именно этому. Российские институты по-прежнему очень академичны, они безусловно дают хорошие знания, но эти знания мало пригодны для рабочего места. Исследование Global Skills Index, которое замеряет качество образования с точки зрения его соответствия потребностям бизнеса, показывает, что в России очень большая пропасть между полученными знаниями и потребностями бизнеса.

Мостик через эту пропасть перебросили российские бизнес-школы, причем, весьма в этом преуспели. Другая попытка преодолеть пропасть – всевозможные корпоративные университеты, правда, создать университет может только крупная компания. Чем крупнее компания, тем важнее для нее задача готовить профессионалов в ее собственном формате.

В связи с этим думаю, что бизнес-образование будет меняться. Во-первых, в нем будет все больше «кейсовости». Во-вторых, инструментальности, прежде всего – цифровой. Самый яркий пример – профессия маркетолога. Представители этой специальности вынуждены постоянно работать над собой, потому что их технический инструментарий обновляется без остановки. В-третьих, образование будет смещаться в формат онлайн.

С точки зрения кандидата тема образования выглядит так: чем больше уникальных ценных «фишек» ты сможешь предъявить работодателю, тем более выигрышно будешь выглядеть на фоне других кандидатов. В связи с этим мы все обречены на Life Long Learning, но представителей молодого поколения такие перспективы ничуть не смущают: они очень пытливы, к тому же «родились с гаджетом в руке».

Executive.ru: Вы затронули тему масштабного неравенства компаний: влиять на институты или готовить профессионалов в корпоративном университете могут только крупные компании. Что остается делать мелким?

А.Ш.: Сектор среднего и малого бизнеса в России находится в зачаточном состоянии. Это – одна из причин, почему существует разрыв между высшей школой и бизнесом. Возможное решение этой проблемы найдено в Германии, где очень развиты бизнес-ассоциации. Объединившись, средние и малые компании могут выступить для высшей школы в качестве крупного заказчика и формулировать свой запрос на подготовку специалистов именно этого, а не другого профиля. За 25 лет реформ российский бизнес еще просто не успел осознать себя коллективным заказчиком кадров и сформулировать этот заказ.

Executive.ru: Как выглядит российский рынок труда на фоне международного рынка труда?

А.Ш.: С точки зрения регулирования рынка мы идем в направлении, абсолютно противоположном тому, в котором движутся развитые страны. Я имею в виду законодательное регулирование труда. На Западе тоже есть регулирование форм занятости, но оно не имеет запретительного характера: государство не вмешивается в набор вариантов, существующих между работником и работодателем. Более того, западные государства идут к расширению этих возможностей – они стремятся сделать законными новые практики.

В России тренд – диаметрально противоположный. Государство, стремясь полностью стать на сторону работника, ограничивает или запрещает гибкие формы труда, также оно ограничивает аутстаффинг. Это приводит к тому, что работник не может найти постоянную работу и становится безработным. В России меньше фрилансеров, чем в других странах, хотя в конкретных отраслях их число постепенно растет. Например, в рекламе, маркетинге и PR. Это – одна из причин, почему на международном рынке квалифицированного труда Россия остается донором, то есть, отдает своих специалистов другим странам.

Executive.ru открыл канал в мессенджере Telegram. Хотите быть в курсе самых главных событий российского менеджмента? Присоединяйтесь!
Комментарии
Руководитель, Москва

Такое ощущение что это иностранный агент. Разве можно так не любить Россию? -Все плохо - отток кадров, плохое законодательство и вообще мы на задворках всего "цивилизованного" мира. Придумали свой Global Skills Index - и выдают за истину. И чего - у нас нет российских исследований рынка труда, и наши бизнес-школы тупые и хуже западных? Интересно - чего это компания вообще делает в России, что у нас мало рекрутинговых агенств и они все никакие в сравнении с Hays?

Финансовый директор, Белгород

Прочитал статью. Обратил внимание на заголовок. Почему-то представилось, что "отсутствие управляемости страхом" можно описать фразой - "слабоумие и отвага".

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Игорь Курдюков пишет: Почему-то представилось, что "отсутствие управляемости страхом" можно описать фразой - "слабоумие и отвага".

Ну, какая здесь отвага. И это не для всех, скорее для столичных жителей. Жилплощадь и помощь родителей даёт возможность некоторым не работать до 30 лет или работать спустя рукава, меняя работы или делая перерывы. Кардинально отличаются от столичных жителей иногородние, которым нужна работа позарез, чтобы выжить и продвинуться.

Но что-то не помню особенного страха в брежневскую и после него эпоху, если это не было связано с политикой. Можно было найти работу, может быть с меньшей з.п. "Страха" наоборот стало больше, потому что квартплата + налоги + кредиты + помощь престарелым родственникам + ... - это стало огромным обязательством для многих. Этим "страхом" пользуются в большей степени скорее сейчас, чем тогда.

Консультант, Нижний Новгород
Игорь Володин пишет:
Такое ощущение что это иностранный агент. Разве можно так не любить Россию? -Все плохо - отток кадров, плохое законодательство и вообще мы на задворках всего "цивилизованного" мира. Придумали свой Global Skills Index - и выдают за истину. И чего - у нас нет российских исследований рынка труда, и наши бизнес-школы тупые и хуже западных? Интересно - чего это компания вообще делает в России, что у нас мало рекрутинговых агенств и они все никакие в сравнении с Hays?

Есть исследования, Игорь. Вот, например, маленький кусочек одного из них:

Все российские руководители любят говорить об инновациях на разных форумах и совещаниях и называют это главной ценностью предприятия. На самом деле, исследования говорят совсем о другом

.

Вот цитата из отчета Высшей школы международного бизнеса Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ::

«руководители высшего звена более всего ценят в подчиненных профессионализм (84%), ответственность (79%), коммуникабельность (64%). Среди них ум и эрудицию подчиненных только 18%, самостоятельность – 25%, творчество – 22%, честность - 18%, открытость новому – 14%. Все это свидетельствует о стойком дефиците лидерства инновациями и слабости лидеров. Для многих более важными являются исполнительность сотрудников (68%)».

Организации, которые принимали в этом исследовании участие – разные от «до 50 сотрудников- свыше 5000 человек. Отраслевой состав респондентов – разный: товары потребления, государственный сектор, частный сектор, резерв управленческих кадров, финансовый сектор и пр.

Еще одна цитата: «Итак, по результатам анкетирования складывается образ усредненного руководителя высшего звена, у которого не «в почете» умные, самостоятельные, креативные, принципиальные и честные подчиненные. Этот руководитель высшего звена не любит проблем и изменений, он замкнут в своем мирке, где есть стабильность и ясность, кто кому подчиняется. Этот образ совсем не похож на лидера инноваций. Но именно так воспринимают своих руководителей респонденты, среди которых значительная часть являются руководителями высшего звена управления».

И еще одна: «Организационная идеология является инструментом достижения стратегии организации, поэтому от нее ожидается продуманность, системная связь с миссией, долгосрочными целями и заданными приоритетами.

Организационная идеология, как правило, раскрывается в таких организационных документах как стратегия управления персоналом, политика управления персоналом, кодекс делового поведения, стандарт управления культурой и пр.

Однако исследование показало, что у многих организаций эти важные документы отсутствуют (29%). В ряде организаций есть разработанные политика управления персоналом (17%), свой кодекс делового поведения (25%), стратегия управления персоналом (16%) и стандарт управления культурой (3%). 22% респондентов затруднились с ответом»

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

"Гениальная статья!!!"

Начнем с главного. Регулярно общаясь с владельцами малого и, иногда, среднего, бизнеса слышу от них одну и ту же проблему: "Где найти вменяемых сотрудников?"

Не грамотных, не умных, не мобильных, не с MBA. ВМЕНЯЕМЫХ!!!

Коммерческая деятельность подразумевает зарабатывание денег, а не достижение "баланса жизни и работы". Мы либо работаем, либо балансируем....где-нибудь в другом месте. Уверен, что в компании автора люди работают, а не балансируют. То есть им ставятся задачи, которые ведут к получению прибыли компанией, и они их выполняют. Или обновлять резюме.

Некоторые идеи весьма здравы. Удаленная работа, коммуникации, мобильность. Но это вторично и является обеспечивающими процессами.

Так что индексы отдельно, а реальная жизнь отдельно.

Удачи в работе!


Младший партнер, Москва

Особенно радуют комментаторы. В этом весь подход основной массы руководителей еще советской закалки (не важно, сколько им лет сейчас). Почему человек, которому нужен баланс между работой и жизнью не может быть хорошим исполнителем? Если человек не боится потерять работу, где его не уважают - то он слабоумный?? :)))
В общем, на самом деле, все выглядит так что есть кризис управления - привыкли все решать запугиванием и матом, других инструментов нет.

Руководитель, Москва
Ирина Плотникова пишет:
Все российские руководители любят говорить об инновациях на разных форумах и совещаниях и называют это главной ценностью предприятия. На самом деле, исследования говорят совсем о другом
Ирина Плотникова пишет:
руководители высшего звена более всего ценят в подчиненных профессионализм (84%), ответственность (79%), коммуникабельность (64%). Среди них ум и эрудицию подчиненных только 18%, самостоятельность – 25%, творчество – 22%, честность - 18%, открытость новому – 14%. Все это свидетельствует о стойком дефиците лидерства инновациями и слабости лидеров. Для многих более важными являются исполнительность сотрудников (68%)».

В цифры верю - А выводы из цифр у меня другие: Руководители высшего звена прежде всего ценят в подчиненных качества необходимые для повышения эффективности организации, а инновации воспринимают не как самоцель, а как одно из средств повышения конкурентоспособности бизнеса.

Нач. отдела, зам. руководителя, Украина
Игорь Володин пишет:
Такое ощущение что это иностранный агент. Разве можно так не любить Россию?

Россию как страну люблю а государство ненавижу (с) кто-то из классиков

Руководитель проекта, Санкт-Петербург
Алевтина Константинова пишет:
Особенно радуют комментаторы. В этом весь подход основной массы руководителей еще советской закалки (не важно, сколько им лет сейчас). Почему человек, которому нужен баланс между работой и жизнью не может быть хорошим исполнителем? Если человек не боится потерять работу, где его не уважают - то он слабоумный?? :)))
В общем, на самом деле, все выглядит так что есть кризис управления - привыкли все решать запугиванием и матом, других инструментов нет.

Алевтина, поддержу. Яркие примеры комментариев говорят за ту практику, которая ведет в тупик.Да собственно, уже туда и привела.

Коммерческий директор, Москва

Не во всех отрасли поколение Z приходит на работу в заметном количестве, пока есть возможность выбирать из более ранних поколений, которые действительно кажутся более "вменяемыми". У меня пока один такой "ранний" - и я действительно понимаю, что он не глупый, не плохой, не ленивый, не "невменяемый", он просто другой. И стандартные подходы к оценке и мотивации не работают. На этом этапе я предпочитаю выбирать сотрудников из предыдущих поколений, выбор пока есть, но и отрасль у нас консервативная. Вполне представляю, что IT сфере пришлось кардинально перестроиться под рынок труда, да и другим более динамичным отраслям.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Цифры и факты
​Х5 покупает «О’кей»

Компания дня: X5 Retail Group договорилась о приобретении супермаркетов «О’кей».

В Каир полетим в феврале

Факт дня: Регулярные рейсы между Москвой и Каиром могут возобновиться в феврале.

​Смартфоны майнят криптовалюту

Тренд дня: Киберпреступники научились добывать криптовалюту на смартфонах.

Деньги застройщиков - на эскроу-счета

Проект дня: Минстрой, Центробанк и АИЖК разработали план отказа застройщиками от использования средств дольщиков.