В свете тех изменений в бизнесе (VUCA, ESG, diversity) и обществе (общее снижение агрессии, рост продолжительности жизни), что произошли в XXI веке, вполне логично, что и лидер должен измениться, а значит, должны измениться и компетенции руководителя бизнеса. Те компетенции, что еще недавно считались критически важными для лидера/руководителя – агрессивность, напористость, харизматичность – теперь уже не вписываются в новые условия и становятся преградой для достижения бизнесом долгосрочных результатов в XXI веке.
В статье «Как изменились принципы бизнеса в XXI веке: 4 трансформации» я выделил 4 основных, на мой взгляд, принципа бизнеса:
- Ресурсы бесконечны и неограничены.
- Не конкурируй с другими, найди своего клиента.
- Разнообразие и мягкая иерархия – основа бизнеса.
- Руководитель и команда – это партнеры в поиске лучшего решения.
Именно на этих 4 принципах и будет строиться система компетенций руководителя нового времени. Конечно, эти принципы ведения бизнеса еще не стали общепринятыми во всех отраслях, для этого потребуется время, но главное направление трансформации бизнеса уже понятно. И чем быстрее бизнес перейдет на адекватную внешней среде систему, тем более эффективным, а значит прибыльным он будет. А поскольку принципы ведения бизнеса определяются той корпоративной культурой, что построил руководитель, то его роль в перестройке бизнеса из прошлого в бизнес будущего является определяющей.
Я выделил 3 ключевые компетенции руководителя, которые максимально важны для перехода бизнеса на современный уровень.
1. Не быть агрессивным
На первый взгляд, может показаться странным выбирать психологическую характеристику человека в качестве компетенции руководителя. Но в современном мире, где идет отказ бизнеса от идеи ограниченности ресурсов и, как следствие, отказ от жесткой конкуренции с другими бизнесами, а значит переход на поиск лучшего предложения для клиента (причем предложения, удовлетворяющего высшие потребности клиента: уважение и самореализацию), становится неактуальной прежняя модель лидера как агрессивного харизматика, который не останавливается ни перед чем в достижении своей цели.
Быть жестким, быть агрессивным – уже не плюс для руководителя, а фактор, снижающий его эффективность, как руководителя. Почему это так происходит?
Дело в том, что агрессия руководителя негативно влияет на два направления: на внутреннего клиента (сотрудника) и на внешнего клиента (покупателя).
Агрессия руководителя на сотрудника неэффективна, поскольку переводит работника в эго-состояние «Ребенок» (по Эрику Берну), то есть делает их подчиняемыми и неинициативными, что естественно, сказывается на их эффективности. Да, они становятся исполнителями, пусть даже очень хорошими, но в современном бизнесе ценность сотрудника не в исполнительности, а в его способности генерировать решения и быстро реагировать на проблемы. Сделать этого сотрудник в эго-состоянии «Ребенок» не может по определению.
Кстати, именно поэтому штраф как инструмент агрессивного управления абсолютно неэффективен – он блокирует инициативу сотрудников. И поэтому очень легко определить к какому веку относится бизнес, к XX, где есть целая система штрафов, или к XXI, где штраф присутствует только как исключительная мера.
На внешнем клиенте агрессия руководителя тоже сказывается негативно, поскольку агрессивный руководитель, как правило, хочет получить быстрый результат, что выражается в агрессивном маркетинге (провоцирующем в клиентах низшие потребности), манипуляции при продажах и часто в отвратительном клиентском сервисе, постпродажное обслуживание, как основа лояльности клиентов бывает на низком уровне.
Таким образом, агрессивный руководитель строит бизнес, который лишен конкурентных преимуществ бизнеса XXI века, где главные ценности: вовлеченные инициативные сотрудники и лояльные клиенты.
2. Модератор, а не генератор
Понятие «высокоэффективная команда» – это детище XXI века, когда стало понятно, что в условиях VUCA, постоянной изменчивости и непредсказуемости мира бизнеса, прежняя система: «Один руководитель и команда исполнителей», где только руководитель был генератором идей, больше не работает.
Нельзя в ситуации постоянных изменений поставить выживание бизнеса в зависимость от одного человека, от его способности реагировать и оперативно принимать правильные решение, человека с такими способностями просто нет, но есть команда, которая может при принятии решений использовать потенциал не одного руководителя, а потенциал всех ее участников.
Именно поэтому одна из главных компетенций руководителя будущего – это его способность быть хорошим модератором, чтобы использовать потенциал сотрудников команды максимально эффективно. Модератор-руководитель не предлагает готовых идей, которые его команда должна исполнить, он помогает команде эти идеи генерировать, повышая вероятность появления по-настоящему интересных мыслей.
Высокоэффективная команда – это команда, которая свободна в движении информации на всех ее уровнях, свободна от боязни ошибок, потому что ошибка, как правило, исправляется быстро и на них команда учится, такая команда не боится проблем, потому что проблема для таких команд – это интересная ситуация, которая дает реализовать новые возможности.
Именно такая команда основа эффективного бизнеса нового времени, но создать ее может только руководитель-модератор.
3. Высокий уровень эмоционального интеллекта
Хорошо развитый эмоциональный интеллект обязателен для руководителей нашего времени по двум причинам.
Первая причина в том, что эмоциональный интеллект позволяет руководителю быть более человекоориентированным, а в условиях, когда главная ценность компании определятся уровнем ее сотрудников, способность руководителя правильно работать с людьми становится условием, определяющим эффективность бизнеса.
Умение выстроить мотивацию и особенно самою важную ее часть – нематериальную, определяется именно эмоциональным интеллектом. Нематериальная мотивация отвечает за высшие потребности человека (уважение и самореализацию), а значит позволяет достигать неограниченных возможностей сотрудниками за счет развития креативности и инициативности.
Умение выстроить партнерские отношения в команде и настроить всех на конструктивный деловой лад – за это тоже отвечает эмоциональный интеллект руководителя. Ведь руководитель с развитым эмоциональным интеллектом понимает, что реализация его личных амбиций происходит только посредством достижений его команды и поэтому вкладывает необходимые ресурсы в развитие команды.
Вторая причина ценности эмоционального интеллекта руководителя – принятие разнообразия мира. Мир перестает быть замкнутым в рамках одной страны, расы, веры, ориентации, и не учитывать это разнообразие, значит терять возможности для бизнеса, не расширяя круг своих сотрудников и клиентов.
Умение быть про дело, а не про установки из прошлого века и есть ключевая компетенция современного руководителя, и именно эту компетенцию помогает развивать эмоциональный интеллект. Быть нетолерантным, консервативным в XXI веке – значит терять клиентов и партнеров по бизнесу.
Эмоциональный интеллект позволяет руководителю правильно реализовать принцип «Ничего личного, только бизнес», разделяя личное и деловое.
Я выделил три компетенции руководителя будущего, которые максимально соответствуют новой реальности бизнеса и жизни, также, что важно, эти три компетенции могут быть развиты независимо от того, какие изначально у руководителя были способности по ним, главное – это желание руководителя меняться, развиваться и становиться лидером будущего.
Читайте также:
Подробно для чего, почёму и как использовать эти принципы управления я описал в предыдущей статье. Там все есть. А то у меня создаётся впечатление, что Вы пришли в комментарии написать свое мнение, что, конечно, хорошо, но совершенно не изучили суть вопроса.
Для строителя и руководителя - это не очень хорошо, не профессионально как-то.
Вот ссылка на статью https://www.e-xecutive.ru/management/practices/1994331-kak-izmenilis-printsipy-biznesa-v-xxi-veke-4-transformatsii?
Ещё раз попытаюсь повторить, "Деловая Россия" разработала стандарты для малого и среднего бизнеса, потому, что СТАНДАРТ ESG ДЛЯ БОЛЬШОГО БИЗНЕСА УЖЕ ЕСТЬ.
В ссылке об этом как раз написано, более того в этой организации уже даже есть человек который занимается профессионально ESG.
Россия второй половины 19 века как раз была абсолютно нетрадиционной страной, потому что понятия традиционных ценностей само по себе очень гибкая вещь. Традиционные ценности меняются от столетия к столетию, именно поэтому нет традиционных ценностей в принципе, это всего лишь установки, который есть на определённом этапе развития общества.
Развитие науки в 18 веке и появление М. В. Ломоносова, как раз и было вызвано тем, что изменилось традиционное общество, где сын рыбака не мог в принципе быть ученым. Но пришёл Пётр I и всё изменилось.
В середине 19 века стал формироваться такой социальный феномен как чиновники-разночинцы, то есть те, кто не является дворянином-помещеком, а служит государству, именно их них и стали появляться учёные. Это тоже был слом традиционного общества.
После революции, которая тоже была сломом традиционного общества, у массового населения появилась возможность учиться и государство поддерживало это стремление и поэтому в СССР так хорошо были развиты фундаментальные науки.
Любое качественное изменение в обществе, то есть, слом традиционного общества приводит к качественному рывку в науке и бизнесе.
А вот попытка замедлить развитие общества в начале 19 и 20 века в России, да и как мы видим и сейчас, приводит, только к тому, что общество деградирует и отстаёт в развитии.
Вы умышленно обманываете или просто не понимаете смысла в слове "стандарт"?
Из вашей ссылки:
"У нас есть ПРОЕКТ национального стандарта ESG именно для средних и малых компаний",
!...ПРОЕКТ...!, а не стандарт.
В России нормативным документом по национальной стандартизации установлен государственный стандарт России — ГОСТ Р , Компетентный орган - Росстандарт.
И что бы кто бы ни говорил, до тех пор, пока нормативных документов нет в ГОСТе - нет и стандарта.
А проекты может писать каждый, и вы и я.
Вот для примера я напишу (по-вашему): Стандарт: консультант Боднарук всегда обманывает своих читателей.
Из вашей логики стандарт с этого момента есть.
Знающий люди только посмеются, но, а вы ДОЛЖНЫ верить!! стандарт написан!!
А, что, есть и такая? Как она связана с менеджментом? Как, вообще появился дрозофило-менеджмент?
Это заявка. Мощно. По этому вы решили и менеджмент тут присоседить.
А, об этом и речи небыло. И, подобия обвинений даже. Был неподдельный интерес к вашему концепту, как дрозофила-менеджмент. Особенно, воплощению в практике.
Надежда, была. Не скрою. Однако, как всегда вы не ответили на поставленный вопрос. Ну, да и ладно.
Вы совершенно правильно понимаете мое мнение, Харизматичность и тем более Напористость - это совершенно неэффективные и даже вредные качества руководителя.
Харизматичность и напористость были нужны тогда, когда сотрудники были малообразованны, дешёвы и зависимы от работодателя. Когда только один человек - руководитель, должен был быть впереди "на боевом коне", а все остальные слепо исполнять его волю.
Эпоха Эмоциональных харизматиков типа трампа, ли якокки, полонского, тинькова и Чичваркина окончательно ушла. Это даже понял такой харизматик как Стив Джобс, когда он перестал после своего возвращения в Apple включать свою харизму налево и направо и стал слушать свою команду.
Современный руководитель никуда не ведёт свою команду, он вместе с ней ищет совместно пути развития бизнеса. Брать на себя ответственность за все в современном бизнесе не получится, мир слишком быстро меняется и один человек не успеет за всем, поэтому нужна высокоэффективная команда, которую Эмоциональный харизматик создать не может по определению, он всех просто напросто задавит, своей харизмой.
Сейчас важна руководителю не Эмоциональная харизма, а Профессиональная харизма, когда руководителя не обожают слепо, а просто уважают.
Напористостость тоже неэффективное качество для руководителей, потому что важно быть не упорным, а гибким, готовым изменять направление движения к цели.
Возможно, слишком хорошо понимали - это сложно не понять. Тут нужно отметить, что США не вступали в войну до конца 1941г., то есть с начала второй японо-китайской войны прошло уже пять лет. Особого желания воевать в Европе или ЮВА у них не было. Но елочка зажглась.
Британский флот в Индийском океане был в 1942г. разгромлен, захвачены новые огромные территории. А дальше всё покатилось в обратную сторону.
Сложно сказать, насколько адекватными стратегами были принц Коноэ и прочие сторонники экспансии и войны до последнего японца, как они друг друга убеждали и на что рассчитывали. Хотя результат мы знаем.
Конечно! Но лучше не просто повторять, а хотя бы попробовать ответить на заданный вопрос.
Для тех, кто не спит:
МОСКВА, 23 ноября. /ТАСС/. Бизнес-объединение "Деловая Россия" разработало проект национального стандарта ESG, адаптированного под компании из сектора малого и среднего предпринимательства (МСП).
Автор представляет себе хотя бы некоторые отличия проекта (!) стандарта, разработанного одним из бизнес-объединений России, от того, чем, по мнению автора, уже давно и успешно пользуется весь мир? Кому-то интересны наши проекты стандартов?
Великолепно! Как же он официально называется? Не сомневаюсь, что Вы его видели, читали и хорошо знакомы с его содержанием. Иначе зачем на него ссылаться.
Ссылку дадите? В этом, собственно, весь вопрос и заключается.
Нет, "в ссылке об этом как раз" НЕ написано. Это немного огорчает.
Но то, что, по Вашим словам, которым мы безусловно верим, там даже человек уже есть - это, безусловно, показывает всю важность и актуальность обсуждаемой проблемы для "Деловой России"и МСП. Пожелаем ему удачи, что бы он не делал.
---
В сухом остатке: хорошая попытка, но ... .
В количестве попыток Вас пока никто не ограничивает. Попробуете еще раз?
Начнём с того, что выборы в 1940 году рузвельт выиграл под лозунгом "ни при каких условиях не допустить участия США в мировой войне". Соотвественно возможность вступить в войну уже в 1941 была даже для него большим успехом. И что значит "не было желания"? У кого то не было, а у рузвельта было. Он войну готовил (не он один конечно) Он должен был в ней участвовать чтобы получить нужный резултат, который кстати и получил в итоге. Но по капризу фортуны - не дожил до формального завершения.
Это японцам стратегически вообще ничего не дало. Только распыление сил и ресурсов. да, опозорились бриты в Сингапуте - да кто это помнит? Они всю войну позорились. Но главный стратегический принцип Британии - "мы всегда выигрываем только одну битву - последнюю."
А так и рассчитывали - по самурайски. Самураю совсем не обязательно победить - ему вполне достаточно достойно погибнуть.
Вы описали типичный тип руководителя бизнеса 20 века, который считался идеальным вариантом ещё недавно. Такой руководитель и готов быть агрессивным, и готов жертвовать ресурсы не думая, что будет дальше, а том числе самые важные ресурсы - человеческие. И все это для реализации своих амбиций. Результат таких решений мы знаем.
Руководитель 21 века не готов ставить всё ради победы над конкурентами, потому что ему важно не победить конкурентов (реализация своих детских комплексов), а создать предложения интересное для клиентов, то есть реализация деловой и профессиональной функций себя и бизнеса.
Именно поэтому современный руководитель не агрессивный, и думает о сотрудничестве с командой, чтобы дать этой команде реализовать её потенциал. Он не жертвует ресурсами, он создает условия для развития этих ресурсов, для проявления их индивидуальности. То есть, делать то, что и есть смысл Предпринимательства по Адаму Смиту.