Каким должен быть руководитель будущего

В свете тех изменений в бизнесе (VUCA, ESG, diversity) и обществе (общее снижение агрессии, рост продолжительности жизни), что произошли в XXI веке, вполне логично, что и лидер должен измениться, а значит, должны измениться и компетенции руководителя бизнеса. Те компетенции, что еще недавно считались критически важными для лидера/руководителя – агрессивность, напористость, харизматичность – теперь уже не вписываются в новые условия и становятся преградой для достижения бизнесом долгосрочных результатов в XXI веке.

В статье «Как изменились принципы бизнеса в XXI веке: 4 трансформации» я выделил 4 основных, на мой взгляд, принципа бизнеса:

Ресурсы бесконечны и неограничены.
Не конкурируй с другими, найди своего клиента.
Разнообразие и мягкая иерархия – основа бизнеса.
Руководитель и команда – это партнеры в поиске лучшего решения.

Именно на этих 4 принципах и будет строиться система компетенций руководителя нового времени. Конечно, эти принципы ведения бизнеса еще не стали общепринятыми во всех отраслях, для этого потребуется время, но главное направление трансформации бизнеса уже понятно. И чем быстрее бизнес перейдет на адекватную внешней среде систему, тем более эффективным, а значит прибыльным он будет. А поскольку принципы ведения бизнеса определяются той корпоративной культурой, что построил руководитель, то его роль в перестройке бизнеса из прошлого в бизнес будущего является определяющей.

Я выделил 3 ключевые компетенции руководителя, которые максимально важны для перехода бизнеса на современный уровень.

1. Не быть агрессивным

На первый взгляд, может показаться странным выбирать психологическую характеристику человека в качестве компетенции руководителя. Но в современном мире, где идет отказ бизнеса от идеи ограниченности ресурсов и, как следствие, отказ от жесткой конкуренции с другими бизнесами, а значит переход на поиск лучшего предложения для клиента (причем предложения, удовлетворяющего высшие потребности клиента: уважение и самореализацию), становится неактуальной прежняя модель лидера как агрессивного харизматика, который не останавливается ни перед чем в достижении своей цели.

Быть жестким, быть агрессивным – уже не плюс для руководителя, а фактор, снижающий его эффективность, как руководителя. Почему это так происходит?

Дело в том, что агрессия руководителя негативно влияет на два направления: на внутреннего клиента (сотрудника) и на внешнего клиента (покупателя).

Агрессия руководителя на сотрудника неэффективна, поскольку переводит работника в эго-состояние «Ребенок» (по Эрику Берну), то есть делает их подчиняемыми и неинициативными, что естественно, сказывается на их эффективности. Да, они становятся исполнителями, пусть даже очень хорошими, но в современном бизнесе ценность сотрудника не в исполнительности, а в его способности генерировать решения и быстро реагировать на проблемы. Сделать этого сотрудник в эго-состоянии «Ребенок» не может по определению.

Кстати, именно поэтому штраф как инструмент агрессивного управления абсолютно неэффективен – он блокирует инициативу сотрудников. И поэтому очень легко определить к какому веку относится бизнес, к XX, где есть целая система штрафов, или к XXI, где штраф присутствует только как исключительная мера.

На внешнем клиенте агрессия руководителя тоже сказывается негативно, поскольку агрессивный руководитель, как правило, хочет получить быстрый результат, что выражается в агрессивном маркетинге (провоцирующем в клиентах низшие потребности), манипуляции при продажах и часто в отвратительном клиентском сервисе, постпродажное обслуживание, как основа лояльности клиентов бывает на низком уровне.

Таким образом, агрессивный руководитель строит бизнес, который лишен конкурентных преимуществ бизнеса XXI века, где главные ценности: вовлеченные инициативные сотрудники и лояльные клиенты.

2. Модератор, а не генератор

Понятие «высокоэффективная команда» – это детище XXI века, когда стало понятно, что в условиях VUCA, постоянной изменчивости и непредсказуемости мира бизнеса, прежняя система: «Один руководитель и команда исполнителей», где только руководитель был генератором идей, больше не работает.

Нельзя в ситуации постоянных изменений поставить выживание бизнеса в зависимость от одного человека, от его способности реагировать и оперативно принимать правильные решение, человека с такими способностями просто нет, но есть команда, которая может при принятии решений использовать потенциал не одного руководителя, а потенциал всех ее участников.

Именно поэтому одна из главных компетенций руководителя будущего – это его способность быть хорошим модератором, чтобы использовать потенциал сотрудников команды максимально эффективно. Модератор-руководитель не предлагает готовых идей, которые его команда должна исполнить, он помогает команде эти идеи генерировать, повышая вероятность появления по-настоящему интересных мыслей.

Высокоэффективная команда – это команда, которая свободна в движении информации на всех ее уровнях, свободна от боязни ошибок, потому что ошибка, как правило, исправляется быстро и на них команда учится, такая команда не боится проблем, потому что проблема для таких команд – это интересная ситуация, которая дает реализовать новые возможности.

Именно такая команда основа эффективного бизнеса нового времени, но создать ее может только руководитель-модератор.

3. Высокий уровень эмоционального интеллекта

Хорошо развитый эмоциональный интеллект обязателен для руководителей нашего времени по двум причинам.

Первая причина в том, что эмоциональный интеллект позволяет руководителю быть более человекоориентированным, а в условиях, когда главная ценность компании определятся уровнем ее сотрудников, способность руководителя правильно работать с людьми становится условием, определяющим эффективность бизнеса.

Умение выстроить мотивацию и особенно самою важную ее часть – нематериальную, определяется именно эмоциональным интеллектом. Нематериальная мотивация отвечает за высшие потребности человека (уважение и самореализацию), а значит позволяет достигать неограниченных возможностей сотрудниками за счет развития креативности и инициативности.

Умение выстроить партнерские отношения в команде и настроить всех на конструктивный деловой лад – за это тоже отвечает эмоциональный интеллект руководителя. Ведь руководитель с развитым эмоциональным интеллектом понимает, что реализация его личных амбиций происходит только посредством достижений его команды и поэтому вкладывает необходимые ресурсы в развитие команды.

Вторая причина ценности эмоционального интеллекта руководителя – принятие разнообразия мира. Мир перестает быть замкнутым в рамках одной страны, расы, веры, ориентации, и не учитывать это разнообразие, значит терять возможности для бизнеса, не расширяя круг своих сотрудников и клиентов.

Умение быть про дело, а не про установки из прошлого века и есть ключевая компетенция современного руководителя, и именно эту компетенцию помогает развивать эмоциональный интеллект. Быть нетолерантным, консервативным в XXI веке – значит терять клиентов и партнеров по бизнесу.

Эмоциональный интеллект позволяет руководителю правильно реализовать принцип «Ничего личного, только бизнес», разделяя личное и деловое.

Я выделил три компетенции руководителя будущего, которые максимально соответствуют новой реальности бизнеса и жизни, также, что важно, эти три компетенции могут быть развиты независимо от того, какие изначально у руководителя были способности по ним, главное – это желание руководителя меняться, развиваться и становиться лидером будущего.

Читайте также:

+147 Геннадий Дюбо Финансовый директор, Санкт-Петербург 24 ноября 2021, 15:51

Добрый день всем.

Про ESG писать много не буду. Скажу лишь свое мнение, что это набор неких возможно правильных вещей как должен работать бизнес (экологично, без конфликтов и т.д) и не только. Но это набор идей с очень расплывчатыми парамтрами, и где-то часть из этих идей пытаются применить. Конечно стандартом это на данный момент не является.

Про консервативность и традиционность тоже интересн. Скажу что не разделяю точку зрения автора статьи. Но также скажу, что на мой взгляд, у автора это скорее является костностью, отсутствием изменений, прогресса и т.д. В традиционном обществе может быть и прогресс и регресс, также как и в не традиционном обществе может быть как прогресс так и регресс. Это вопрос понятий и что каждый из нас считает прогрессом. Прогресс ли что у нас теперь телефон в кармане - наверно прогресс, а то что мы (человечество) работаем теперь больше сидя за столом у компа - для организма однозначно регресс. Машины - прогресс, экология от машин регресс. и т.д.

Однозначно не согласен, что такая традиционная страна ка Россия не дала миру фундаментальной науки. Физика, Математика, Медицина, Химия - лишь короткий перечень наук где очень много открытий сделано Русскими учеными, и до и после крепостного права.

Про статью.

Автор пишет:"Те компетенции, что еще недавно считались критически важными для лидера/руководителя – агрессивность, напористость, харизматичность – теперь уже не вписываются в новые условия и становятся преградой для достижения бизнесом долгосрочных результатов в XXI веке."

Это, на мой взгляд в корне изначально ложное утвержение.

Насчет агрессивности согласен. При этом она ставиться в один ряд с напористостью и харизматичностью, которые автоматически приобретают окрас негативности.

Харизматичность - отличное качесто - без него руководитель не будет руководителем. Напористость - тоже классное качество характера, иначе один раз не получилось и ручки опустились, так чтоли?

Дальше автор утверждает:"

1.Ресурсы бесконечны и неограничены.

2.Не конкурируй с другими, найди своего клиента.

3.Разнообразие и мягкая иерархия – основа бизнеса.

4.Руководитель и команда – это партнеры в поиске лучшего решения.

Мои комментарии:

1. Ресурсы ограничены. Рынок любого товара конечен, потому что потребности клиентов, для которых производится товар, или услуга ограничены их деньгами, временем и т.д.

2. Автор статьи видимо предполагает, что свои клиенты появятся с других планет или измерений. Клиенты в любом случае уже как-то удовлетворяют свою потребность и получить их в виде своих клиентов можно забрав у кого-то. Если у клиента меняются потребности, то все равно ты заберешь этого клиента у другой сферы бизнеса просто, но все равно у кого-то.

3. Разнообразие и мягкая иерархия возможны, но очень редко когда и на какое-то время. Но точно не основа бизнеса. И, собственно, мягкая тоже понятие, так себе, "конкретное". Если матом не ругаешься на подчиненных это мягкая или нет, это агрессивный или нет? и т.д.

4. Совсем ничего нового. Всегда так было. Кто принимает решение ни в новой "Мягкой" иерархии ни в старой ничего не меняется! А понимает команда, что она партнер для выработки решения или она воспринимает себя как-то иначе - это вопрос восприятия и атмосферы в бизнесе.