Компании любят заказывать оценку персонала. Я этим занимаюсь, но не люблю эту работу, потому что, несмотря на все методики, она все равно субъективна, а ты влияешь на судьбу человека. В общем, кармическая работа. Давно бы отказалась, но в ней есть один аспект, который притягивает. Ты заглядываешь в замочную скважину чужой жизни, за полтора часа видишь судьбу человека в сжатом виде, повороты, решения, сломы, успехи. Часто это захватывающее зрелище, будто крутой психологический боевик. Видишь поворотные точки, видишь, как одни и те же обстоятельства по-разному влияют, по-разному трактуются, и как люди с равными стартовыми возможностями расходятся по разным дорожкам. Всегда интересно понять, в чем тут дело. Со временем начинаешь строить и даже проверять свои гипотезы.
Вот один повторяющийся сюжет, но с разным исходом. Умные, способные молодые люди с хорошим образованием идут на производство или в офис – неважно. Их замечают, продвигают, руководство приближает к себе, они много работают, потом еще больше. А потом перестают много работать и находят некий баланс работы и жизни. Но в разных карьерных точках.
Наш Первый герой – назовем его так – меняет работу / уходит на меньшие деньги, статус ниже. Он может гораздо больше, но не хочет, он видит гораздо дальше, но не говорит. Иногда, конечно, отпускает умные ядовитые комментарии о чем-то, происходящем в компании, очень правильные комментарии, надо сказать. К нему бы прислушаться, но он уже воспринимается как Баба-Яга, которая всегда всем недовольна, всегда против, или как надоедливая муха. Нет-нет, он не лентяй. Он прекрасный работник на своем месте, у него авторитет у коллег, к нему прислушиваются, его даже ставят в кадровый резерв и посылают на оценку. Но это так, по формальным критериям. Ему еще 32, 35, 37, 42 года, но, вопреки всем теориям мотивации, компании уже не достать до его потребности в достижениях и карьере. Компаниям не получить доступ к его мозгам, не использовать его потенциал. На самом деле, он всех послал.
Наш Второй герой. Другая история. Старт тот же. И его тоже замечают и продвигают. Он тоже много работает. И его опять продвигают. С какого-то момента он тоже начинает меньше работать и получать удовольствие от жизни, находит время и на хобби, и на отдых, и на все остальное. И при этом получает повышение и признается очень ценным работником. У него явно выше статус и больше возможностей, чем у Первого. На момент оценки персонала, чаще всего, он уже начальник Первого.
Почему такой поворот? Может быть, разница в каких-то способностях? Нет, оценка показала, что оба прекрасно владеют словом, не боятся выступить на аудиторию, оба умеют поддерживать отношения, интеллект на хорошем уровне. Да и другие способности не слишком отличаются.
Это заставило меня пойти дальше оценки способностей и обратить внимание на более глубокую причину поведения человека – на ценности или даже установки. И выяснилось, что разница есть, и она достойна внимания.
Для людей первой категории оказалось характерно повышенное чувство справедливости, ярко выраженная мотивация на достижения и внутренняя ориентация на эффективность. И, как я поняла, происходит следующее. Поскольку они умны, хорошо видят процессы, заточены на эффективную работу, они реально делают дело. Чувство справедливости говорит, что это должны замечать и вознаграждать. И какое-то время так и есть. Их продвигают, дают полномочия, приближают к себе, поощряют. Но в какой-то момент все меняется, эти люди замечают, что их просто используют: работы все больше, валят и валят, а полномочия так быстро не прирастают.
Но, самое главное, возникает ощущение, что попал между молотом и наковальней: сверху неадекватные требования, снизу обыкновенные люди с их неурядицами и ограничениями. Чтобы выполнить задачи, надо давить, увольнять и манипулировать, в общем нагибать. А задачи-то не всегда адекватные, человек это понимает. Пытается объяснить, как-то бороться: это же можно делать по-другому, правильно. Но вокруг все будто глухие, хотя в курилках все высказываются прямо и нелицеприятно, часто даже неумно. И он понимает, что всем плевать, что это приспособленцы, стукачи… – много всякой нечисти в офисных и производственных болотах. И возникает внутренний раздрай, который нарастает и приводит к выгоранию: а пошли вы все.
У нашего Второго героя изначально другие установки: на личную успешность и благополучие. И он делает то, что надо в конкретной ситуации, никогда не забывая об основной личной цели. Именно поэтому поведение людей обеих категорий похоже только на первом карьерном этапе, когда идет наработка навыков, профессиональных компетенций. Затем Второй быстро соображает, что все работает не совсем так, как описано в учебниках по менеджменту. Что, начиная с определенного уровня, замечают и продвигают совсем не самых умных и эффективных. А «своих».
Нет, все не так примитивно, как кажется. «Свои» – это не родственники или друзья, а те, кто способен быстро понять начальство, прочитать между строк, выполнить особое задание, которое в принципе не может быть описано на принципах SMART. «Свои» – это те, кто способен выполнить задачу, даже если она поставлена неадекватно и часто недружелюбно по отношению к персоналу, к партнерам, к клиентам. Они готовы, если нужно, использовать обман и манипуляции, но получить результат и деталями получения не докучать начальству, чтобы оно могло спокойно спать по ночам. «Свои» – это те, кто принимает правила игры и может стать членом команды. А тех, кто настаивает на «правильном менеджменте» грузят и отдаляют.
И Второй встраивается в систему. Он, параллельно с наработкой профессиональных компетенций, еще находясь в самом низу иерархической лестницы, начинает создавать личную сеть контактов. Во-первых, он обращает внимание на сильных сотрудников, но без особых амбиций, выделяет их. При возможности дополнительно подкармливает. Во-вторых, поддерживает нужные отношения вне конкретной структуры. Знакомится с людьми из корпоративного центра, у заказчика, у поставщиков. Он избирателен, да и его не все принимают. Но со временем он обрастает людьми, которым с ним удобно, безопасно и выгодно.
Он поддерживает контакты, и в нужный момент берет людей с собой. Поэтому, получая новую задачу или приходя в новую компанию, он опирается тоже на «своих» – надежных, профессиональных и лояльных ему сотрудников, которые быстро дают ожидаемый результат. Да, приходится пользоваться стукачеством. А как иначе поймешь, кто за, а кто против? Да, приходится своим людям давать лучшие куски за счет остальных: так ведь именно они гаранты. Да, приходится гнобить высокопрофессиональных, но правдолюбов. А как иначе добиться управляемости? Эти люди успешны в текущей русской бизнес-среде, делают дело и добиваются результата. Есть ли в их системе ценностей справедливость? Конечно, они за нее держатся, она дает им спокойно спать и наслаждаться жизнью. Справедливость естественного отбора.
Похоже, эгоизм правит миром и двигает цивилизацию.
Вывод напрашивается сам: компетенции, способности, мотивационная доминанта – важные качества, конечно. Но, в конечном итоге, не они определяют судьбу человека, его эффективность и отдачу, а внутренние установки человека, его система ценностей и ее соответствие среде.
Мораль такова: Если готов пренебречь морально-этическими принципами, опустившись до уровня "животных" , которые "приспособились", и победы социального общества не интересны, то да, добро пожаловать в лигу...крутых карьеристов...умных и сообразительных. А если не готов, то путь твой тернист и труден и не факт , что он ведёт к светлому завтра...А хорошее воспитание искоренить в себе просто невозможно...
Вопрос только ,а нужно ли обществу (стране, экономике) эти прекрасные приспособленцы???
Вывод такой-использовать эту статью,как инструкцию умным молодым людям,все остальное будет "борьбой с ветряными мельницами"
Молодец, все правильно написала! Но есть и защитная формула для Первого случая: профессия. Люди имеют свойство подводить: предавать, стучать, они "обыкновенные люди с их неурядицами и ограничениями". Но профессия никогда не подводит. Если профессия настоящая, конечно. Или, по-другому, человек настоящий профи. Ведь и для Второго случая все тоже заканчивается. Кто-то говорил из великих: - "Нравится предательство, а не предатели". Все эти карьеристы, которые выполняют приказы начальства любой ценой, в итоге, тоже оказываются на улице "с той же формулировкой". А про профессию хочется сказать еще следующее: как правило, желание иметь настоящую профессию изначально исходит от твоих родителей (или других близких тебе людей), а не от тебя самого. С возрастом ты это сам понимаешь.
К сожалению нас ещё долго будет преследовать именно такое ощущение, поскольку наше общество 25 лет переживает существенное перерождение человека. Создаётся тот тип, который сможет выжить в сложившемся мировом строе. Остальные, увы, погибнут. Это основной закон эволюции
Благодарю автора за труд. Статья задает жизненно важный вопрос о том, как выживать в современном российском бизнесе. Первый герой импонирует своим знанием, опытом, идеями. За долгий период своей карьеры люди становятся большими профессионалами своего дела, но зачастую ввиду специфики своей работы они порой становятся очень узкими специалистами. И чем дольше так работают, тем уже и уже. А на фоне общего бардака, который царит во многих компаниях, порой очень трудно разобраться кто есть кто. Такие люди могут не сразу понять всей сложности ситуации и где-нибудь попадают в просак.
Второй герой успешнее, потому что просто более адаптивный. Адаптивность - ценнейшее качество в любые времена(!). Бывает, что начальники меняются быстрее рядовых служащих. Не успеешь к одному привыкнуть, а на пороге уже следующий, а потом вообще бизнес продали и пришли новые собственники. Все свободны) Базовыми уроками теории менеджмента компанию не прокормишь. Жизнь дает задачки из книг, которые еще не написаны.
Мы все живем в одной стране, в одинаковой ситуации нестабильности, и рядовой специалист, и топ-менеджер. Кто-то спринтер, а кто-то марафонец. Истина глаголит, кто богат тот и прав, но как долго он прав?
Очень точно, на мой взгляд описана ситуация. Но тогда напрашивается вывод, что все, кто сделал карьеру, приспособленци, выдиватели и карьеристы, которые используют друних? Я не думаю, что это именно так. Скорее те, кто ухолят бегут от решения. Если исходить из предположнния, что люди поступают оптимальным образом из возможных, что начальство - умные, профессиональные люди. Просто они тоже под прессом, тоде люди, тоже быаают напуганы, тоде хотят как лучше. Пусть даже сначала, как лучше ему, а потом организации... но все же эта ценность у них тоже есть. Вопрос в том, как мы доносим информацию до людей. С уважением или транслируем, что все они идиоты, а я умный, вы все не так делаете..Спросите себя, а как надо. Дайте своему шефу 3 варианта решений и прогнозируемый результат. Убедите. Вы де умный. Просто критиковать умеют все. Надо предлагать решения. Искать выиграшный путь для всех, может более затратный, не оптимальный или длинный, но - для всех...И да надо хорошо понимать неявные базовые проблемы, ставить себя на место оппонента и нахолить пути решения. А по поводу использовпния нижестоящих.. Это выбор каждого начальника. Многим людям комфортно не брать ответственность, они готовы давать результат и подчиняться. Таеими легко управлять. Другие - заноза в боку. Но именно они талантливы и способны двигать процесс. Поймите их мотивы, дайте им относительную свободу, контролируйте результат, лайте им в помощь менее амбициозных но, тех которые смогут их заменить в будущем...да, они возможно уйдут, но слелают свой вклад. Просто, как руководитель, обеспечьте приемственность в команде. Но это другая история уже.
Хорошо помогает вопрос, заданный самому себе - Когда я уйду из этой компании? От ответа на него, можно понять, собираюсь ли я жить вечно или жизнь коротка.
Я именно с вашей точкой зрения согласен. Татьяна психологически верно описывает ситуацию, но у меня тот первый не вызывает доверия. Типичный нытик. Бодливой корове бог рога не дал. Уж сколько я таких повидал! Они не конструктивны. Они пессимистичны. Они депрессивны.
По своему роду работы добавлю. Я всегда говорю новому руководству, что обязуюсь не вводить коллектив в депрессию.))
Тем не менее, много раз видел, что такие работники, как первый пример, никогда не добивались результата. Увы, это не их работа, не их конёк.
Второй герой более динамичен, не подвержен лишним сомнениям, комуникативен, не боится проиграть или "поссориться". Он многогранен, многолик. Как правило, коллеги ленивы и не динамичны. Большинство всегда настроено на стабильность. Если человек хочет перемен, то он должен принять сторону руководителя.
Управлять изменениями очень тяжело. На мой взгляд, это одна из тяжелейших сторон деятельности, когда результат не виден, не очевиден, не осязаем. На грани искусства.
В зрелых компаниях для нивелирования "разности потенциалов" работников применяются различные методики управления: от новомодных до советских. Очень много зависит от опыта руководителя, от его кругозора и воли. Причём все эти качества - кругозор, опыт и воля должны присутствовать одновременно.
Прочитал статью, почитал комментарии...
конечно, "второй" жо... лизоблюд, подхалим и т.д. и т.п.
Но я обратил внимание на такие строки:
Цитата: "«Свои» – это не родственники или друзья, а те, кто способен быстро понять начальство, прочитать между строк, выполнить особое задание, которое в принципе не может быть описано на принципах SMART. «Свои» – это те, кто способен выполнить задачу, даже если она поставлена неадекватно и часто недружелюбно по отношению к персоналу, к партнерам, к клиентам..."
Так с точки зрения руководителя - незаменимый сотрудник! Например, на отдел спускают "неадекватный" план. Как так случилось - оставим за скобками, жизнь несовершенна. Руководитель отдела понимает, что у него есть "второй", который "обманет, убьет, украдет" но план сделает. Да, потом разгребаться с последствиями, но... если от выполнения/невыполнения данной задачи зависит не только бонус, но и сама работа руководителя отдела?
И есть правильный "первый", который будет отстаивать свою, кстати правильную позицию - что он на нарушения не пойдет, что можно выполнить данный конкретный план но порушить отношения с клиентами и потом полгода "сосать лапу", что он своих подчиненных заставлять работать сверхурочно не будет и т.д. и т.п.
Стоит ли удивляться что "второго" после этого ждут повышения, милость, и проч.бонусы.
В развитых компаниях, чтобы продвигать правильного человека и проводят эссесмент персонала. Оценка позволяет найти баланс между профессиональными и прочими компетенциями. Продвигать человека у которого только профессиональные компетенции тоже плохо, тк в определенный момент он не сможет продвинуть необходимость изменений, не сможет отстоять эту необходимость перед руководством без конфликта. Конфликт с руководителем стоит достаточно дорого и ему и его сотрудникам. Команде будет не комфортно работать с руководителем, у которого нет доверия и поддержки руководства.