Доза ответственности: с чего начинается настоящая мотивация

Мотивация сотрудников – один из главных факторов производительности труда, а значит, и итоговой результативности компании. Один из основных способов управления результативностью – регулярная оценка достижений работников по ключевым показателям эффективности с последующим привязыванием материального вознаграждения к этой оценке. На базе этих же оценок обычно разрабатываются программы обучения и развития сотрудников.

Но иногда они могут не работать или работать плохо. Почему?

Чтобы компания могла осуществлять свою миссию, ей необходима адекватная бизнес-стратегия. Для реализации этой стратегии требуется организация, которая наделена четырьмя базовыми характеристиками. Во-первых, организация должна нанимать соответствующих ее задачам людей. Во-вторых, эти люди должны быть эффективно организованы, и каждый должен ясно понимать свои полномочия и роль в общей структуре. В-третьих, эти структуры и составляющие их люди должны эффективно и продуктивно взаимодействовать через бизнес-процессы. И, наконец, всех людей должны объединять общие ценности и здоровая культура.

Любой дисбаланс в этой четырехкомпонентной системе неизбежно приводит к снижению производительности труда и устойчивости бизнеса, а это, в свою очередь, грозит снижением или даже полной потерей конкурентоспособности компании. Что по спирали приводит к разрушению организации.

В российских (и не только) компаниях часто наблюдается два экстремальных подхода в выстраивании организации. Бывает, что компания создается для выполнения одной конкретной или нескольких, но краткосрочных задач. Такой подход принято называть транзакционным. Например, у нас есть задача провести крупное международное мероприятие, и дальше все строится под такую конкретную иногда повторяющуюся задачу. Вся структура создается только ради этого проекта, а когда он исполнен, структура разрушается и сходит на нет.

Также нередко практикуется и эмоциональный подход: организация создается с фокусом на обеспечение психоэмоционального комфорта ключевых интересантов бизнеса. Самый очевидный пример: владелец бизнеса подбирает под себя комфортных ему людей, и вся структура крутится только вокруг него.

Конечно, нельзя полностью исключать возможность таких подходов, но, тем не менее, наилучшие мировые практики подразумевают организационное построение, которое базируется на управлении с рациональным распределением деловой ответственности по всей организации, а также использовании лидерской модели с набором компетенций, требуемых для достижения успеха. То есть мы подбираем сотрудников со строго определенными навыками и компетенциями, а затем распределяем между ними всю ответственность.

Если сравнивать позиции первого лица любой компании и ее самого младшего по должности сотрудника, то их единственным отличием будет уровень деловой ответственности. А этот уровень определяется масштабом и охватом ответственности. Именно от этого зависит и уровень зарплат: деньги платят именно за ответственность. И деловая ответственность сотрудников складывается из трех компонентов: уровня автономности, уровня полномочий и сложности решаемых задач. Причем все три компонента должны быть сбалансированы.

Каждый сотрудник в определенный период своей карьеры комфортно может брать на себя свой уникальный уровень деловой ответственности. Этот уровень можно представить в виде коридора с минимальным и максимальным значением. Так вот, залогом успешности организации является правильная «нагрузка» каждой индивидуальной «грузоподъемности». Если уровень ответственности слишком высок, то сотрудник может выгореть, а если слишком низок, то банально скучать. Оба случая неизбежно приводят к рискам потери ценного таланта.

Когда происходит повышение в должности, увеличивается и уровень ответственности. Важно, чтобы в этот момент человек уже был достаточно опытен и готов принять на себя дополнительную ответственность. Умение брать на себя ответственность – это навык, который нарабатывается годами. Ведь когда вы учитесь бегать, нагрузка тоже растет постепенно: подготовка к марафону начинается с первого километра. Точно так же тренируется и умение брать на себя ответственность. Однако, в силу своих психоэмоциональных особенностей, разные люди добиваются в итоге разных результатов, поднимаются на разную высоту. Зачастую бывает, что успешные предприниматели не хотят больше расти именно потому, что не готовы брать на себя большую ответственность. Если вы с ними поговорите, то от многих услышите слова о том, что экономические выгоды на определенном масштабе бизнеса нивелируются экспоненциально возрастающими рисками.

Поэтому важно учитывать личность каждого сотрудника и оценивать возможный для него в данный момент уровень ответственности. Оптимальной является стратегия «комфортной загруженности» сотрудников, когда сохраняются вызовы, связанные со сложностью работы, но при этом есть уверенность в выполнимости возникающих задач. Это помогает сотруднику расти, оставаться мотивированным и при этом не сгореть на работе.

Executive.ru открыл канал в мессенджере Telegram. Хотите быть в курсе самых главных событий российского менеджмента? Присоединяйтесь!
Комментарии
Участники дискуссии: Олег Севодин, Тарас Пархомчук
Партнер, Красноярск

О чём статья? Как правильно двигать сотрудников по служебной лестнице? Тогда так и надо писАть, при чём тут мотивация-то?

Партнер, Москва

Справедливые выводы. В моей практике неоднократно возникали ситуации, когда сотрудник, под грузом избыточной ответственности, чувствовал себя совершенно несчастным. В глазах страх и паника, в действиях суета. Ответственности не должно быть больше, чем сотрудник готов принять.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini img 4302
"АЛИМУЖИК"
Денис Перевезнов
Возвращаясь к проекту "Производители РФ" - на первом этапе, предлагаю ограничиться конечным прод...
Все дискуссии
Цифры и факты
Серж Саргсян подал в отставку

Персона дня: Премьер-министр Армении подал в отставку из-за протестов в стране.

SmartPrice расширит сеть продаж

Тренд дня: Российский сервис по продаже подержанных смартфонов расширяет сеть.

Немецкие агротехнологии придут в РФ

Факт дня: Bayer передаст России цифровые решения и технологии селекции.

Минфину не хватает денег

Цифра дня: Минфин может увеличить внутренние займы на 200 млрд рублей.