Однажды увидев описание вакансии моей мечты, я впервые за много лет решила обновить свое резюме и написать сопроводительное письмо с признанием во внезапно вспыхнувшем чувстве настоящей профессиональной любви. Но! Пока я набиралась смелости и слов, вакансия была перенесена в архив. Отправить туда же возникшие чувства оказалось не то чтобы труднее, а вообще невозможно, ведь где-то жила одинокая работа, о которой я грезила несколько лет. «Нам не жить друг без друга» – стало началом большого приключения, молитвой для утешения и объяснением для семьи и сочувствующих.
Эта история совершенно не для глума или демонстрации пороков типа «кунсткамеры», чтобы напугать или выбесить представителей большого воронежского бизнеса. Это искренняя вера в здравый смысл больших денег и наличие ресурсов перестать надувать мыльный пузырь собственной значимости, а брать и делать свою репутацию привлекательной не только для внешнего потребителя, но и для внутреннего.
В мои сети попало пять предприятий города Воронеж, которым смело можно присудить звание «Известный бренд», все они были представителями разных отраслей бизнеса, рожденного на родной воронежской земле, а именно:
- Про мебель.
- Про аптеки.
- Про сантехнику.
- Про еду.
- Про все на свете с приставкой «самый», то есть – «самый высокий», «самый большой», «самый мультибрендовый», «самый первый».
Все началось с изучения рынка. И здесь, как ни странно, сложных путей не искалось, героизм был оставлен до первого свидания, а источником достоверной информации выбран работный сайт. И тут первое открытие – интерес к понятию или развитию корпоративной культуры у вас, дорогой работодатель, есть, а инструментов для достижения удовлетворения – немного или страдает техника. Не офисная.
«Я его слепила из того, что было»
Вакансия состоит из названия, требований к кандидату, описания обязанностей и условий работы. Чтобы гарантировать поток ненужных людей, лучше ошибиться по всем пунктам. Вызвать сомнения можно еще в названии.
Детальное, подробное и тщательное изучение подходящих вакансий выявило, что собственник бизнеса не может определиться с ролью и значением корпоративных правил и принципов. А потому положение данного специалиста в иерархии предприятия колеблется от директора по корпоративной культуре до специалиста по внутренним коммуникациям, даже если и отдела, направления, группы, департамента на эту тему не существует. То есть нужен человек в положении оторванной пуговицы, устаревшего импланта, просроченного лекарства.
Ошибка 1. Искать отдельного линейного исполнителя
Без очерченного фронта работ, отработанных бизнес-процессов, команды единомышленников или подчиненных на условно-досрочном освобождении от других обязанностей труд рядового сотрудника – бессмысленный!
Если новичок в статусе «директор» еще способен на активности и подвиги, то новичок с неопределенным функционалом и кастрированными полномочиями через пару месяцев превратится в евнуха кадровой службы, исполняющего соло для именинника под вялые аплодисменты сослуживцев. А собственник бизнеса уверится, что «никто ни на что не способен, и нахрена такая культура», дискредитируя для всего коллектива любые усилия в будущем.
Ошибка 2. Опыт работы в аналогичной должности 1-3 года
Простите, уважаемые собственники и главные директора, вы читаете описание позиций перед публикацией? А вы даете задание своим рекрутерам мониторить рынок, прежде чем раскрывать объятия? Уверена, что нет.
На региональном рынке не существует специалистов в области построения корпоративной культуры с опытом работы, если, конечно, понятие корпоративная культура включает нечто большее, чем ежегодные сборы на командообразование и празднование дня рождения компании. А если нужен специалист именно в придумывании совместных утренников и квестов, так и назовите «массовик-затейник» или «арт-директор производства», или «офисный тамада». И тогда, безусловно, опыт работы будет в теме.
Ошибка 3. Баба с горящими глазами до 30 лет…
А также управленческим раскрытым потенциалом, лицензией на тушение пожаров, отлов коней и пожизненную подписку на тренинги по личностному и социальному росту.
Я ничего не имею против женщин на этой должности, тем более что «создание шедевра из ничего» – это именно по женской части, но возраст… Уважаемые, скажите, вам приходилось что-нибудь читать из возрастной психологии? Вы знаете, какому возрасту какая деятельность максимально показана, а в каком правильнее говорить про участие, а не про результат?
Да, безусловно, из-за страха оказаться под подозрением трудовой инспекции в дискриминации уже давно никто не указывает желаемый возраст кандидата, но по требованиям всегда можно догадаться, есть ли шанс у сорокалетних.
Список задач от создания корпоративной газеты до формирования кадрового резерва у одного человека-недодиректора не делает его «миссию невыполнимой», а позволяет ничего не делать вообще или хорошо! Или вселяет сомнения в адекватности руководства…
«Я милого узнаю по походке»
Конечно, хочется, чтобы пришел грамотный, опытный, способный сотрудник, который скорее всего уже работает, но предложение от «такого великого» работодателя заставляет упаковывать чемодан и трудовую книжку в большой поход за победой. Чем не подтверждение офигенности работодателя? Именно поэтому надо заставить кандидата ждать в приемной в разгар рабочего дня. И чем больше время ожидания, тем очевиднее, с чем предстоит столкнуться в корпоративной среде. И позволю себе напомнить, что поведение работников – это отражение всех управленческих косяков.
Что может отбить желание у соискателя, у которого есть выбор:
- Несоблюдение временных границ начала и продолжительности встречи.
- Заполнение внутренних форм, повторяющих информацию резюме.
- Ответы на психологические тесты и ситуативные задачи.
- Отсутствие гардероба, туалета, кулера, кондиционера.
- Наличие очереди из претендентов, и особенно, если по масти (одежда, возраст, манера поведения) они совершенно не сочетаются между собой.
- Недоумение и неопределенность в результате встречи.
Ошибка 4. Пришел, значит, попался
Рекрутер – профессия не про количество, а про точность. Те, кто пришел, должен уйти с еще большим желанием здесь работать. Даже если выберут не его. Знаете почему? Потому что состоялась продажа. Или бренда, вызывающего желание, или бренда, в который «слава Богу, не вляпались». Ваши сотрудники какой бренд продают?
Ошибка 5. Парковка только для «настоящих покупателей» и «гостей ресторана»
Из пяти собеседований пяти звездных компаний только у одной была своя парковка, скорее всего, просто потому, что земли много. Приехав к офису другой компании, без преувеличения, я по щиколотку провалилась в жидкую грязь, состоящую из окурков, пластиковых стаканчиков и упаковки еды той самой торговой марки…
Уважаемые директора, вы серьезно? Вам не нужен директор по корпоративной культуре, вам нужны субботники раз в месяц на целый год! Хотя, это и может стать функционалом… Но пока это выглядит – словно Маугли, которого надо научить подтирать …опу, нанимают гувернера с тремя иностранными языками и гран-при по бальным танцам.
«Просто встретились два одиночества»
Уважаемые директора, не имеющие возможности делать хорошо и эту работу, то есть сами, заставьте рекрутера разобраться в этом вопросе хоть немного, чтобы хоть знать, о чем спросить кандидата и предварительно понять, в теме он или только мимо проходил. Вы, конечно, знаете, что собеседование – это разговор, проведенный по определенному сценарию, гайду. Пусть вас с ним познакомят, ну, пожаааалуйста…
Ошибка 6. Собеседования продавца, менеджера по развитию региона и бизнес-тренера одинаковы
Да, безусловно, ваши специалисты по подбору должны разобраться в вопросе, почему кандидат собирается сменить работу, в чем проявляется его лояльность, стрессоустойчивость и мотивация. Поверьте, за пять встреч никто не приблизился к пониманию этих вопросов, хотя и задавали одинаковые вопросы! Но те, кто проводили собеседование, не имели цели выбрать нужного человека, потому что сами себе не ответили, а кто нужен… Зато предлагали на первом собеседовании рассказать, с чего надо начать строительство «корпоративной культуры, вот на нашем предприятии». Вы серьезно?! Ладно…
– Хорошо, тогда расскажите, как бы вы описали текущую ситуацию?
– Ну, от нас уходят, потому что зарплаты низкие…
– А какие они в цифрах по данным мониторинга?
– … Ну, почти такие же…
– Скажите, а средний возраст сотрудников в компании какой?
-…
– А соотношение мужчин и женщин? А принятая форма обращения на «ты» или на «вы»? А почему здесь хотят работать? А почему уходят? А куда? А как адаптируете, учите, прощаетесь?.. А курение поощряется?
– Да хватит спрашивать, делать-то что будете?
Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение.
Ошибка 7. Верный рекрутер всегда выберет достойного кандидата
Дорогие собственники и большие директора, вы же знаете, что существует такое понятие как ревность? И не только про любовь. Может быть, вы и сами вспомните, когда выбирали не «лучшего», а «безопасного» исполнителя. Конечно, это очень по-человечески. Вот и ваши менеджеры по подбору персонала не лишены понятных реакций. И если дама в кризисе из-за возраста, измены мужа, переходного возраста ребенка, успеха подруги, новой машины Леночки из другого отдела, – она никогда не выберет красавицу Олечку в дорогом платье и блеском в глазах, которой «приспичило сменить одну работу на другую». Кстати, про платье.
Ошибка 8. В чем ваши рекрутеры приходят на работу?
Я не про внешний вид, а про корпоративную культуру! В любом банке все строго, зато понятно – белый верх, темный низ, деловой стиль. В сетевом продуктовом магазине – любая одежда и сверху жилетка от сквозняка и для бейджа. А в офисе? Это про атмосферу, стиль общения, стратегию развития и цели! И то, как одет ваш менеджер по первому свиданию – безусловно, месседж. Сходите, посмотрите на своего сейчас. Он соответствует целям?
На пяти встречах я видела плохие и хорошие фигуры, чистые и грязные головы, сменную и уличную обувь, голые и украшенные лица, но… Я не запомнила ни одного лица, не узнала бы этих людей через 5 минут в лифте и их всех объединяло одно – отсутствие кайфа от себя, деятельности, процесса. Принцип «на отвали» очень явно проявляется во внешнем виде.
Ошибка 9. Размер не имеет значения
Расскажите об этом инженеру и студентке эротических курсов. Результат будет разный. Если вашему менеджеру по подбору 25 лет, а вам позарез нужен РОП около 40, как решить эту задачу эффективно?
Спросите у своего рекрутера, проверьте его на понимание. А заодно и себя, на готовность к мелочам и деталям, из которых состоит корпоративная культура и приверженность бренду.
«Мы свое призванье не забудем»
Как заставить кандидатов много и агрессивно рассказывать о своем к вам визите, скажем, месяц? Это вообще не вопрос. Просто забейте. Вам вообще не должно быть дела до тех людей, которым вы звонили, приглашали, разговаривали, спрашивали. «Мавр сделал свое дело, мавр может уходить». Вам некогда, вы заняты поиском новой крови и рекламой того, какой вы потрясающий работодатель. И пусть весь мир подождет.
Пять раз мне как кандидату обещали сообщить любой результат. И пять раз работодателя настигал альцгеймер. Господа собственники, от вашего имени раздаются обещания и не выполняются. И это становится частью вашего бренда… Сочувствую.
Ошибка 10. Обещать
Уважаемые директора, знаете, каким одним словом индусы описывают поведение русских? «Потом». Здорово, правда? Это точнее и ироничнее, чем «авось». Бренд, который обещает, но не делает – слабый, в значении «хилый». Вам нравится управлять хилым брендом? Честно, прям, интересуюсь, а не риторически вопрошаю.
Какие выводы сделать?
- Решить, что автор – дурачок.
- Поинтересоваться у рекрутера – был ли кандидат с такой фамилией.
- Обидеться.
- Вычеркнуть задачу поиска директора по корпоративной культуре и увеличить рекламный бюджет.
- Потом решить.
Не статус кво Олег. Любого человека стоит рассматривать индивидуально и еще раз повторюсь зависит от конкретной области работ. Есть люди с годовым опытом могут принести больше пользы для компании, чем с 3 ии 5-ю годами. Успешный кейс - один? Даже в той же отрасли, что и Ваша компания может ничего не значить кроме потери времени и фин. ресурсов. Пример. Свежий недавний. Всем известная компания Магнит. Из X5 Retail Group приходит топ-менеджер г-жа Наумова. Работает пару лет. Стратегию развития компании за нее делают консультанты по "стратегии". Один кейс у нее есть. В той же самой отрасли еще к тому же. Но результат? И в прошлом году приглашают г-на Дюнинга. К чему это? Если повезет с таким уже хорошо. Могу написать почему Виктория представляет большую ценность как сотрудник. Такие люди может и не самые лучшие исполнители, но как аналитики и оптимизаторы бизнеса, разработать и внедрить какие-либо изменения им мало найдется равных. Активные, целеустремленные, быстроадаптирующиеся, наблюдательные, внимательные, точные, гибкие, обладающие широким кругозором и еще много чего. У меня аналогичный "профиль" карьерный. А личные качества и способности таковы, что после выполненных работ "челюсть" у работодателя отвисает. Написал, но не люблю понтов и лишнего внимания. Выполняю такие работы и с таким результатом, что специалисты с многолетним стажем пасуют. И еще приведу к сведению. Здесь форум для топов, а не исполнителей. Как исполнитель может быть Виктория и вызовет сомнения в своей результативности и это еще предстоит доказать и обосновать. А вот как топ Виктория показала свою профкомпетентность. И многочисленные мнения тому лишнее подтверждение. Не кажется ли Вам Олег, что Вы если и правы, то крайне ограниченно, с одной точки зрения. Есть еще другие точки зрения и стороны для обозрения вышеуказанной проблемы. Здесь есть интересная тема, интереный автор, куча интересных проблем, вытекающих из данной темы. И Вы прицепились к самому мелкому пустяку которого могло и не быть - резюме Виктории, которого она могла не публиковать. Оно у нее к тому же не самое плохое. Если бы не было ее резюме, Вы стали бы к ней придираться по фото? Вы интересный собеседник Олег, но Вы зациливаетесь на самом мелком и незначительном, порой несущественном факторе и дальше него ничего не видите и просто отказываетесь видеть. Что говорит о Вас крайне негативно, то как Вы смотрите на любую проблему и ситуацию, в том числе на эту и на примере этой. Будьте пожалуйста более объективны и смотрите как профессионал. Вы не признаете своей неправоты - тоже не есть гуд. Ваша точка не всегда верна. Есть еще другие. Посмотрите на ситуацию с других сторон.
Также складывается впечатление, что:
1) Вы не признаете молодых специалистов;
2) Что такая прекрасная и очаровательная девушка может быть проофессионалом.
3) Что профессионал или хороший специалист может быть красивой девушкой.
Просто по-джентельменски уступить девушке, как сильный уступает слабому, более опытный - менее опытному. Тем более Виктория права.
Ничего личного, Олег, без обид. Но Ваши посты об одном и том же, без конца. И ничего личного к Виктории. Но объективно так.
Как потенциальный собственник бизнеса был бы рад, если в моей компании работал такой сотрудник. А с десятком таких можно решить много сложных задач.
Николай, добрый день, спасибо за вопрос. Кажется, уже есть ответы, но, думаю, имею право на свой)). Будет очень приблизительно, хорошо? Без учетов знания специфики бизнеса, численности, стратегии и показателей эффективности. То есть, почти формально...
1. Диагностика состояния корпоративной культуры. По подразделениям и в целом, по компании. Какие факторы попадут под оценку: соответствие целей личных целям организации (тут можно рассмотреть еще один внутренний механизм влияния - стаж работы, что происходит с человеком в зависимости от продолжительности работы в компании); гендерные и возрастные влияния и как они соотносятся с тактикой работы); стиль управления и отношение к руководству и авторитетам; мотивация коллективная и индивидуальная - какая есть и как работает; потребность в обучении, развитии; оценка лояльности к собственной компании и готовности изменениям. По каждому из этих пунктов определяются факторы успеха и риска. Допустим, месяц)
2. На основании принятых решений по кадровому составу, составляется план работы. Основные направления: рекрутинг (кого ищем, как об этом говорим, какие ресурсы используем, какие критерии оцениваем, в каком виде общаемся). Адаптация (на какой период, кто наставник, что адаптируем, как предоставляем обратную связь, как храним информацию). Желательно на основании всего этого - разработка стандартов. Только на согласование всех этих нововведений - месяц...
3. Обучение. Планы на год. Какой результат нужен и для чего? Кто будет достигать. Какая ответственность у исполнителей. Что на выходе после каждого этапа. Как проверяем, кто, как часто? Какие навыки популязируем и как? Что делаем "модным" в компаании знать? Корпоративная библиотека (что, где, сколько, по чем). Какое обучение можем подарить? Это месяц согласований и все время на реализацию)).
4. Корпоративные собрания. Советы, планерки, аттестации... Опять: форма, средства, сроки, стиль, обратная связь... И создание регламентов))
в яблочко, Лейла! Иногда я работаю над алгоритмом и формой проведения собеседования, чтобы не осздавать ожиданий у кандидата, которые никогда не оправдаются!)))
и это тоже часть профессионального опыта)). Правда, Эдуард, смешно, когда уже не настоящее. А вот в проживании "сейчас", мне лично, чувство юмора порой отказывает)). Спасибо за отклик и мнение!
Эдуард, не удержалась... Знаете, я ведь тоже оцениваю себя как "наемник" и это часть моей "профессиональной мечты". Я была/есть бизнес-консультантом в некоторых проектах, которые позволяют получить быстрый результат. Я даже была собственником...И очень трудно потом превращалась в наемника вновь... И с годами (это не про кокетство) все чаще задаюсь вопросом: "какой ручной навык мог бы меня прокормить?"...
Виктория, добрый.
Виктория, встану на защиту рекрутера :) Он что должен был сделать? - спросить, не хочет ли дама в туалет? не дать ли ей сменную одежду? Женщина вполне самостоятельная, претендующая на руководящую позицию - могла бы и сама озвучить все необходимые моменты. Рекрутер встретила её, проводила ко мне, на этом её функционал на финальной встрече заканчивается.
На самом деле, это конечно реакция на стресс. Запаха от неё не было, да если бы и был - озвучивать это не следовало. Хочет в туалет - можно нормально попроситься, ничего в этом страшного. Поэтому и не взял, что некое истероидное поведение присутствовало. Тем более, на рынке кандидатов на средние управленческие позиции всегда более чем достаточно.
позволите один практический пример на это утверждение?))
Один из проектов, которым я занималась относится к ресторанному бизнесу, где принцип "клиентоориентированности" один из самых влияющих на прибыль)). Вопрос корпоративной культуры - распределение чаевых.
Вроде клиентов совсем не касается "эта кухня"... Но для компании (руководства) есть о чем подумать и какие единые правила ввести.
Есть чаевые индивидуальные - не важно, как они остаются в кармане официанта (сразу от клиента, через бар-менеджера или администратора на кассе) и общие (это те, которые получает официант от старшего смены после равного разделения между всеми).
Вроде бы... Все просто. Тот, кто умеет работать с клиентом, знает технологическую карту, основы приготовления, умеет образно передавать информацию, стимулировать интерес, хорошо разбирается в винах, предупредителен к просьбам и быстр в пробежках на кухню и обратно, - тот и победитель главного приза, который больше, чем стоимость смены!
С другой стороны: зачем помогать новичку, делиться с барменом за приготовление "воды", убирать грязные/лишние приборы с "чужого стола", останавливаться, чтобы пошутить с постоянным гостем, которого обслуживает другой официант?..
Решение принимает руководитель со всеми вытекающими последствиями и новыми решениями для влияния на конечный результат!))
Михаил, вы правы, может сложится представление о кандидате-злоумышленнике. И все же)). Тон - результат визита, а не результат из-за тона. У меня нет других способов изменить представление, кроме как просьба "поверить")))
Эдуард! Вы написали очень пространный текст, но я не совсем понял, на каких разделах статьи он базировался? Или Вы саму статью не читали?
Безусловно у каждого человека может быть свое понятие о релевантном опыте. Мне был задан конкретный вопрос. Я постарался дать конкретный ответ.
Лично Вы можете считать, что опыт для Вас не важен и принимать на работу любого человека с любым опытом или без оного, с наличием кейсов или без. Это Ваше законное право. Но признайте тогда и за другими право требовать от кандидата, наличие у того опыта или каких-то других профессиональных качеств.
Возможно у Вас, как у риск-консультанта, очень развита интуиция и Вы готовы поверить человеку на слово, принять его на работу, платить ему зарплату и с надеждой ждать результата.
Но что делать людям, у которых нет такой интуиции? Вот они и вынуждены по старинке спрашивать у кандидатов релевантный опыт и примеры успешной реализации проектов.
Т.к. многие к своему бизнесу относятся, как к своему ребенку, то и боятся, что кто-то на этом ребенке будет чему-то учиться и не дай бог этому ребенку навредит. Я не думаю, что лично Вы с восторгом отнеслись бы к тому, чтобы (не дай бог конечно) кому-то из ваших близких делал бы операцию студент не отучившийся даже год.
P.S.