Однажды увидев описание вакансии моей мечты, я впервые за много лет решила обновить свое резюме и написать сопроводительное письмо с признанием во внезапно вспыхнувшем чувстве настоящей профессиональной любви. Но! Пока я набиралась смелости и слов, вакансия была перенесена в архив. Отправить туда же возникшие чувства оказалось не то чтобы труднее, а вообще невозможно, ведь где-то жила одинокая работа, о которой я грезила несколько лет. «Нам не жить друг без друга» – стало началом большого приключения, молитвой для утешения и объяснением для семьи и сочувствующих.
Эта история совершенно не для глума или демонстрации пороков типа «кунсткамеры», чтобы напугать или выбесить представителей большого воронежского бизнеса. Это искренняя вера в здравый смысл больших денег и наличие ресурсов перестать надувать мыльный пузырь собственной значимости, а брать и делать свою репутацию привлекательной не только для внешнего потребителя, но и для внутреннего.
В мои сети попало пять предприятий города Воронеж, которым смело можно присудить звание «Известный бренд», все они были представителями разных отраслей бизнеса, рожденного на родной воронежской земле, а именно:
- Про мебель.
- Про аптеки.
- Про сантехнику.
- Про еду.
- Про все на свете с приставкой «самый», то есть – «самый высокий», «самый большой», «самый мультибрендовый», «самый первый».
Все началось с изучения рынка. И здесь, как ни странно, сложных путей не искалось, героизм был оставлен до первого свидания, а источником достоверной информации выбран работный сайт. И тут первое открытие – интерес к понятию или развитию корпоративной культуры у вас, дорогой работодатель, есть, а инструментов для достижения удовлетворения – немного или страдает техника. Не офисная.
«Я его слепила из того, что было»
Вакансия состоит из названия, требований к кандидату, описания обязанностей и условий работы. Чтобы гарантировать поток ненужных людей, лучше ошибиться по всем пунктам. Вызвать сомнения можно еще в названии.
Детальное, подробное и тщательное изучение подходящих вакансий выявило, что собственник бизнеса не может определиться с ролью и значением корпоративных правил и принципов. А потому положение данного специалиста в иерархии предприятия колеблется от директора по корпоративной культуре до специалиста по внутренним коммуникациям, даже если и отдела, направления, группы, департамента на эту тему не существует. То есть нужен человек в положении оторванной пуговицы, устаревшего импланта, просроченного лекарства.
Ошибка 1. Искать отдельного линейного исполнителя
Без очерченного фронта работ, отработанных бизнес-процессов, команды единомышленников или подчиненных на условно-досрочном освобождении от других обязанностей труд рядового сотрудника – бессмысленный!
Если новичок в статусе «директор» еще способен на активности и подвиги, то новичок с неопределенным функционалом и кастрированными полномочиями через пару месяцев превратится в евнуха кадровой службы, исполняющего соло для именинника под вялые аплодисменты сослуживцев. А собственник бизнеса уверится, что «никто ни на что не способен, и нахрена такая культура», дискредитируя для всего коллектива любые усилия в будущем.
Ошибка 2. Опыт работы в аналогичной должности 1-3 года
Простите, уважаемые собственники и главные директора, вы читаете описание позиций перед публикацией? А вы даете задание своим рекрутерам мониторить рынок, прежде чем раскрывать объятия? Уверена, что нет.
На региональном рынке не существует специалистов в области построения корпоративной культуры с опытом работы, если, конечно, понятие корпоративная культура включает нечто большее, чем ежегодные сборы на командообразование и празднование дня рождения компании. А если нужен специалист именно в придумывании совместных утренников и квестов, так и назовите «массовик-затейник» или «арт-директор производства», или «офисный тамада». И тогда, безусловно, опыт работы будет в теме.
Ошибка 3. Баба с горящими глазами до 30 лет…
А также управленческим раскрытым потенциалом, лицензией на тушение пожаров, отлов коней и пожизненную подписку на тренинги по личностному и социальному росту.
Я ничего не имею против женщин на этой должности, тем более что «создание шедевра из ничего» – это именно по женской части, но возраст… Уважаемые, скажите, вам приходилось что-нибудь читать из возрастной психологии? Вы знаете, какому возрасту какая деятельность максимально показана, а в каком правильнее говорить про участие, а не про результат?
Да, безусловно, из-за страха оказаться под подозрением трудовой инспекции в дискриминации уже давно никто не указывает желаемый возраст кандидата, но по требованиям всегда можно догадаться, есть ли шанс у сорокалетних.
Список задач от создания корпоративной газеты до формирования кадрового резерва у одного человека-недодиректора не делает его «миссию невыполнимой», а позволяет ничего не делать вообще или хорошо! Или вселяет сомнения в адекватности руководства…
«Я милого узнаю по походке»
Конечно, хочется, чтобы пришел грамотный, опытный, способный сотрудник, который скорее всего уже работает, но предложение от «такого великого» работодателя заставляет упаковывать чемодан и трудовую книжку в большой поход за победой. Чем не подтверждение офигенности работодателя? Именно поэтому надо заставить кандидата ждать в приемной в разгар рабочего дня. И чем больше время ожидания, тем очевиднее, с чем предстоит столкнуться в корпоративной среде. И позволю себе напомнить, что поведение работников – это отражение всех управленческих косяков.
Что может отбить желание у соискателя, у которого есть выбор:
- Несоблюдение временных границ начала и продолжительности встречи.
- Заполнение внутренних форм, повторяющих информацию резюме.
- Ответы на психологические тесты и ситуативные задачи.
- Отсутствие гардероба, туалета, кулера, кондиционера.
- Наличие очереди из претендентов, и особенно, если по масти (одежда, возраст, манера поведения) они совершенно не сочетаются между собой.
- Недоумение и неопределенность в результате встречи.
Ошибка 4. Пришел, значит, попался
Рекрутер – профессия не про количество, а про точность. Те, кто пришел, должен уйти с еще большим желанием здесь работать. Даже если выберут не его. Знаете почему? Потому что состоялась продажа. Или бренда, вызывающего желание, или бренда, в который «слава Богу, не вляпались». Ваши сотрудники какой бренд продают?
Ошибка 5. Парковка только для «настоящих покупателей» и «гостей ресторана»
Из пяти собеседований пяти звездных компаний только у одной была своя парковка, скорее всего, просто потому, что земли много. Приехав к офису другой компании, без преувеличения, я по щиколотку провалилась в жидкую грязь, состоящую из окурков, пластиковых стаканчиков и упаковки еды той самой торговой марки…
Уважаемые директора, вы серьезно? Вам не нужен директор по корпоративной культуре, вам нужны субботники раз в месяц на целый год! Хотя, это и может стать функционалом… Но пока это выглядит – словно Маугли, которого надо научить подтирать …опу, нанимают гувернера с тремя иностранными языками и гран-при по бальным танцам.
«Просто встретились два одиночества»
Уважаемые директора, не имеющие возможности делать хорошо и эту работу, то есть сами, заставьте рекрутера разобраться в этом вопросе хоть немного, чтобы хоть знать, о чем спросить кандидата и предварительно понять, в теме он или только мимо проходил. Вы, конечно, знаете, что собеседование – это разговор, проведенный по определенному сценарию, гайду. Пусть вас с ним познакомят, ну, пожаааалуйста…
Ошибка 6. Собеседования продавца, менеджера по развитию региона и бизнес-тренера одинаковы
Да, безусловно, ваши специалисты по подбору должны разобраться в вопросе, почему кандидат собирается сменить работу, в чем проявляется его лояльность, стрессоустойчивость и мотивация. Поверьте, за пять встреч никто не приблизился к пониманию этих вопросов, хотя и задавали одинаковые вопросы! Но те, кто проводили собеседование, не имели цели выбрать нужного человека, потому что сами себе не ответили, а кто нужен… Зато предлагали на первом собеседовании рассказать, с чего надо начать строительство «корпоративной культуры, вот на нашем предприятии». Вы серьезно?! Ладно…
– Хорошо, тогда расскажите, как бы вы описали текущую ситуацию?
– Ну, от нас уходят, потому что зарплаты низкие…
– А какие они в цифрах по данным мониторинга?
– … Ну, почти такие же…
– Скажите, а средний возраст сотрудников в компании какой?
-…
– А соотношение мужчин и женщин? А принятая форма обращения на «ты» или на «вы»? А почему здесь хотят работать? А почему уходят? А куда? А как адаптируете, учите, прощаетесь?.. А курение поощряется?
– Да хватит спрашивать, делать-то что будете?
Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение.
Ошибка 7. Верный рекрутер всегда выберет достойного кандидата
Дорогие собственники и большие директора, вы же знаете, что существует такое понятие как ревность? И не только про любовь. Может быть, вы и сами вспомните, когда выбирали не «лучшего», а «безопасного» исполнителя. Конечно, это очень по-человечески. Вот и ваши менеджеры по подбору персонала не лишены понятных реакций. И если дама в кризисе из-за возраста, измены мужа, переходного возраста ребенка, успеха подруги, новой машины Леночки из другого отдела, – она никогда не выберет красавицу Олечку в дорогом платье и блеском в глазах, которой «приспичило сменить одну работу на другую». Кстати, про платье.
Ошибка 8. В чем ваши рекрутеры приходят на работу?
Я не про внешний вид, а про корпоративную культуру! В любом банке все строго, зато понятно – белый верх, темный низ, деловой стиль. В сетевом продуктовом магазине – любая одежда и сверху жилетка от сквозняка и для бейджа. А в офисе? Это про атмосферу, стиль общения, стратегию развития и цели! И то, как одет ваш менеджер по первому свиданию – безусловно, месседж. Сходите, посмотрите на своего сейчас. Он соответствует целям?
На пяти встречах я видела плохие и хорошие фигуры, чистые и грязные головы, сменную и уличную обувь, голые и украшенные лица, но… Я не запомнила ни одного лица, не узнала бы этих людей через 5 минут в лифте и их всех объединяло одно – отсутствие кайфа от себя, деятельности, процесса. Принцип «на отвали» очень явно проявляется во внешнем виде.
Ошибка 9. Размер не имеет значения
Расскажите об этом инженеру и студентке эротических курсов. Результат будет разный. Если вашему менеджеру по подбору 25 лет, а вам позарез нужен РОП около 40, как решить эту задачу эффективно?
Спросите у своего рекрутера, проверьте его на понимание. А заодно и себя, на готовность к мелочам и деталям, из которых состоит корпоративная культура и приверженность бренду.
«Мы свое призванье не забудем»
Как заставить кандидатов много и агрессивно рассказывать о своем к вам визите, скажем, месяц? Это вообще не вопрос. Просто забейте. Вам вообще не должно быть дела до тех людей, которым вы звонили, приглашали, разговаривали, спрашивали. «Мавр сделал свое дело, мавр может уходить». Вам некогда, вы заняты поиском новой крови и рекламой того, какой вы потрясающий работодатель. И пусть весь мир подождет.
Пять раз мне как кандидату обещали сообщить любой результат. И пять раз работодателя настигал альцгеймер. Господа собственники, от вашего имени раздаются обещания и не выполняются. И это становится частью вашего бренда… Сочувствую.
Ошибка 10. Обещать
Уважаемые директора, знаете, каким одним словом индусы описывают поведение русских? «Потом». Здорово, правда? Это точнее и ироничнее, чем «авось». Бренд, который обещает, но не делает – слабый, в значении «хилый». Вам нравится управлять хилым брендом? Честно, прям, интересуюсь, а не риторически вопрошаю.
Какие выводы сделать?
- Решить, что автор – дурачок.
- Поинтересоваться у рекрутера – был ли кандидат с такой фамилией.
- Обидеться.
- Вычеркнуть задачу поиска директора по корпоративной культуре и увеличить рекламный бюджет.
- Потом решить.
Просьба "поверить" - это хорошо, но на нее надо правильно выйти. Как? Ну для примера предложу такой подход.
Что предлагает кандидат - борьбу против всего плохого и за все хорошее!
Чтобы Вы могли предложить в части борьбы против всего плохого?
Вы хороший психолог и конфликтолог и умеете бороться с конфликтами и их предотвращать, путем как личного управления (общения), так и путем внедрения соответствующих нормативно-юридический документов.
Чтобы Вы могли предложить в части борьбы за все хорошее?
Вы креативный менеджер и умеете как внедрять новации в существующие бизнес-процессы, так и разрабатывать новые, а также ставить новые цели и находить новые пути для их достижения.
Ну это естественно очень условно - общая форма, которую нужно наполнить соответствующим содержанием.
Искренне рад Олег, что ошибся на Ваш счет так как не думал что столь интересный собеседник может быть таким человеком, каким я Вас описал. Ну не может. Хотя так казалось. Статью Виктории прочитал даже не один раз. Мало того эта статья изменила мои профессиональные планы. И много чего в себе открыл.
Если не везет с кандидатами, может стоит пересмотреть методику поиска и оценки кандидата Олег. В том-то и дело, время идет а бизнес может нести финансовые потери из-за отсутствия того или иного специалиста. С исполнителем все понятно - раскидал обязанности на оставшихся и все, а как быть с "уникальными узкоспециализированными неисполнителями".
К сожалению Олег у меня развита интуиция. Моя специализация - форензик-анализ или борьба с корпоративным мошенничеством. Передо мной обычно ставят одну задачу: у меня есть компания, но нет прибыли. Все остальное в моих руках. Найти почему компания дошла до плачевного состояния банкрота. Моя задача найти причину этого "беспредела", выяснить кто или что это за причина, просчитать все ее шаги на перед, дать ей сделать малейшиий шаг, собрать все подтверждающие факты и оперативно нейтрализовать, чтобы компания снова могла работать как раньше. И видеть людей насквозь моя обязанность. На счет интуиции Олег Вы попали в самое яблочко. Крайне этого не хотел писать, но пришлось.
А во-вторых,
Из-за того, что был пациентом таких вот студентов, теперь обладаю настолько развитой интуицией и не только. И крайне не желаю никому через это пройти, ни своим близким, ни Вам и Вашим близким. И отношусь к этому крайне невосторженно.
На счет отношения к бизнесу как к "ребенку" Олег, хотелось бы почаще видеть таких руководителей. Очень часто попадаются такие, которые "вешают" его на воспитание "грэндмазе" и "грэндфазе" на "шею" в виде молодых замов директоров пока тот не повзрослеет и принесет большую прибыль, "на феррари".
Искренне рад Олег, что ошибся на Ваш счет так как не думал что столь интересный собеседник может быть таким человеком, каким я Вас описал. Ну не может. Хотя так казалось. Статью Виктории прочитал даже не один раз. Мало того эта статья изменила мои профессиональные планы. И много чего в себе открыл.
Если не везет с кандидатами, может стоит пересмотреть методику поиска и оценки кандидата Олег. В том-то и дело, время идет а бизнес может нести финансовые потери из-за отсутствия того или иного специалиста. С исполнителем все понятно - раскидал обязанности на оставшихся и все, а как быть с "уникальными узкоспециализированными неисполнителями".
К сожалению Олег у меня развита интуиция. Моя специализация - форензик-анализ или борьба с корпоративным мошенничеством. Передо мной обычно ставят одну задачу: у меня есть компания, но нет прибыли. Все остальное в моих руках. Найти почему компания дошла до плачевного состояния банкрота. Моя задача найти причину этого "беспредела", выяснить кто или что это за причина, просчитать все ее шаги на перед, дать ей сделать малейшиий шаг, собрать все подтверждающие факты и оперативно нейтрализовать, чтобы компания снова могла работать как раньше. И видеть людей насквозь моя обязанность. На счет интуиции Олег Вы попали в самое яблочко. Крайне этого не хотел писать, но пришлось.
А во-вторых,
Из-за того, что был пациентом таких вот студентов, теперь обладаю настолько развитой интуицией и не только. И крайне не желаю никому через это пройти, ни своим близким, ни Вам и Вашим близким. И отношусь к этому крайне невосторженно.
На счет отношения к бизнесу как к "ребенку" Олег, хотелось бы почаще видеть таких руководителей. Очень часто попадаются такие, которые "вешают" его на воспитание "грэндмазе" и "грэндфазе" на "шею" в виде молодых замов директоров пока тот не повзрослеет и принесет большую прибыль, "на феррари".
Искренне рад Олег, что ошибся на Ваш счет так как не думал что столь интересный собеседник может быть таким человеком, каким я Вас описал. Ну не может. Хотя так казалось. Статью Виктории прочитал даже не один раз. Мало того эта статья изменила мои профессиональные планы. И много чего в себе открыл.
Если не везет с кандидатами, может стоит пересмотреть методику поиска и оценки кандидата Олег. В том-то и дело, время идет а бизнес может нести финансовые потери из-за отсутствия того или иного специалиста. С исполнителем все понятно - раскидал обязанности на оставшихся и все, а как быть с "уникальными узкоспециализированными неисполнителями".
К сожалению Олег у меня развита интуиция. Моя специализация - форензик-анализ или борьба с корпоративным мошенничеством. Передо мной обычно ставят одну задачу: у меня есть компания, но нет прибыли. Все остальное в моих руках. Найти почему компания дошла до плачевного состояния банкрота. Моя задача найти причину этого "беспредела", выяснить кто или что это за причина, просчитать все ее шаги на перед, дать ей сделать малейшиий шаг, собрать все подтверждающие факты и оперативно нейтрализовать, чтобы компания снова могла работать как раньше. И видеть людей насквозь моя обязанность. На счет интуиции Олег Вы попали в самое яблочко. Крайне этого не хотел писать, но пришлось.
А во-вторых,
Из-за того, что был пациентом таких вот студентов, теперь обладаю настолько развитой интуицией и не только. И крайне не желаю никому через это пройти, ни своим близким, ни Вам и Вашим близким. И отношусь к этому крайне невосторженно.
На счет отношения к бизнесу как к "ребенку" Олег, хотелось бы почаще видеть таких руководителей. Очень часто попадаются такие, которые "вешают" его на воспитание "грэндмазе" и "грэндфазе" на "шею" в виде молодых замов директоров пока тот не повзрослеет и принесет большую прибыль, "на феррари".
Вы пытаетесь найти вакансии на должность кадрового специалиста. Посмотрите вокруг - на форуме общаются десятки или может даже сотни бизнес-консультантов. У компаний есть запрос на изменения, их руководство не знает что делать - приходят консультанты, предлагают стратегии, компании платят консультантам, стратегии внедряются - компания снова может быть счастлива. И так далее по круговороту при каждом этапе качественного обновления рынка.
По своим наблюдения я выделил четыре состояния рынка:
Это же самые азы экономики. То что ваши "крутые аналитики" смешивают вместе рыночное позиционирование, маркетинг и рекламное (репутационное) продвижение - лишь калька на экосистемы, типа Apple или Amazon. Время показало, что общие принципы консорциумов (общие стандартны, правила, открытые технологии и т.п.) оказываются более эффективными, чем любая экосистема, которая строится лишь на фактическом потребительском рабстве.
"Акулы не питаются планктоном".
Не в ту сторону смотрите. Вернитесь немного назад, и вы поймёте, что упускаете.
Я всё это к тому, что существует не только один способ решения обозначенной проблемы - их множество, и в рамках каждого можно действовать с разных сторон. Но без системного подхода, так сказать "на горячую", вы ничего не измените, столкнувшись со стеной устоявшихся убеждений и локальной паутиной укрепившихся социальных связей.
Михаил, наверное, мне потребуются уточнения в виде переформулировки, потому что я не знаю, на что отвечать), простите.
Кандидат на должность директора (специалиста, менеджера) по КК - не профессиональный борец)). Есть цели предприятия, есть сложившаяся КК как преграда (помеха) в их достижении (а бывает, что и как потрясающий ресурс, но сейчас получилось про отрицательный опыт). Есть система методов, которые позволяют минимизировать негативное влияние. И специалист, который умеет это на практике.
Пример. Очень локальный. Предприятие. 45 человек. Корпоратив. Драка между сотрудниками. Директор игнорирует и покидает "поле боя", а дальше решает, что "с кем не бывает, поэтому говорить не обязательно". Зато весь коллектив обсуждает это между собой и со своими друзьями-родственниками. Один из наблюдателей этой сцены через две недели пишет заявление по собственному с формулировкой "вы здесь вообще никого за людей не считаете", а через месяц увольняется еще два человека (один участник и близкий ему друг из другого подразделения), в результате на месяц пришлось менять график для двух подразделений.
Над чем работать?)) 1. Мониторить ситуацию, что такое происходит, если вместо того чтобы радоваться, коллеги решают померяться силой. 2. Как выражать агрессию, недовольство между собой. 3. Какую роль играть руководителю, чтобы контролировать ситуацию и не терять авторитет. 4. Как удерживать, чтобы не традал процесс и другие исполнители. 5. Как оплачивать переработку?...
Это про работу. А теперь вопрос, как об этом рассказать на собеседовании человеку, которые не привык думать подобными категориями?
Ничего себе!... Вы как следователь... И в итоге должна быть железобетонная доказательная база... Наверное, так же интересно, как и сложно! Круто!
Искренне рад Олег, что ошибся на Ваш счет так как не думал что столь интересный собеседник может быть таким человеком, каким я Вас описал. Ну не может. Хотя так казалось. Статью Виктории прочитал даже не один раз. Мало того эта статья изменила мои профессиональные планы. И много чего в себе открыл.
Если не везет с кандидатами, может стоит пересмотреть методику поиска и оценки кандидата Олег. В том-то и дело, время идет а бизнес может нести финансовые потери из-за отсутствия того или иного специалиста. С исполнителем все понятно - раскидал обязанности на оставшихся и все, а как быть с "уникальными узкоспециализированными неисполнителями".
К сожалению, Олег у меня именно такой уровень интуиции. Прежде всего доверяю фактам и только фактам, потом уже людям. Ближе форензик-аналитик, Олег. Уметь видеть человека насквозь, определить кто, степень его влияния на компанию, предугадать все его шаги, разработать ответные блокирующие меры, дать ему сделать как можно меньше шагов, собрать все необходимые факты и освободить компанию из "заложников". Без права на ошибку.
На счет отношения к бизнесу как к "ребенку" Олег, хотелось бы почаще видеть таких руководителей. Очень часто попадаются такие, которые "вешают" его на воспитание "грэндмазе" и "грэндфазе" на "шею" в виде молодых замов директоров пока тот не повзрослеет и принесет большую прибыль, "на феррари".
На счет студента в операционной не в восторге также как и все Олег. Не желаю никому такого.
Начну с конца, значит на собеседовании человеку, которые не привык думать подобными категориями, надо рассказать в тех категориях, которые ему более понятны.
Далее надо в моих тезисах изменить терминологию борьбы на терминологию того, что сложившаяся КК есть преграда (помеха) в достижении целей предприятия.
И при этом:
Ну и дальше Вы излагаете Ваш пример в понятном рекрутеру формате.
Один из эффективнейших инструментов, грех не использовать. Да и рад помочь родным людям, Виктория. Тем более Вы то же мне помогли.