Почему пора оставить в прошлом эйджизм и взять курс на возрастное разнообразие команд

Идеальный возраст для продвижения по карьерной лестнице – есть ли он у женщин? На этот вопрос современное общество не дает ответа. Сначала мы «слишком юны и неопытны», потом на нас «большая семейная ответственность» и, наконец, мы не вписываемся в коллектив, потому что «неповоротливы и консервативны». 

По прогнозам, средняя продолжительность жизни увеличивается на три месяца каждый год и одновременно к 2025 году практически во всех странах мира 25% всех работников будут старше 55 лет. При этом мне попался на глаза опрос, проведенный ВОЗ. В нем приняли участие свыше 80 тыс. человек в нескольких десятках стран. Так вот, он показал, что каждый второй человек придерживается эйджистских взглядов так или иначе.

Эйджизм никогда не стареет

Бизнес продолжительное время был зациклен на возрастных клише. «Молодых» часто отождествляли с более высоким уровнем креативности и технологических способностей, в то время как «пожилых» приравнивали к технологически неумелым, оторванным от жизни. Средний возраст, ранее самый статусный этап жизни во всем мире, превратился в опасный рубеж.

И пусть законодательству, которое защищает сотрудников от дискриминации по возрасту (и любым другим признакам), в нашей стране более 10 лет. В вакансиях не прослеживаются возрастные требования, однако это не значит, что требований к возрасту кандидатов не осталось. Увы, изучая рекрутинговый рынок, мы видим, что после 45 лет соискателям все сложнее оставаться в обойме.

Идея о том, что с возрастом работники становятся менее ценными, не только вредна, она игнорирует реальность. В каждой профессии есть польза от мудрости, которая приходит лишь с возрастом. Многолетний опыт и уверенность появляются благодаря расширенному послужному списку, и это дорогого стоит. Одновременно нехватку цифрового знания люди в возрасте вполне компенсируют накопленным эмоциональным интеллектом, которому практически невозможно «принудительно» научиться в заданном контексте. И давайте не забывать, что общество исторически зависело от старейшин, помогавших молодым. Кстати, согласитесь, слово «старейшина» звучит куда уважительнее, чем «старик» или «пожилой человек».

Хочу отдельно выделить, что при закрывании тех или иных вакансий мы не раз отмечали, что у сотрудников старше 55 лет заинтересованность в долгосрочной занятости на самом высоком уровне. Это не только опытные, но и весьма замотивированные сотрудники. Нередко они активнее работают на сплочение коллектива, стараются распространять корпоративные ценности.

Резкий сдвиг в сторону эйджизма принято объяснять быстрыми технологическими изменениями. Согласно исследованиям, в начале прошлого века «период полураспада знаний» инженера или врача – время, необходимое для того, чтобы половина его опыта устарела, – составлял тридцать пять лет. В шестидесятых годах это было десятилетие. Сейчас – самое большее пять лет, а для специалиста в IT, а также в некоторых отраслях медицины – меньше трех. Объяснить ситуацию можно, но стоит ли ее принимать?

Приверженность концепции Life-Long Learning (LLL), которую лично я очень поощряю в своем коллективе, позволяет специалистам всегда оставаться на гребне волны. Умение обучаться, «прокачивать» свои умения на протяжении всей жизни – необходимое качество для любого человека, который задумывается о продолжительной карьере. Последователи этой парадигмы легче адаптируются на рынке и перестраиваются на лету в кризисных ситуациях.

Любопытные наблюдения:

  • На то, чтобы вникнуть в процесс, у людей «со стажем» уходит больше времени, но одновременно их опыт помогает находить более релевантные стратегии.
  • Как показала эпоха ковида, сотрудники старшего возраста лучше справлялись со стрессом и изоляцией, работая в необычных обстоятельствах. Наша относительно «возрастная» бухгалтерия бодро переходила в онлайн – им было сложно, но они справлялись порой лучше других отделов. И паники в отделе, где работают старшие сотрудницы было меньше. Мало того, они еще и помогали молодым людям справляться со стрессом. А его у молодежи, что удивительно, было на порядок больше!

Возраст – лишь число, но есть нюансы

Разумеется, ратуя за борьбу с эйджизмом, мы не пускаемся в крайности. Да, возраст – это всего лишь число. И при найме сотрудников обращаем внимание скорее на способность добиваться результатов, адаптироваться и расти. Однако, есть позиции, требующие большой физической активности. И было бы странно не обращать на это внимание как со стороны соискателя, так и со стороны потенциального руководителя. Есть должности, предполагающие серьезную нагрузку на ноги – работа на профессиональных выставках, например, в том числе, в других городах.

Одновременно, специфика нашего бизнеса подразумевает, что совсем молодым людям бывает сложно освоить медицинский продукт. То есть, мы думаем и о том, будет ли человеку комфортно в рамках этой должности.

Перезапуск карьеры

Еще один жизненный этап, с которым сталкиваются многие женщины – уход в декрет. Резюме сотрудника после длительного перерыва в работе часто тоже подвергается дискриминации. Предполагается, что такие сотрудники первостепенно нацелены на семью, теряют мотивацию и одновременно навыки за время отпуска по уходу за ребенком.

Если речь идет именно о декретном отпуске, когда перерыв в карьере не связан с отсутствием желания работать, возвращение такого специалиста может принести пользу компании. Нужно учитывать, что такие сотрудники, как правило, обладают солидным опытом. Они обучены работе в коллективе, взаимодействию с корпоративной культурой, привыкли соблюдать сроки. Часто они обладают высокой адаптивностью.

Более того, многие сотрудники, находясь в отпуске по уходу за ребенком, нередко активно развиваются лично и профессионально, оканчивая онлайн-курсы. Специалисты, вернувшиеся на рынок труда после перерыва, часто обладают высокой мотивацией и целеустремленностью, стремясь реализовать свой потенциал после периода заботы о семье. Они настолько засиделись дома в декрете, так устали от рутины и домашних обязанностей, что буквально рвутся «к станку». Я сама мать трех детей. И я помню, как к концу декрета я просто жаждала работы.

Возрастное разнообразие

Мой опыт показывает, что разновозрастный коллектив успешнее команды ровесников, и возрастное разнообразие в компании всегда идет на пользу бизнесу. Компании выигрывают, признавая представителей всех поколений и создавая условия для их совместного развития и продвижения на трудовом поприще во благо общему делу. Эффективное управление «разношерстным» персоналом способствует плодотворному сотрудничеству между поколениями и создает условия для проявления мудрости и успеха.

Создавайте команды из представителей разных поколений и поощряйте сотрудничество в поиске решений. Сотрудники среднего и старшего возраста имеют многолетний опыт работы, в то время как у молодых сотрудников есть перспективы перенять его. Помогая объединять свои знания и учиться друг у друга, мы закладываем основу для долгосрочного успеха.

Недавнее исследование ожиданий поколения Z на работе показало, что одним из их самых заветных желаний было – наставничество в офисе. Они ценят предоставление возможностей к обучению на работе. Идеальный руководитель для них тот, кто выполняет роль ментора, помогающего развиваться.

Практика наставничества используется в нашей компании достаточно активно не первый год, и я вижу, что приносит положительные плоды. В свою очередь, мы стараемся повысить продуктивность сотрудников в любом возрасте с помощью обучающих программ и тренингов, которые в обязательном порядке проводятся в нашем коллективе несколько раз в год.

Результаты исследований очевидны: любой возраст может рассматриваться как «неподходящий возраст» для женщины, что ставит под сомнение ее способности и ее пригодность для лидерства, в том числе. Но в наших силах прекратить стигматизацию возраста, что принесет пользу не только женщинам, но и всей организации.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Директор по развитию, Санкт-Петербург

Возрастная предвзятость к женщинам
Возрастная предвзятость к мужчинам
Возрастная предвзятость к ... 

Представляю, как сложно в Гейропе с их 120-тью гендерами... 

Researcher, Москва

Все эти разговоры про эйджизм не стоят выеденного яйца.

Если сотрудник прекрасно проходит ассессмент, решает все кейсы и демонстрирует отличные софтскиллз -- то не играет никакой роли сколько ему лет, он прекрасный кандидат.
Если не проходит -- то тоже не играет, это кадровый балласт.

Если в компании начинают встречать по годам, а не по кейсам -- то это помойка со сбитым прицелом -- искаженными приоритетами в понимании целей или нерациональными подходами к менеджменту.

Мое мнение таково.
Публикуя вакансию на HH.ru приложите к ней сразу вступительный не сложный кейс. И рассматривайте CV только тех соискателей, которые приняли в нём участие и дали верный ответ. Тем самым вы выкристаллизуете из серого стада людей с наибольшей мотивацией и как минимум на что-то способных.

Уже потом можно предложить более глубокий ассессмент тем, чей опыт и наполнение CV покажется вам наиболее релевантным открытой вакансии.

Если для вас как HR и представителя нанимателя первым стоит вопрос -- стоит ли принимать на работу сотрудника 40+ или 50+ -- вас надо гнать из профессии. А если вы сам наниматель, то стоит задуматься -- вам ехать или шашечки?

Возрастным кандидатам не нужен адвокат. Так как конторы, где на первом собеседовании спрашивают кто вы гороскопу, как и те кто указывает ограничение на возраст кандидата -- это мягко говоря гадюшники.


Аналитик, Москва

Несмотря на то, что это уже 333-я статья про возможную дискриминацию по возраст и полу, Галина очень хорошо всё описала. "Эйджизм никогда не стареет" - классно!
При устройстве на работу человек сталкивается с разными препятствиями - от непонравившейся внешности до  отсутствия "блеска в глазах". И могу в сотый раз повторить - с эйджизмом я не сталикивался. Как не сталкивался с притеснениями женщин. Я убеждён, что женщины у нас весьма равнопрпавны в коллективах. Могу только поделиться с мужиками своим взглядом на женщин. Чем старше становлюсь, тем меньше я понимаю наших подруг -их огромную энергию, их моторчик, их неуспокоенность. Где они находят силы, я не знаю. Тайна. 

Автор права - там, где необходима большая физическая активность возраст будет помехой. Но Джон Гленн летал в космос в 77 лет! 

Но вот что замечу. Опять же - писано про это много. Есть люди, которые с возрастом напоминают песочные часы, кторые некому перевернуть. Они так и ходят с разбалансированным багажом своих знаний и опыта. Как с никому не нужным мешком всякого хлама за спиной - "ужасное зрелище". 

Да, опыта много. Опыта устаревшего. Искать новые знания, получать их они не то чтобы не хотят. Они даже не думают об этом и считают, что их знания достаточны. Их опыт интересен. Уже как-то приводил пример неудачного резюме одного моего приятеля: "Руководил большими коллективами". И чо? Руководил - как? Большими - это сколько? Коллектив кого, учёных, лесорубов?

Хуже нет застывших знаний, застоявшегося опыта и возраст тут не при делах. Это лукавая отмазка: "Не берут меня из-за возраста". Вчера друг звонил. Ему 73, года назад их фирму продали и персонал уволили, он был главным инженером. Он жаловался на возраст? Нет, он заядлый лыжник, спортсмен, он устроился на новую работу.

А вы говорить про 45. 

Но человеку, кторый лениться даже утром зарядку сделать, я бы не доверял.

IT-менеджер, Москва

У нас не очень большая компания, до сотни. Как говорится, "молодой и амбициозный коллектив". Возраст от 20 до 60-70. Никаких проблем не возникает. Старшие отзывчивые какие-то, более приветливые, открытые. Хотя и к молодым у меня нет претензий.

Каждый занят своим делом и вместе очень даже хорошо получается. 

Директор по развитию, Санкт-Петербург
Анатолий Курочкин пишет:
Несмотря на то, что это уже 333-я статья про возможную дискриминацию по возраст и полу, Галина очень хорошо всё описала

Устал уже повторять на exe - не тексты, а нарративы вредные в подобных материалах!!!

Если вы чувствуете предубеждение к себе или к кому-то еще по возрасту\расе\полу - бегите из подобной конторы, ничего хорошего ее не ждет. Еще добавлю, что если вам предлагают при трудоустройстве пройти всякие сомнительные практики типа детектора лжи etc - также бегите. Вы удивитесь, какую корпоративную культуру в последствии могут создать подобные тараканы  ))

Основной критерий: остановился в развитии - в утиль )) Но если растешь и развиваешься, прокачиваешь скиллы и актуализируешь знания в соответствии с трендами и текущими запросами бизнеса (!), возраст тут не при чем. Ух, сколько раз я видел таких кандидатов и в их 28-30 лет...

Да, подтверждать экспертизу иногда приходится, но это же обычный процесс конкуренции, сродни отбору подрядчика, разве нет? Про декрет ничего не скажу, не сталкивался, но причем тут возраст? И пол? 

И рекомендации в статье из ряда феерической глупости, уж простите...

Вице-президент, зам. гендиректора, Кемерово

Да, статью пишет один, а заголовок - другой, но, как ни верти, Заголовок задаёт тон статье. И если статья называется 

Почему пора оставить в прошлом эйджизм и взять курс на возрастное разнообразие команд

То удивляешься тому, что, оказывается в прошлом люди выбирали по возрасту, и для кого-то это только начало осмысления:  "пора, брат, пора!"

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Две трети компаний переманивают чужих сотрудников

Большинство работодателей занимаются прямым хантингом из-за нехватки людей на рынке труда.

Эйджизм на рынке труда России снизился

Работодатели все чаще присматриваются к возрастным кандидатам.

60% подрабатывающих россиян не копят деньги системно

Каждый пятый россиянин сразу тратит все деньги с подработки. 

70% россиян обращают внимание на корпоративную культуру при выборе работодателя

Самыми важными аспектами корпоративной культуры опрошенные назвали открытость и прозрачность управления, возможности для обучения и развития и сильный командный дух.